對巴納德組織本質的理解
——由飯野與加藤之爭引發的再思考

朱明月

對巴納德組織本質的理解
——由飯野與加藤之爭引發的再思考

朱明月

理論其本身是人類對現象世界的一種解釋方式，是從一個維度的視角形成了一個視界。20世紀巴納德組織管理理論的出現引起社會的廣泛關注和重視，自此之后對組織的研究也越來越多。但至今依然未能找到組織學的基本問題，這說明我們對組織學的研究還不夠成熟，仍需不斷地對歷史進行回顧、挖掘和提煉。本文擬從日本著名學者飯野春樹在《巴納德組織理論研究》一書中對組織概念的理解入手，通過對比反駁其觀點的加藤勝康，同時結合巴納德理論組織的本質、理論產生的歷史背景以及協作系統和非正式組織這兩個重要概念的理解，通過有機系統論的邏輯分析，研究組織概念的兩重性，并得出巴納德組織理論中組織本身存在意識的結論。

巴納德；組織本質；飯野與加藤之爭；協作系統；非正式組織

一、爭論產生的背景及問題的提出

1.爭論產生的背景

20世紀著名組織社會學家巴納德應用了帕累托、馬克斯·韋伯的理論，以及懷特黑德的哲學思想于組織協作系統的分析中，終身致力于對組織本質以及目標的理解，對組織管理領域作出了巨大貢獻。其著名代表作《經理人員的職能》在管理學中的地位如同凱恩斯在經濟學中的地位，因此引發全球各地學者對巴納德組織理論的狂熱研究。著名的日本學者飯野春樹稱贊：“可以說，巴納德的代表作已經確立了在管理學上的經典地位。”在日本有一大批學者對巴納德進行了相當深刻地研究分析。譬如，筱崎恒夫的《巴納德的人性與組織論》；平雄之的《巴納德理論的基本問題：回答飯野春樹教授的批判》；山本安次郎的《巴納德組織理論的經營學意義》。其中最著名的就是飯野春樹和加藤勝康兩位學者對巴納德的研究。他們的研究在20世紀70年代引發了“組織是否存在意識”的爭論，并且一直影響至今。

2.問題的提出

對于巴納德正式組織概念在其經典著作《經理人員的職能》中的定義，參考1997年孫耀君的中譯本“正式組織是有意識地協調兩個以上的人的活動或力量的一個體系”。［2］日本的飯野春樹在《巴納德組織理論研究》一書中將其理解為“兩個人以上的人群，被有意識地總括在一起的活動和各種力量的系統”。［1］而日本另一位學者加藤勝康卻認為“組織”應該理解為“經過自覺地統制的”。所以，雖然定義中“總括”和“統制”在表述上有所不同，但爭論的重點在于主體是誰，即“組織是否存在意識”。同時兩者對“意識”的理解也有所不同。飯野認為“意識”不是組織成員的意識，而是組織自身的意識；加藤則認為“意識”是成員意識的總和。

除了飯野和加藤對“組織是否存在意識”這一本質問題有不同理解之外，在日本還有眾多學者對此展開激烈的討論。這些激烈爭論，值得關注的是20年后加藤對飯野的觀點不再是全面否定了。加藤在1996年出版的《巴納德與亨德森》中寫道：“圍繞巴納德的正式組織定義中‘組織’的調整主體是誰的問題，學術界曾展開激烈的爭論是一個眾所周知的事實。”以“飯野與加藤之爭”為契機，引發了許多學者關于這個問題的思考和論證。通過反復思考和論證來循序漸進地促進這個值得推敲定義問題的解決，收獲良多。只有通過邏輯分析將諸多解釋拿到組織現象中一一檢驗證實，才具有說服力。在加藤的只字片語間，我們可以體會到他自己的猶豫以及妥協。在之后20多年的研究中，不斷有日本學者加入研究巴納德的浪潮中，雖說加藤的觀點已然發生了一些變化，但是在其著作中他并沒有明確肯定或者否定“組織存在意識”這個命題。

