淺談建筑施工企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策

王繼斌

寧夏第五建筑公司

淺談建筑施工企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策

王繼斌

寧夏第五建筑公司

隨著社會化的不斷發(fā)展，我國建筑工程企業(yè)也逐漸步入成熟。但是隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展以及我國城市化進(jìn)程的不斷加快，我國建筑施工規(guī)模在不斷擴大的同時也出現(xiàn)了諸多的管理問題。特別是建筑行業(yè)的薪酬管理問題。薪酬問題不僅關(guān)系到企業(yè)自身利益問題同時也對員工的積極性和競爭力有著重要的影響。因此本文將從我國建筑施工企業(yè)的薪酬管理問題出發(fā)進(jìn)行簡單的分析，希望能夠在一定程度上加強我國建筑行業(yè)的管理從而有效促進(jìn)我國的經(jīng)濟增長。

建筑施工企業(yè)；薪酬管理；激勵機制；問題及對策

薪酬的管理對每個企業(yè)都是非常重要的，每個企業(yè)都想要制定一套適用于本企業(yè)的薪酬管理體系。沒有好的薪酬體系會導(dǎo)致企業(yè)員工的工作效率低下，不利于管理層發(fā)揮其最大的作用，甚至?xí)碓S多負(fù)面影響。制定出完善的薪酬機制來引導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展向來都是企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)者最注重的問題。現(xiàn)階段建筑行業(yè)市場中的競爭十分強烈，企業(yè)為了謀求快速發(fā)展，不得不接手多個工程，導(dǎo)致工程周期拖長，人員流動變大等問題產(chǎn)生，上述問題也說明薪酬管理的工作實施起來并不是易事，而且薪酬管理工作得不到員工的支持將會變得很難開展，薪酬和員工有著非常緊密的關(guān)系，建立完善的薪酬管理體系將能推動建筑施工企業(yè)的快速發(fā)展。

1 、建筑施工企業(yè)薪酬管理的理論論述

建筑施工企業(yè)也有它獨特的施工要求，對勞動力的需求非常大，對員工要求有熟練的操作技巧。利潤相對較小，價格方面的波動非常小，在安全方面的壓力卻是非常之大。企業(yè)之間存在的競爭也非常大，員工生活環(huán)境達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)水平，流動性相對較大。企業(yè)的發(fā)展必然帶來更多的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)繁多，環(huán)環(huán)相扣，使工作變得復(fù)雜得多，這就要求管理方式不斷地進(jìn)行改進(jìn)調(diào)整。按照業(yè)務(wù)特點總結(jié)出薪酬與企業(yè)相關(guān)的特點。首先員工生活環(huán)境差，生活壓力又迫使其常年不能和家人團聚，正因如此員工對于薪酬的變化是相當(dāng)重視的，對于薪酬制度的更變更是十分看重。其次各個項目都是單獨的，有期限的，變動非常大，這對于薪酬體系來說，要求其適應(yīng)性強、靈活性高。最后企業(yè)中的職務(wù)分類非常多，員工的層次也是不盡相同，其中中層的管理人員和技術(shù)掌握人員較多，底層員工大多數(shù)都是勞動力集中的業(yè)務(wù)操作人員，底層員工一般人員數(shù)量最為龐大，這也造就了復(fù)雜的企業(yè)結(jié)構(gòu)，說明酬薪體系需要更加完善，才能去適應(yīng)復(fù)雜的企業(yè)結(jié)構(gòu)。同時企業(yè)運營利潤低，成本高居不下，因此，對于酬薪體系的建設(shè)來說能采用的資金能力也是十分有限的，建設(shè)難度也進(jìn)一步地加大。在建設(shè)薪酬體系時應(yīng)該結(jié)合現(xiàn)階段企業(yè)業(yè)績現(xiàn)狀，分析熟悉企業(yè)自身的結(jié)構(gòu)特點，再針對這些問題進(jìn)行建設(shè)。在建設(shè)的過程如果不結(jié)合實情，不對企業(yè)特點進(jìn)行分析考慮，建設(shè)的薪酬體系必然在后續(xù)實施過程中無法長期執(zhí)行，在短期內(nèi)也無法完成最初預(yù)期的目的，甚至可能會導(dǎo)致實施過程中產(chǎn)生不良后果。

