中小企業預防新生代農民工離職的保健激勵及對策
——“民工荒”背景下

凱里市公路建設養護中心　胡乘銘貴州貴安新區綜合行政執法局　龍圣錦

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中小企業預防新生代農民工離職的保健激勵及對策
——“民工荒”背景下

凱里市公路建設養護中心胡乘銘
貴州貴安新區綜合行政執法局龍圣錦

摘 要：在經濟“新常態”下，東部沿海城市不斷發生的“民工荒”現象逐漸波及全國，成為受到人們普遍關注的社會現象。本文從新生代農民工的群體特征及其工作相關的保健因素來探析新生代農民工離職率高的原因及對策，對我國中小企業如何在“民工荒”背景下開發管理好新生代農民工這一人力資源，具有極其重要的理論意義和現實意義。

關鍵詞：離職預防新生代農民工保健激勵中小企業民工荒

1　新生代農民工的定義

目前學界對于新生代農民工的群體界定基本一致。張偉艷(2011)把新生代農民工定義為出生在20世紀八九十年代出生的來自農村的務工人員,他們年齡普遍在二三十歲,對農業知識并不熟悉;傳統的農村生活已滿足不了他們的需求,對城市生活有許多憧憬和向往,到城市打拼,渴望融入城市的人群。與老一輩的農民工相比,新生代農民工學歷高、期盼值高、上進心強,對精神和物質上的滿足要求更高。中小企業為取得長遠發展,不得不結合新生代農民工的要求,進一步調整與完善人力資源管理政策,以適應“民工荒”對企業的沖擊。

2　“民工荒”背景下新生代農民工離職的保健因素

當前,新生代農民工正在成為農民工市民化的主體,農民工的觀念和行為表現出明顯的性別差異和代次差異。新生代農民工大多務農經歷少,融入城市意愿強,缺乏持之以恒的職業信念,頻繁離職、就職,總之是游離在失業的邊緣。本文將從工資待遇、勞動合同、社會保障、工作環境這四個保健因素分析新生代農民工普遍離職的原因。

2.1工資薪酬普遍偏低

工資待遇的規劃制定是人力資源管理最基本也是最重要的一項職能,工資薪酬的高低對新生代農民工的工作熱情和離職率有著最為直接的影響。根據全國總工會2010年發布的《關于新生代農民工問題研究報告》數據,新生代農民工人均月收入為1747.87元,與同時期城鎮企業職工人均月收入3046.61元相比,僅為后者的57.4%。與老一代農民工人均月收入1915.14元相比,人均月收入還低了167.27元。據報告統計,31.6%的新生代農民工都認為自身與用人單位之所以會出現爭議是因為勞動報酬低。在當前民工荒的情況下,采取何種措施提升員工工資水平是解決中小企業人力資源管理的一個重要問題。

2.2勞動合同簽約率低，合法維權門檻高

除了工資待遇以外,勞動合同的簽訂也是新生代農民工能否長期和穩定地在一個企業安心工作的有效保障。勞動合同的簽訂可以有效降低新生代農民工對自己在用人企業未來預期的不確定性,獲得心理上的安全感。從全國總工會2010年發布的《關于新生代農民工問題研究報告》數據看,新生代農民工與用人單位勞動合同簽訂率為84.5%,與城鎮職工勞動合同簽約率88.6%相比,低了4.1個百分點。從新生代農民工已簽訂的合同中可以看出,有超過一半的合同都沒有明確指出工資金額,僅有不到五分之二的合同中明確了員工底薪。甚至在很多新生代農民工在簽訂合同時,企業會要求他們繳納保障金。一旦農民工與企業發生沖突,農民工很難利用合同來維護自身合法權益。

