基層工會在職工中的認知情況

摘要】維護職工權益是企業工會的基本職責。對集團公司的六家單位工會的調查顯示，職工在企業內部的基本權益，尤其是在集體單位內部的基本權益得不到有效保障。企業工會作為勞動者的代言人履行維權職責存在缺失現象，其根本原因在于企業工會對單位管理者的依附性。

【關鍵詞】職工；企業工會；合法權益

近年來，全國各地礦難頻發、工傷職業病年增、工資拖欠、工時超常、社保缺位，及勞動爭議和突發事件的時常出現，已經成為引人注目的社會熱點。作為在社會結構中追求社會公正和發揮重要制衡功能的中國工會，充分意識到問題的嚴重性。為新的經濟形勢下勞動關系的新變化，建立穩定有序的和諧社會，全總明確提出了“組織起來，切實維權”的工會工作指導方針。為落實這一方針，履行工會的維權職責，各級工會領導機關加大工會組建力度，紛紛建立維權中心（幫扶中心）、開通工會電話維權熱線，取得明顯的社會成效。但直接的勞動關系畢竟存在于企業內部。為此，筆者以這個方針能否在基層工會工作中得以實現為課題，于今年6月對集團公司所屬六家不同類型的礦、廠、公司進行了走訪調查。通過問卷和訪談等形式的調查研究，深感為落實“組織起來，切實維權”的工作方針，基層工會存在的問題和面臨的困境亟待探討和解決。

一、調查方法和樣本情況

1、調研的準備

此次調研我們做了較為充分準備。為得到更客觀準確的基層情況，我們未看各級工會領導機關的經驗介紹，而是直接進入生產一線，掌握第一手資料，了解普通職工和會員的狀況和看法。為達到此目的，我們借助于六家訪查單位的基層工會主席、有關工會部室主管（多為專職或兼職工會干部）開展調查。每到一個單位，我們首先向工會領導說明來意，征求他們的配合，并首先根據單位的情況，選取一定數量的一線職工作為調查對象，然后請單位或工會有關部門把職工集中起來，在我們的指導下完成問卷調查。之后，我們就調研主題與工會負責人以座談形式進行深入交談，了解該單位工會的工作情況、單位的經營狀況、職工的工作和生活狀況。有時我們會根據需要，選取幾位比較有代表性的職工，與他們進行單獨訪談，了解他們對單位勞動關系和工會的認識。

2、研究方法

我們在調研時充分運用各種調研方法，力求使不同的方法所得的資料互相補充，相得益彰，保證我們可以點面結合的獲得一手資料，從而可以保證我們相關結論的科學性和有效性。此次調研主要運用了以下研究方法：

2.1基層資料法

調研過程中，我們有選擇的收集這幾家工會的工作總結和一些統計數據。在有的單位我們與工會的“職工幫扶中心”或“生活保障部”取得聯系，在了解幫扶中心開展幫扶工作情況的同時，收集了職工通過各級“職工幫扶中心”進行求助的分類統計資料，通過這些資料，我們了解了目前職工求助的主要事項。這些來自基層、來自一線的基層資料為我們開展研究奠定了良好的基礎。

2.2問卷調查法

本次調查的問卷包括職工的基本情況、職工的工作情況、對工會的認識等三個方面。在實地調研過程中，我們一般會根據所調查單位的規模選取30個或50個調查樣本。對于生產型單位，基于不影響單位生產的考慮，我們一般選擇在工作交接班的時候，對某一個生產車間或幾個班組進行全覆蓋調查。

2.3深入訪談法

由于問卷調查所涉及的問題有限，為全面深入了解企業職工對工會的認識，我們在某些單位選取幾名有代表性的老職工就此調查所關注的問題與他們進行深入訪談。請他們從一名普通的工會會員的角度出發，講述在單位的經歷和感受，從而為我們提供一手的感性資料。一次訪談時間大約在一小時左右，通過進行深入訪談，我們不僅直觀的感受到單位職工對工會的認識情況，而且收集到大量的一手資料。對發電廠全體職工發放調查問卷千余份，針對涉及單位生產、職工生活、思想狀況、當前訴求等方面的19項問題做了問卷調查。

在與職工進行訪談的同時，我們也與基層工會干部進行了座談。通過座談，我們在了解工會工作實際情況的同時，也了解了企業工會在經濟變革過程中的變化情況。

3、調研范圍及樣本情況

集團公司原有礦 1

資源整合煤礦 1

國有控股股份制煤礦 1

地面單位3

合計 6

注：此次調查六家單位共發放1040份職工問卷，有效問卷932份，占89.61%。參考原調查單位問卷3327份，有效問卷3012份，占90.53%

3.1樣本性別比例情況

由于各單位生產的實際需要不同，在不同類單位職工性別存在明顯差別。在礦井類單位男性職工處于絕對多數，而在公司、廠，女性職工又相對數量居多。總體看來，此次調研性別比例基本平衡，可以較全面的反映不同性別職工的工作情況和對工會的認識情況。此次調查的總樣本中，男性職工占樣本總體的67%，女性職工占調查樣本的33%。

