貴州省屬高校引進人才工作滿意度調查研究*

李娟（貴州財經大學，貴州貴陽550025）

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貴州省屬高校引進人才工作滿意度調查研究*

李娟
（貴州財經大學，貴州貴陽550025）

摘要：人才是高校重要的戰略資源，是學科建設、師資隊伍優化、教學質量提高和高校發展的關鍵，引進人才是高校增強辦學實力和競爭力的有效途徑。本文以5所省屬高校引進人才為研究對象。運用問卷調查法，隨機發放問卷150份，回收有效問卷為115份，問卷有效率為76.66%。研究發現：不同性別的省屬高校引進人才在人際關系、自身發展、薪酬福利、工作壓力四個維度上差異不顯著；以婚姻狀況為變量，在自身發展、薪酬福利、工作壓力三個維度上差異顯著；以教齡為變量，省屬高校引進人才在人際關系、薪酬福利、工作壓力三個維度上差異顯著，教齡在21年以上的教師滿意度最高，其次是教齡在0-5年的教師；以職稱為變量，省屬高校引進人才在自身發展、薪酬福利、工作壓力三個維度上差異顯著，正高級在各個維度上的均值高于副高級。

關鍵詞：省屬高校；引進人才；工作滿意度

*本文是2014貴州省教育廳高校人文社會科學研究項目（編號：14ZC256）“貴州省屬高校引進人才生態環境調查研究”成果之一

Abstract:Talent is the important strategic resource, and key to the discipline construction, the optimization of teaching staff, improving teaching quality, development of colleges and universities. The introduction of talents is the effective way to enhance the school strength and competitiveness of colleges and universities. Introducing talents is surveyed through random 150 questionnaires among five provincial colleges. The 115 recycled effective questionnaires make questionnaire effective rate reach 76.66%.The conclusions indicated that: there is no significant difference on the four dimensions of interpersonal relationships, their own development, salary and benefits, work pressure; Marriage as a variable, there is significant difference on the three dimensions of their own development, salary and benefits and work pressure; Teaching experience as a variable, there is significant difference on the three dimensions of interpersonal relationships, salary and benefits, work pressure, and the highest satisfaction comes from teachers who have more than 21 years' teaching experience, followed by teachers whose teaching experience is from 0 to 5 years; title as a variable, there is significant difference on the three dimensions of their own development, salary and benefits, work pressure, and the average of each dimension of professors is higher than that of associate professors.

Keywords:provincial universities; the introduction of talent; job satisfaction

隨著社會經濟的轉型和發展以及改革開放的不斷深入，我國對高層次人才的需求越來越迫切，需求量也越來越大。由于歷史、地理、氣候、環境等多方面的原因，多年來西部地區經濟發展水平落后于東部，使我國西部高校在人才引進的競爭中處于不利地位。在國內方面，學者們對高校引進人才的管理問題已有一些研究，但對引進人才生存和發展環境的專門研究相對來說還比較少，尤其是西部省份的高校。為此，本文以貴州省屬高校引進人才為研究對象，了解這些引進人才的工作滿意度狀況。

一、研究過程

（一）研究方法

通過問卷對5所貴州省屬高校引進人才的工作滿意度進行調研，由此獲得第一手研究資料，旨在了解這些省屬高校引進人才的工作滿意度狀況，并對這些教師的生存與發展環境做出綜合評價。

（二）研究對象

本研究的對象是貴州省屬高校引進人才。本文所探討的人才主要是指擁有博士研究生學歷，副教授職稱以上，有良好專業知識與學識水平的群體。本次研究采取隨機抽樣的方式，隨機抽取了150份問卷，共發放問卷150份，回收問卷為144份，回收率為96%。剔除無效問卷29份，回收有效問卷為115份，問卷有效率為76.66%。男性44人，比例為38.3%，女性71人，比例為61.7%。已婚81人，比例為70.4%，未婚34人，比例為29.6%。教齡0-5年52人，比例為45.2%；6-10年45人，比例為39.1%；教齡11-20年14人，比例為12.2%；教齡21年以上4人，比例為3.5%。副教授95人，比例為82.6%；正教授20人，比例為17.4%。