2.3社會保障欠缺，融入城市較艱難

新生代農民工多希望能夠生活在城市里,并通過自身的不斷努力獲得與城市公民同等的權利及社會福利待遇等。目前,我國新生代農民工多是通過企業提供的“五險一金”來享受城市社會福利。根據全國總工會2010年發布的《新生代農民工調查報告》顯示,很少有企業會為新生代農民工提供保險,其參保率明顯低于城鎮職工。由此可見,我國新生代農民工社會保障問題是一個十分突出的問題,尤其是公積金的參保率更是低于城鎮職工。除此之外,有些企業沒有擺正自身態度,在對待新生代農民工社會福利問題時,往往違背相關規定剝奪農民工參保的權利。新生代農民工的利益受到了嚴重的影響,工作情緒降低?！百I房難、住房難”,社會保障的短板是目前社會普遍遭遇“民工荒”和新生代農民工離職率直線上升的一個重要因素。

2.4工作環境“苦、累、險”，個人價值難實現

據全國總工會2010年發布的《關于新生代農民工問題研究報告》調查顯示,新生代農民工有36.5%常年作業在高溫、低溫環境下,有41.3%的新生代農民工在噪音污染的環境中工作,36%的作業環境存在安全威脅,34.7%的工作崗位有粉塵污染。企業的業務類型在某種程度上對員工工作環境起到決定性作用。而在我國,農民工所從事的領域基本上都是勞動密集型中小企業,這些企業內部管理體制欠妥,企業文化氛圍差,盲目地以盈利為目的,而忽視了員工的工作環境。這種情況下,新生代農民工離職現象趨于嚴重。另外,新生代農民工的上進心和好勝心較強,與老一代農民工相比更注重個人的未來發展。簡單的物質獎勵與獎金已經滿足不了該群體的需求,而大多數中小企業提供職位的晉升空間和發展前景不能滿足新生代農民工個人價值實現的需要。工作環境的“苦、累、險”與個人價值的難實現,導致新生代農民工對工作的不滿難以平復,以至于常常跳槽離職。

3　中小企業預防新生代農民工離職的保健激勵現狀

“民工荒”已成為我國大多數中小企業不得不重視的問題,許多企業為預防農民工離職采取了不同的措施。從總體上來看效果并不突出,具體表現在以下兩點。

3.1保健激勵流于形式

如今在我國中小企業人力資源管理中,預防農民工離職的激勵機制多處于形式主義階段,很少有付諸實踐。由于中小企業主的視野和觀念有局限的原因,預防職員離職的保健激勵措施落實程度不高,這些都在不斷降低新生代農民工的工作積極性。與老一代農民工相比,新生代農民工的權利意識覺醒、對市場信息更為敏銳、更富有進取精神,他們對工作有了更多的選擇權,有了更多與用人企業討價還價的籌碼。預防離職的保健激勵措施如果流于形式,新生代農民工離職率上升的趨勢就不可能避免。

3.2激勵方式過于單一

影響激勵效果的關鍵是企業的激勵方式。中小企業過去對農民工的激勵方式過于單一,已無法滿足現代社會農民工的工作需求,主要表現為農民工的物質與精神需求?！?0后、90后”的新生代農民工更注重追求精神上的滿足,而不是傳統的獎金等激勵方式,他們中的佼佼者甚至渴望自主創業成為老板。單一的物質激勵雖然短期內能有效激發新生代農民工的積極性,但是不能培育新生代農民工對企業的信任。由于企業的農民工非常多,人群差異也影響著他們對不同激勵方式的選擇差異,所以,只有滿足不同類型新生代農民工的意愿,優化和健全激勵機制,才可能為中小企業的發展贏得 “民工荒”背景下的先機。

4　“民工荒”背景下預防新生代農民工離職的保健對策

企業的可持續發展與穩定的員工隊伍有著密切聯系,“民工荒”背景下新生代農民工離職的原因包括社會、集體及個人意愿等多種因素,因此,中小企業應從現象看到本質,從預防農民工離職的保健因素出發,制定有效的管理措施,增強企業凝聚力,盡量避免員工離職。