3.2樣本年齡結構情況

年齡是反映職工情況的一個重要變量。在問卷中，我們將調查對象的年齡分為“30歲以下，30至40歲，40-50歲，50歲以上”四個階段，統計結果顯示，此次調查樣本覆蓋所有年齡段。總體看來，年輕的職工占多數。在我們的調查對象中，30歲以下的職工占48.1%，31到40歲以上的職工占25.4%，41至50歲以上的占18.6%；50歲以上的職工占7.9%。

3.3樣本文化程度情況

文化程度是反映樣本對一個事物認識的重要參考指標。此次調研我們調查了不同文化程度的職工對工會的認識。調查分析顯示，此次調查的職工中，只有2.5%的人文化程度在初中以下，38.4%的職工是初中文化程度，高中或中專文化程度的職工比例是48.5%，大專以上文化程度的職工占10.6%。

3.4樣本在單位工作的年限分布情況

工作年限直接決定了職工對單位的熟悉程度，我們在設計問卷時，把職工在本單位的務工年限作為一個重要的參照變量。其中“5年以上”的職工占此次調查總體的68.1%，務工年限有“2-5年”的職工占到24.7%，只有165人在本單位的務工年限不到1年，比例僅為10.2%。

二、調查過程分析

總的來講，此次調查過程是比較順利的，但也遇到一些值得思考的現象。

1、個別單位消極對待接受調查

以發電廠工會名義與12家單位聯系調查事宜，7家單位拒絕。這說明兩個問題：一是單位工會沒有獨立的自主權，此次調查是關于工會方面的調查，理論上工會完全可以自己做出決定，但這些單位工會都因單位的經營管理方未同意而隨之婉拒絕調查；二是說明單位管理層不愿意對外公布工會的狀況和勞動關系狀況。

2、接受調查的單位近半數是支部書記與工會主席身份合一

接受我們調查的6家單位當中，都由黨委副書記或紀委書記兼任工會主席，9人有部門行政領導兼任工會主席。這既說明了只有獲得行政的認同，工會才能接受外來的一些調查；同時也體現了工會對企業行政存在依附性。

3、單位領導的在場對問卷填答有一定影響

這些被調查的單位都是通過各單位基層工會主席聯系的，因此我們能夠順利的進入礦、廠、公司與職工接觸，并指導職工填答調查問卷。但在調查過程中，由于有被調查群體的直接負責人或領導陪同協助，在方便我們調查的同時，也對調查產生消極影響。他們的在場給職工形成一定的心理壓力，再加上問卷本身涉及職工對勞動條件、勞動時間、單位工會等看法這些較為敏感的話題，使職工在填答問卷時心存顧慮，害怕答的不好會產生“負面”效應。盡管我們一再告訴大家這份問卷是不記名的，請大家放心答題，還是有一少部分職工草草了事。一些職工由于猶豫而反復修改自己已經做好的答案，造成這些問卷成為疑卷。

三、調查內容分析

1、職工權益狀況分析

職工的工資水平。我們在調查問卷中把職工收入分為五個檔：“1500元以下，1500-2000元，2000-2500元，2500-3000元，3000元以上”。統計結果顯示，工資水平（不含其他補助、獎金）在1500元以下的占調查樣本的13.7%。在工會困難職工幫扶中心的職業介紹活動中，我們看到對用工有這樣的規定：單位招工必須按照當地政府最低工資標準執行。

有特殊崗位職工勞動時間不定或過長。如：檢修工、焊工、瓦斯檢超員等，但單位會給適當補休或付加班工資，在調查單位中，都能做到四班三運轉，但有個別單位實行三班三運轉（平均職工每日工作時間在11小時以上的占13.4%，其中工作時間在12小時以上的占3.1%）。有的單位存把午餐飯送到生產線上，職工就在生產線上就餐，吃完了接著工作。

職工的勞動條件，我們調查的煤礦生產單位發現工作環境煤塵、粉塵、煙塵超標，這些都將導致各類嚴重的職業病。在有流水線上的職工，尤其在包裝、搬運環節，職工很緊張的完成程序性的工作。總的來看，我們在調查中發現在一些單位的某些生產環節上，工作的勞動強度比較大。