（三）問卷說明

滿意度問卷，共有24項目，分為四個維度，主要包括：人際關系、薪酬福利、自身發展前景、工作壓力。該問卷信效度高。

（四）數據統計

本文采用spss16.0軟件對數據進行處理和統計分析，對每個量表中所得到的數據進行統計。

二、研究結果與分析

（一）省屬高校引進人才工作滿意度描述統計分析

本問卷采取的是四分制計分法，理論上的中性值應為2.5，理論中性值越高說明其滿意度越高。高校引進人才的總體滿意度（x＝59.10＜x＝60.00）偏低。在工作滿意度的四個維度中，人際關系滿意度（x＝17.23）最高，其次是工作壓力（x＝14.94）和自身發展（x＝13.71），薪酬福利（x＝13.22）的滿意度最低。各維度分析可知，高校引進人才在自身發展和薪酬福利這兩個滿意度的得分較低，處于中等以下水平。由此可知高校引進人才對自身發展的現狀并不滿意，而對于目前所得到的薪酬福利也不理想。馬斯洛認為個體有五種需要，其中最高層次需要是自我實現的需要。自身發展是這些引進人才中的最高層次的需要，如果沒有合適的環境滿足自身發展的需要，那其滿意度是低的。薪酬福利是高校引進人才工作滿意度高低的另一重要影響因素，它不僅影響著教師的生活水平，同時還影響著教師工作的積極性。造成高校引進人才對薪水福利不滿意的主要原因可能為現實社會壓力大，經濟水平跟不上消費水平。高校教師的人均年收入低于知識密集型的行業，也遠低于非知識密集型行業（錢大益等，2004）[1]。

（二）省屬高校引進人才工作滿意度在人口學變量上差異檢驗分析

1.省屬高校引進人才工作滿意度在性別變量上差異檢驗

以性別為變量，省屬高校引進人才在人際關系、自身發展、薪酬福利、工作壓力四個維度上差異不顯著。

2.省屬高校引進人才工作滿意度各維度在婚姻狀況變量上差異檢驗

以婚姻狀況為變量，省屬高校引進人才在自身發展（ρ≤0.01）、薪酬福利（ρ≤0.01）、工作壓力（ρ≤0.01）三個維度上差異顯著。未婚教師在自身發展（x＝15.26）、薪酬福利（x＝14.76）、工作壓力（x＝16.35）比已婚教師在自身發展（x＝13.06）、薪酬福利（x＝12.57）、工作壓力（x＝14.35）工作滿意度高。在工作壓力上，未婚教師只存在工作壓力本身上，較少牽扯到家庭方面，而已婚教師不僅要承受工作方面的壓力，還要承擔來自家庭方面的壓力，因此，未婚教師在對工作壓力這一維度的體現比已婚教師高。在薪酬福利上，未婚教師一般情況下只要解決自身經濟問題就可以了，而已婚教師還要承擔來自于家庭的經濟壓力。因此，薪水福利對于已婚教師來說尤為重要，對它的需要也更大，當得不到一定程度的滿足，教師就會對其工作的滿意度降低，因此，在薪酬福利這一維度未婚教師比已婚教師滿意度高。在自身發展上，每個教師都希望自身在工作中能得到好的發展，但由于已婚教師承受著各方面的壓力和責任，使得他們更加迫切的需要提升自身的發展，以此來解決自我抱負或是緩解來自家庭方面的負擔和責任，而未婚教師則只需要承擔來自于自身的自我激勵壓力，他們沒有已婚教師那么迫切的需要，來自于家庭的壓力相對較少。因此，在自身發展上，未婚教師比已婚教師工作滿意度高。