由于眾多學者對組織理解的不同，因此需要對正式組織的概念進行深入的研究。其爭論的中心問題是關于組織本質意識的理解把握，即“組織是否存在意識”。

二、巴納德組織理論中的組織概念

任何一個詞語都不能孤立、靜止的理解，必須深挖其本質并且聯系它產生的歷史背景，充分理解協作系統和非正式組織等相關概念，從而進行連續的、動態的理解分析。

1.組織的本質

法約爾認為組織是由人和物質兩部分所組成的，但是巴納德卻認為物質在某種程度上只是環境的一部分，而不是組織的一部分。所以巴納德認為組織的含義中不應該包含物質組織，而應該是由人的活動或效力構成的系統。

傳統意義上也有不少人認為組織是由個人和個人所構成的集團構成的，但是巴納德并不同意此種觀點。其原因是“集團”這個概念本身存在內在矛盾性和模糊不確定性。“集團”的內在矛盾性體現在它比較重視成員身份而非作為組織實質中的相互協作的關系，因此會將某些為組織做出了重大成績的貢獻者排除在外。“集團”的模糊不確定性表現在它存在諸多變數，產生諸多的結果。如果不能將變量這項限定住，就不可能將它拿出來作為一個實用性概念進行討論。

2.產生背景

20世紀世界大戰結束后，工業發達國家的勞工運動有了發展，同時科學技術水平也突飛猛進。為了找出工作條件對生產效率的影響，梅奧進行了霍桑實驗，不久之后的1938年巴納德理論也出現了。在這段管理學發展階段，人的因素登上了歷史舞臺。首先在巴納德理論產生的這個時期，不少學者開始對泰羅所提出的“經濟人假設”進行懷疑甚至否定，同時不少學者提出了“社會人假設”。與此同時，由于人們對非正式組織的逐漸認識，開始形成了對正式組織的研究分析。但在當時的研究環境中對正式組織地探索和追問明顯不夠深入。巴納德認識到了這個問題，所以他不像傳統組織研究那樣羅列歸納組織的共性，而是不斷回顧、深挖和追問，試圖從組織的起源接近其本質。正是由于戰后的社會背景、人本地位的逐漸提高以及對非正式組織的認識等因素的影響產生了巴納德組織理論。

3.協作系統

巴納德將自己所熟悉的“組織”，基于一般讀者的理解必要，導入協作系統的概念，并從協作系統中抽象出組織。協作體系中有一種叫做“組織”的體系，其中包括“兩個以上的協作”這句話。［2］巴納德把物質因素、社會因素，甚至個人因素從協作系統的概念中去除，抽象出有秩序系統的，通過“兩個以上的人的協作”所表現出來的“組織”。這種概念描述似乎給人不現實、不實用的印象，但如果不把組織概念抽象，那么就很難構筑理論。巴納德還特別強調，組織是整體性的，“其中的每一部分都以某種重要方式同體系所包含其他部分關聯著。”［2］作為一個整體而言，組織已然是一個不同于原有各組成部分的新事物，它能夠創造出在數量上和質量上大于、小于或不同于其組成部分努力的總和。巴納德因此指出，一旦在一個體系中，如果各個組成部分變得很多、很大，那么它們就很可能會組合成一些次級的或局部的體系。20世紀70年代美國學者維克提出了松散結合系統理論，事實上巴納德在30年代就已注意到組織的這一特性，只是沒有采用松散結合系統理論這一說法而已。