2 、建筑施工企業(yè)薪酬管理中存在的問題

2.1 薪酬等級不合理

薪酬的管理關(guān)系著員工工作的積極性以及以及自身的競爭意識，對于企業(yè)的管理尤為重要。不同于別的行業(yè)，建筑施工企業(yè)對于薪酬的管理更加復(fù)雜，需要綜合考慮等級以及市場外部的成本支出等方面的問題，在一定程度了限制了建筑企業(yè)的發(fā)展。如今我國的建筑施工企業(yè)中雖然打著按勞分配的旗號，但是在實際的操作中并沒有得到真正的落實，從而導(dǎo)致員工自身能力不能全面發(fā)揮，從而對員工的工作激情產(chǎn)生了負(fù)面的影響。

2.2 缺乏動態(tài)調(diào)整機制

薪酬的構(gòu)成及水平不可能長期沒有變化，薪酬管理的結(jié)構(gòu)及水平都需要按照員工的績效、員工掌握的工作技能以及企業(yè)的當(dāng)前狀況來進(jìn)行不定期的完善和改進(jìn)。但現(xiàn)階段建筑施工企業(yè)在薪酬體系的構(gòu)成組織方面基本都是一成不變的，只有在員工升職方面有所變化，其他同一等級的員工根本就沒有差別，這在另一方面來說不僅會降低員工的工作積極性，還會使得原本薪酬體系預(yù)計帶來的效益全無。最后，如果薪酬體系沒有與企業(yè)的實情結(jié)合實施的話很容易導(dǎo)致浪費企業(yè)創(chuàng)新資金，出現(xiàn)薪水危害企業(yè)運營的情況。

2.3 績效考核不科學(xué)

建筑施工行業(yè)基本都缺少對員工的規(guī)范和數(shù)據(jù)化的業(yè)績考核機制，缺少持久的獎勵機制，存在的獎勵機制也相對單一，薪酬和員工的工作績效也沒有直接而緊密地結(jié)合，導(dǎo)致員工沒有在企業(yè)中形成競爭意識，不能及時地更新自身掌握的技能?？茖W(xué)的生產(chǎn)、工作方式可以幫助企業(yè)提高效益，這一點是沒有任何人會否定的，但在建筑施工行業(yè)中很少會有人注意到這些腦力工作者的工作給企業(yè)帶來的效益。在企業(yè)中也沒有對各個職務(wù)進(jìn)行等級的區(qū)分，職位的分層也主要是根據(jù)行政權(quán)力的大小在員工心中默認(rèn)形成，而不是根據(jù)能給企業(yè)帶來的效益和能力，在特殊的人才方面也并沒有更好的薪酬回報。

2.4 企業(yè)成本較高

對于建筑單位的資金運營來說普遍存在成本較高但是運營利潤較低的問題，所以這就直接導(dǎo)致了在薪酬的管理過程中由于資金運轉(zhuǎn)不足而出現(xiàn)管理無力的狀況，與此同時也增大了建筑物建設(shè)的難度。同時，在我國建筑施工企業(yè)的薪酬管理中也存在很多的依據(jù)實際情況進(jìn)行綜合考量而盲目制定管理制度的情況。這種盲目的管理不僅會使我國建筑施工企業(yè)的管理出現(xiàn)滯后性同時也在一定程度上影響了建筑企業(yè)單位員工的工作熱情，阻礙了企業(yè)的收益，影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3 、建筑施工企業(yè)薪酬管理的對策