3.省屬高校引進人才教師工作滿意度各維度在教齡變量上差異檢驗

以教齡為變量，省屬高校引進人才在人際關系（ρ≤0.05）、薪酬福利（ρ≤0.05）、工作壓力（ρ≤0.01）三個維度上差異顯著。教齡在21年以上的教師工作滿意度（x＝17.5）最高，其次是教齡在0-5年的教師工作滿意度（x＝15.67），6-10年教齡的教師工作滿意度（x＝13.77），11-20年教齡的教師工作滿意度（x＝13.90）。由此可見，教師的工作滿意度水平與教齡的關系表現為先高后低再升高到最高點。教齡21年以上的教師，一般情況下，已經滿足了個人對職稱的追求，生活中工作中的壓力也會相應減少，因此，多數教師都會將心思轉到科研方面，或安心研究教學，其工作滿意度高。

4.省屬高校引進人才工作滿意度各維度在職稱變量上差異檢驗

以職稱為變量，省屬高校引進人才在自身發展（ρ≤0.01）、薪酬福利（ρ≤0.01）、工作壓力（ρ≤0.01）三個維度上差異顯著。正高級教師在自身發展（x＝15.83）、薪酬福利（x＝15.08）、工作壓力（x＝16.08）三維度的均值高于副高級在自身發展（x＝12.04）、薪酬福利（x＝11.50）、工作壓力（x＝13.82）。副高級職稱的教師來自于社會、學校、家庭各方面的要求越來越高，工作任務越來越繁忙，晉級提職越來越困難，科研要求越來越嚴格，需要自身不斷提高的方面也越來越多，同時還需要處理好學校同事之間的人際關系。所以，在整體的壓力感受上,副高級職稱的教師滿意度比正高級水平低。

三、建議及對策

（一）從省屬高校引進人才人口學變量統計角度

從研究結果來看，應該對特定群體實施鼓勵、積極、支持的對策，如在已婚和未婚教師的問題上，未婚教師大多是剛剛參加工作不久的年輕教師，生活壓力小，責任承擔相對較小，生活有激情，工作有干勁，但要適時的進行一定的培訓，防止因其工作量的增加，各方面壓力的襲來，工作積極性的減弱，工作不滿意感增加；而對于已婚教師，他們家庭負擔大，承受的責任較多，在工作方面比未婚教師更容易倦怠，因此要適時對其進行刺激，以激發其工作激情。對處于高校中堅力量的教師，在薪酬福利、自身發展等各方面鼓勵、激發其對工作的積極性。

（二）從學校角度

首先，學校應加強對引進人才后續發展管理。學校應為教師提供更多的進修機會、學術交流機會，這樣有利于教師更新知識，豐富專業知識，強化專業水平。學校可根據教師不同專業不同領域的需要，有計劃、有目的、有組織的為教師提供各種進修與培訓，為每位教師最大限度提供自我發展的機會，滿足教師的需求和發展需要才能促進教師群體組織結構的優化和發展。

其次，建立合理、規范的薪酬福利制度。高校的薪酬福利無時無刻不在影響著教師的工作滿意度。付出可以得到相應的回報，在某程度上才可能促使教師們孜孜不倦的奉獻精神，但是，當付出與回報不成正比時，可能就會產生一些使高校損失人才的行為，如跳槽、工作沒激情等。所以，建立合理的薪酬制度，避免因為得不到公平待遇而使跳槽現象產生。公平公正建立合理薪酬福利制度，保障教師們的經濟收入，調動教師們對教學的積極和熱愛，才可能使教育質量得到保障。

最后，提供對引進人才實現自身價值的環境。不斷重復的勞動最容易使人產生倦怠，從而使其對工作的興趣下降，身心疲勞使得對工作不滿意日益劇增。而充滿激情的，富有挑戰性的工作內容就像新鮮血液注入生命中一樣，讓人充滿戰斗力，使其能充分發揮個人的才能和創造力，獲得成就感。學校應盡可能的提供符合教師本身的、具有挑戰性的、能發揮其才能的工作，這樣不僅能讓教師從工作中體現到自我價值的實現，還能增強他們的成就感和責任感，工作才更激情和積極。

參考文獻

[1]錢大益，王維才，邵龍.知識密集型行業高層次人才工資收入比較研究[J].中國高教研究，2004（S）.

中圖分類號：C961

文獻標志碼：A

文章編號：2096-000X（2016）01-0060-02