電力企業人力資源績效管理研究

王 寧

國網河南省電力公司?？h供電公司

電力企業人力資源績效管理研究

王 寧

國網河南省電力公司?？h供電公司

績效管理在企業人力資源管理當中的應用十分廣泛，且具有重要的地位。電力企業雖然屬于國家壟斷行業，但對于自身內部管理也需要十分重視，績效考核在目前的電力企業管理當中并未得到有效的開展，需要根據電力企業的發展需求進行系統的體系建設和發展，使電力企業人力資源績效管理更加完善，才能提高電力企業的員工凝聚力和競爭力，做到更加科學的發展。鑒于此，本文主要分析電力企業人力資源績效管理。

電力企業；人力資源；績效管理

1、電力企業績效管理的重要性分析

績效管理主要是指在日常工作中，按照一定的時間跨度對員工進行工作能力和工作效益的評價。目前企業經常采用的時間跨度有按季度、按年度或以半年為一個時間跨度進行評價，所取得的評價結果會對員工進行綜合能力、工作技能、工作態度等產生綜合的評價，并以此作為培養員工、發放獎金的主要依據。可見，如果企業對員工的績效管理是科學、合理的，那么績效管理可以作為提高員工工作積極性的手段，如果企業的績效管理不夠充分科學，一味追求“公平性”，這會影響公司員工工作的積極性，進而從整體上影響企業的發展。

2、人力資源績效管理中存在的薄弱環節

2.1 重視程度不夠

盡管我國諸多電力企業已經充分認識到人力資源績效管理的重要性，并積極落實人力資源績效管理工作，但相對電力生產經營來說，電力企業對人力資源績效管理的重視程度還不夠。在電力資源推廣應用的很長一段時間里，電力企業的壟斷式經營，使得企業領導形成較強的生產經營意識，在具體落實各項工作時，將電力生產經營活動的實施擺在首位，企業領導及管理者很難有更多精力科學分析、合理規劃人力資源績效管理，相應的人力資源績效管理的落實必然達不到理想效果。

2.2 管理指標的缺乏

制定標準的管理指標，定性定量地衡量各項人力資源績效管理工作，可以及時調整管理工作，提高人力資源績效管理作用。但是由于很多電力企業沒有制定準確的、完善的、科學的、高效的管理指標對人力資源績效管理工作進行衡量，致使人力資源績效管理隨意、籠統、粗略實施，起不到良好的效果。

2.3 反饋機制的缺乏

人力資源績效管理的結果不僅是電力企業經營決策的科學依據，也是檢驗員工工作效能的重要途徑。所以，要想在真正意義上發揮績效管理的作用，需要電力企業制定健全的反饋機制，約束、規范人力資源績效管理反饋工作，使企業員工反饋信息能夠傳遞到管理者耳中，使管理者根據反饋信息及時調整、優化績效管理，使其在企業中更加適用，激發員工的積極性、主動性、創造性。

3、電力企業人力資源績效管理的強化措施

3.1 樹立科學的人力資源績效管理理念

為了提高電力企業人力資源績效管理工作的實效性，企業要加大對績效考核管理辦法的宣傳力度，使企業整體范圍內樹立科學的人力資源管理和績效考核觀念，尤其是各部門領導人員要意識到績效考核管理在提升員工綜合素質、提高企業整體效率方面的作用，并積極落實企業現有的績效考核管理辦法。各部門管理人員要做好員工的思想工作，使其正確地對待績效考核管理，消除員工的抵觸情緒和抱怨的心理，積極配合績效考核管理工作的開展，進而實現電力企業和員工的共同進步。

3.2 建立合理科學的績效考核指標體系

績效考核指標體系的確立是確保績效管理工作順利開展的關鍵，因此電力企業在開展績效考核管理工作時要構建一套科學的績效考核指標體系，并明確相應的考核標準，盡量從員工的工作能力、態度、業績等多方面來體現。華源電力集團在這方面采取了如下措施，將績效考核指標分為兩種類型，一是反映崗位職責履職情況的職責指標，二是可量化考核的數字類業績指標。各分公司在收到集團公司下達目標值后，由專門的績效管理小組組織各部門根據集團公司下達的目標和實際工作的需要，提煉績效指標、分解指標目標，并制定相應的評價標準。人力資源績效管理工作人員負責對這些指標信息進行收集、匯總，形成各部門績效目標。

3.3 合理設置考核周期和考核內容

在電力企業內部，在制定考核周期時應該考慮該行業的特殊性，根據不同的崗位制定相應的考核周期，比如對于一些基層的員工實行月度考核，對于一些特殊崗位的員工可以實行季度考核。根據實際情況，我單位績效考核實行季度階段性考核與年度全面考核相結合。季度考核時間為下一季度的第一個工作日開始十個工作日完成，年度考核時間為下一年度的第一個工作日開始十五個工作日完成。在考核內容方面，根據電力企業的具體工作內容和內部組織結構的實際情況，績效考核的內容包括業績、職責、重點工作、加減分項目等方面的考核。

3.4 加強企業領導層對績效考核的認識和重視

針對許多電力企業領導層對績效考核的認識不足這一問題，人力資源管理工作人員應充分認識到領導的重視是保證績效考核工作有序開展的關鍵，能夠幫助企業從領導層提高對績效考核的理解程度，并積極的參與到績效考核和績效管理當中。并對各個領導層、各個部門進行績效考核相關知識與管理技巧的培訓，提高企業整體的績效考核工作能力，從自身做起加強學習。領導除進行集體培訓或自我學習外，還可以將具有相關領域專業能力的專家引入到企業績效考核管理當中，利用講座、提出管理意見、對員工進行績效考核管理宣傳等多種手段提高管理層與企業員工對績效考核的認識程度，使績效考核的管理工作更加順利、科學的開展和實施。

總之，在新的改革發展中，電力企業要想在發展中取得有利的地位，需要提前進行規劃，破除舊的觀念模式，不斷激發企業的活力。在企業發展中，人屬于最為關鍵的要素，只有充分發揮人的作用，才能夠使企業持續發展，電力企業需要深入地分析企業人力資源相關的特點，聯系企業具體的發展狀況，制定出有效的人力資源管理體系，使電力企業能夠又快又好的發展。

[1]馬玉超.企業人力資源績效管理研究及其信息系統開發[D].北京林業大學，2007.

[2]吳波虹.我國企業人力資源績效管理存在的問題及對策研究[D].貴州大學，2006.

[3]王韶華.電力企業人力資源管理研究[D].對外經濟貿易大學，2006.