2、工會組織狀況反映的矛盾和問題

有相當多的職工不知道工會會員權利和義務。但在調查對象中，有38.8%的職工認為工會工作就是搞娛樂、體育活動，52.4%的職工不了解工會維權的具體內容，在進一步問及“您為什么沒有成為工會會員”的時候，2家單位職工回答“沒有人通知，不知道如何辦理”比例分別是85.%和94%。這一結果與工會下基層“面心實”活動要求的“五必訪、五必知”形成了鮮明的對照。

部分單位里缺少專職工會干部和專門的工作場所。在調查中我們發現，6家單位的專職工會干部存在減少趨勢，由于各種原因（調動、退休等）沒有及時補充。其中某礦由原來的44名工會專職干部減少到29名（基本由黨支部書記兼任）。在其他整合礦井當中，專職工會干部尤其少，往往身兼數職辦公，而且工會沒有自己的專門活動場所。

企業工會廣泛缺少開展體現工會性質和職責的活動。在我們調查的單位中發現，企業工會大部分的活動是文體娛樂活動，其次就是配合企業搞生產。統計表明，在被調查工會會員當中，有47.3%的人認為工會現在做的事主要是“豐富職工文化生活、配合單位搞好生產”，而僅有17.3%的會員認為工會在“向資方爭取增加職工收入，改善勞動條件”方面發揮作用。

3、工會與單位的關系

總體來看，工會很大程度上依附于單位。在調查的6家單位中，全部是黨委副書記、紀委書記兼任工會主席。工會本應代表職工調整與資方的勞動關系，但根據我們的調查，少數單位有采用部門行政領導兼任基層工會主席的現象。作為單位的中層管理者，從他們的主觀意志出發，認為這一格局有利于調整勞動關系，強化單位對職工進行管理和控制，精簡人員，提高效率。然而，這種角色的混淆造成了工會這一群眾組織維護職工權益職能的缺失。由于企業資方處于強勢地位，這種身份合一的局面強化了部門領導作為企業管理方的地位，而相應弱化了工會主席作為職工利益代言人的地位，其結果就是不利于工會為職工維權。在問卷中我們設計了這樣一道題，您認為“工會與企業管理者關系親密還是與職工關系親密”。竟有51.3%的會員認為工會與企業的關系比與職工的關系更親密。可以說，如果排除調查中的干擾因素，可能選擇后者的比例會更高一些。

4、工會與職工的關系

在工會會員心目中，工會與會員較為疏遠。調查數據顯示，僅有34.6%的會員對工會的印象是“親近”，而65.4%的會員對工會的印象是“疏遠、一般或不知道”。而在調查“如果您同單位管理者發生利益矛盾需要解決時，您會先找誰幫助解決”時，我們列舉了“到工會求助、找管理者疏通、請熟人出面協調、找政府有關部門和聯合工友解決”等五種途徑，回答的結果是僅有39.1%的職工“到工會求助”，而60.9%的職工卻尋求其他解決糾紛的渠道。這就說明這些基層工會在相當程度上失去了代表勞動者的功能，并且造成了工會與職工關系的疏遠。

四、幾點結論

1、職工在企業內部的權益保障不得力

通過我們的調查發現，職工的經濟收入、勞動時間、安全衛生、社會保障等合法權益存在問題。由于勞動者自我維權意識薄弱和維權能力有限，在這種情況下，單位的侵權行為未必會引發直接的勞動爭議和沖突。而作為企業職工，大多數只能選擇默不作聲，或一有機會就以牢騷、不滿來發泄。

2、企業工會作為勞動者的代言人履行維權職責嚴重缺失

在企業內部，勞動者作為自然人，在與企業管理方所形成的勞動關系中處于明顯的弱勢地位。工會作為勞動者權益的代言人，理應發揮維權作用，站出來為職工說話辦事。但目前企業內的工會并沒有完全在單位內發揮這樣的作用，也無法運用協調勞動關系的有效機制，如平等協商或職工民主管理。造成企業職工不把工會當作自己的組織、不知道工會是干什么的、甚至感到工會與企業管理者的關系比與自己的關系更親密等現象的存在。

3、企業工會的依附性是維權職責缺失的根本原因

在被調查的單位當中，工會是根據上級工會的要求由各礦、廠、公司的行政主管建立起來的，或者根本完善建立工會，只是按照上級要求向上級工會繳納會費、搞活動而已。從少數單位中層管理者兼任基層工會主席這一現象來看，表現出的僅僅是企業管理者對工會的看法和要求，而并非是工人群眾對企業工會的要求。那么工會就很難代表職工利益，履行維權職責；職工自然也就不認可工會是自己的利益代言組織；工會在企業內部的維權機制也就無法建立起來

參考文獻：

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