4.1建立合理的薪資管理制度

中小企業若要長久發展,并解決降低員工離職率這一難題,制定適合企業定位的合理的薪資管理制度是關鍵因素。在目前我國企業遭遇 “民工荒”的背景下,新生代農民工在所處的中小企業的薪酬待遇遭遇到不平等對待,中小企業的薪資管理制度存在著嚴重的分配問題。因此,中小企業在這一難題上可以從制定合理的農民工薪酬管理制度、優化農民工薪資結構與提高農民工福利待遇著手,將企業薪資結構公平、公開、透明。第一,推進薪酬發放的公平化,通過對農民工日常表現的考核量化全面評價農民工的整體表現情況,合理分配薪酬;第二,透明化農民工薪酬分配,對農民工的薪資結構、薪資組成、發放等情況進行公示,以促使農民工心理平衡,透明化農民工薪酬分配行為是中小企業農民工薪酬制度優化的關鍵點;第三,簽訂用工合同,企業利用書面的形式與農民工簽訂合同,福利待遇按照合同規定進行發放和領取,雙方根據合同依法履行各自義務。企業義務落實之后,法律范圍之內可以給予農民工合理的福利,以激發農民工對企業的熱愛和對工作的積極性,這樣企業在“民工荒”背景下爭搶人才就占據了主動地位。

4.2依法完善勞動合同內容

新生代農民工的合法權益的保障就是與用工單位簽訂勞動合同,這是維護自身利益的重要法律依據。中小企業建立完善的合同保障制度是當前可以在“民工荒”背景提升人才爭搶競爭力的重要途徑。據統計,新生代農民工勞動合同簽訂率僅低于城鎮職工4.1個百分點,已經達到84.5%,但由于農民工自身對法律知識的不了解,企業與員工之間依然不能實現公平與規范化。盡管國家已經出臺了一些相應的政策來保障員工權利,但是,一些中小企業并未嚴格落實,使得農民工無法維護自身合法權益。

4.3依法完善農民工的社會保障

企業若要實現穩定發展,其前提就是使新生代農民工職員的基本生活得到保障,這也是企業的基本職責。從就業風險層面來說,完善的新生代農民工的社會保障,能夠大大降低農民工的就業風險,為新生代農民工創造更好的就業條件;從用工壓力角度看,這樣能夠在一定程度上解決 “民工荒”的問題。同時,政府部門、工會組織應該加強對私營業主、個體工商企業和外商投資等企業的行政監管和政策宣教,督促企業依法擴大社會保險的覆蓋面,使新生代農民工享受更多的社會保障。

4.4多種激勵方式并舉，營造良好的工作環境和氛圍

企業的興衰榮辱雖與員工的利益休戚相關,但是,新生代農民工關心自己的價值大于企業。因此在“民工荒”背景下,中小企業在企業追求利益最大化的同時,應考慮員工自我目標和人生價值的實現,健全激勵制度,多種激勵方式并存,從而減少員工的不滿進而預防農民工離職。為提升新生代農民工的工作滿意度,可通過優化激勵機制的方式來健全企業的人力資源管理制度,從而激發新生代農民工的上進心和工作積極性。其中,多種方式并存是預防新生代農民工離職保健激勵機制的核心環節。

5　結語

“民工荒”背景下,新生代農民工離職的預防在中小企業人力資源管理中有著重要的地位。結合新生代農民工這一社會群體的特征和中小企業中新生代農民工人力資源開發管理存在的不足,優化中小企業新生代農民工人力資源開發管理的保健激勵路徑在于:建立合理的薪酬管理制度,完善企業與新生代農民工的勞動合同制度,完善新生代農民工的社會保障,多種激勵方式并舉,營造良好的工作環境和工作氛圍。

參考文獻

[1] 張偉艷.木材加工企業的新生代農民工激勵問題研究[D].南京:南京林業大學,2011.

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[3] 周德軍.新生代農民工權益訴求下的長三角與珠三角“民工荒”研究[J].安徽農業科學,2011(34).

中圖分類號：F323.6

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2016)03(b)-046-03