4.非正式組織

非正式組織最早是由梅奧通過1924年開始的“霍桑實驗”提出來的，是人們在工作生活中自然而然形成的以愛好、情感為基礎的沒有正式規定的組織。在“貯藏室布線觀察實驗”中，特別指出了非正式組織的存在和作用，揭示了人是社會的動物。隨即1983年巴納德在自己出版的《經理人員的職能》一書中闡述道：“無論在什么地方都存在著與正式組織有關的非正式組織，這對我們的目的來說是非常重要的?！狈钦浇M織使正式組織得以產生，而正式組織為任何一個大的非正式組織或社會組織所必需。正式組織是保持秩序和一慣性所不可缺少的，而非正式組織則是提供活力所必須的。正式組織與非正式組織之間既存在區別又存在相互聯系。一方面，其區別主要是在非正式組織中沒有明確的組織目標，同時也沒有強制性的命令。另一方面，正式組織和非正式組織之間又存在著相互聯系：一是非正式組織是正式組織產生的前提；二是非正式組織的熱情氛圍可以激勵正式組織的有效溝通。非正式組織與正式組織相輔相成，對正式組織的本質理解大有裨益。

三、正式組織概念的兩重性

1.組織是抽象的

正式組織是由三要素總括規定而來的力相互作用的場所，即系統。這些力要成為一個組織場，三要素必不可少。巴納德理論中是以人性論和協作論為基礎的理念型抽象組織論而區別于其他傳統的組織管理理論。巴納德致力于深挖組織本質，從本質上去揭示組織的共性，這為組織學后來的研究發展奠定了堅實基礎。在我們的現實生活中，由于組織的名稱、規模、結構和形態等方面有很多不同的特點，因此歸納總結出它們的共性就不太容易。為了解決這些問題，探索追問正式組織的本質，巴納德通過將某些容易引起差異的變量放入人的系統、物的系統以及社會系統中進行邏輯分析，從而得出了能夠反映出組織中普遍規律的理念型抽象概念。

2.組織是具體的

這個具體可以理解為實體，因為組織可看作是一個有機的系統，也是具體層面上的組織論。巴納德在組織理論的研究中采用“有機系統法”而去試圖窺探組織的本質。正如巴納德所說，“我把組織這種協作體系看成是社會生物，是活的，正如同我看待個別的人一樣。”在“有機系統法”中首先需要正確認識系統是開放性問題，其次是在認識整體與部分的關系上，要理解整體是大于各部分之和的。當然這個“整體大于它的各部分之和”最早是由亞里士多德提出的，具有一定的哲學意味。既然組織是一個有機體，那么理所當然就會像所謂的有機體那樣存在意識，同時這種意識是非人格化的，是獨立于組織成員的。因此我們不能在對組織本質的理解上既肯定組織是一個有機體又否認組織存在意識。所以可以得出在“正式組織”定義中的原文所指的調整主體是組織而不是組織成員這個結論。

通過以上的分析，巴納德理論的“有機系統法”肯定了組織本身存在意識這個觀點。同時也就說明在對組織本質的把握上，相比于加藤勝康的觀點，飯野春樹的理解更為準確。日本由于對中國關注的程度高，所以在政治、經濟、文化等各領域，有關中國的信息介紹可以說已經達到近似于泛濫的狀態。但是反觀中國，有關日本的信息很難說是充分的。巴納德理論的價值非常之大，不僅在管理學，而且在管理哲學、社會組織改革、大數據管理等研究中也發揮著巨大作用。“人與組織的關系”直至今日仍很難有一個明確的界定，因此研究組織的概念具有重大意義。同時我們不能閉門造車，需要與他國多交流，不斷地回顧、拷問、提煉和探索，并實踐于社會組織改革與發展，以期促進中國在組織學這一領域的不斷完善。

［1］飯野春樹，著.王利平，譯.巴納德組織理論研究［M］.北京：生活·讀書·新知三聯書店，2004：13-20.

［2］C·I·巴納德，著.孫耀君，譯.經理人員的職能［M］.北京：中國社會科學出版社，1997：53-224.

（作者單位：黑龍江大學政府管理學院）

10.16653/j.cnki.32-1034/f.2016.14.015