3.1 合理確定員工薪酬等級

在企業(yè)中應(yīng)根據(jù)員工在企業(yè)的相應(yīng)職位和職責(zé)來確定其對應(yīng)的薪酬，要結(jié)合職位說明書中的基本責(zé)任、所需完成的目標(biāo)等條件和企業(yè)目前的業(yè)績現(xiàn)狀。還需通過進(jìn)行崗位分類、崗位排序等方式分析出各個職業(yè)在企業(yè)職位結(jié)構(gòu)中相應(yīng)的位置和作用。建筑施工企業(yè)可根據(jù)以上職位結(jié)構(gòu)中的位置關(guān)系給自身企業(yè)進(jìn)行分檔，給對應(yīng)檔次的職位給予相的薪酬，越高級的職位上的員工所得的薪酬越高。建議分檔不超過25檔，并將分檔中的職位再細(xì)分成幾個小檔，保證在相同崗位中也有差異，不僅能夠促進(jìn)員工進(jìn)行技能的學(xué)習(xí)，還能保證員工的工作活力。其中的小檔一般不超過8檔，這樣的分層對員工來說不僅可以提高工作積極性，還能夠增強員工對技術(shù)學(xué)習(xí)的興趣，總體上來說對企業(yè)的發(fā)展是十分有利的。

3.2 建立薪酬動態(tài)調(diào)整機制

在建立薪酬等級分檔的基礎(chǔ)上還需建設(shè)動態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)當(dāng)前企業(yè)的效益動態(tài)給予薪酬和激勵，同時，還要結(jié)合當(dāng)前市場薪酬水平的波動和當(dāng)前部門的業(yè)績以及企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行薪酬體系的合理調(diào)控。在此基礎(chǔ)上，還需要按照員工職務(wù)的更變、個人能力的強化和當(dāng)月的業(yè)績對薪酬進(jìn)行調(diào)整。建設(shè)與業(yè)績掛鉤的獎勵激勵體系，不僅能提高員工的工作積極性，還能保證企業(yè)的活力，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展，也能體現(xiàn)出員工的價值和員工的重要作用。在現(xiàn)階段還需考慮到企業(yè)的業(yè)績及其給予薪酬的資金能力彈性地設(shè)計薪酬水平，以市場水平確立支出與收人之間的關(guān)系，建立合適的薪酬計劃，給企業(yè)本身留有可以應(yīng)對突發(fā)情況的資源。

3.3 建立科學(xué)的績效考核體系

嚴(yán)格公正的考核制度不僅能夠為企業(yè)選擇優(yōu)秀的人才，同時也能夠提高員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的有效發(fā)展。目前在我國的建筑施工企業(yè)薪酬管理中并沒有嚴(yán)格的績效考核體系，對于按勞分配制度的實行力度也不是很強，這種情況在一定程度上造成了員工工作的消極情緒，同時也阻礙了企業(yè)的發(fā)展。在績效考核的過程中要制定有效的獎懲機制，從物質(zhì)、精神兩方面進(jìn)行獎勵，給予工作人員與付出相等的薪水，甚至可以依據(jù)員工的具體表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的崗位調(diào)動。

3.4 科學(xué)調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

建筑施工企業(yè)大部分都并不需要從企業(yè)整體進(jìn)行改革更替機制，而是需要通過小范圍的改善來提高整體的效益，疏通之前體制的障礙。人力成本、流程效率、員工工作積極性是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展非常重要的三個點。在人力成本方面，要有效地利用人才資源，用最少的人力進(jìn)行企業(yè)業(yè)務(wù)運營并且保證運營的正常和有效發(fā)展。要從薪酬管理方面下手，采用合理的手段激發(fā)員工的工作積極性，發(fā)掘員工的能動性和創(chuàng)造性，展現(xiàn)出員工應(yīng)有的價值。完善企業(yè)的文化建設(shè)，對員工進(jìn)行企業(yè)文化的培養(yǎng)，讓員工得到精神方面的凈化，從而使員工在工作上能有更好的配合，提高企業(yè)的文化力量。

4 、結(jié)束語

總之在隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)想要在激烈的競爭中脫穎而出就需要緊跟時代的步伐，進(jìn)行及時的制度變更，創(chuàng)立合理的績效考核制度并且促進(jìn)績效與薪酬的協(xié)調(diào)，保證員工的工作激情和競爭意識，針對企業(yè)的實際情況制定針對性的獎懲制度，多方面促進(jìn)施工企業(yè)的薪酬管理，加強企業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)增長。

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