分析工資薪酬在人力資源管理中激勵的重要性

肖亮福（福建華夏世紀園發展有限公司）

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分析工資薪酬在人力資源管理中激勵的重要性

肖亮福（福建華夏世紀園發展有限公司）

近年來，隨著型經濟常態的發展，隨著我國市場經濟的高速發展，企業管理水平也在一定程度上得到有效的提升。與以往相比，員工在選擇企業時不僅僅注重物質需要，更加注重的則是公司的軟實力。員工工作的直接目的則是工資薪酬，不同的薪酬形式對員工有著不同的激勵作用，因此，在人力資源管理中，激勵作用對做好薪酬管理工作具有重要意義。本文主要從薪酬的作用出發，結合在人力資源管理中所運用的激勵作用進行了詳細的探討。

工資薪酬；激勵作用；人力資源

引言

新經濟常態下，企業優秀的人才是企業快速發展的關鍵因素和主要動力，企業之間的競爭一定程度上也是人才的競爭。人力資源管理中的薪酬管理關系到員工最本質的物質生存需求，因此說員工薪酬管理是員工工作的動力的主要來源、因此企業人力資源中的薪酬管理是企業管理中很重要的不可或缺的一個環節、企業進行科學的薪酬管理能夠使得員工工作積極性最大程度的發揮、因此如何利用薪酬激勵來使得每位員工動力十足的為公司效力，是我們本文要討論的重點問題。

1　工資薪酬的分類

眾所周知，企業管理工作牽涉的薪資包含：經濟性薪資和非經濟性薪資［1］。通常而言，經濟性薪資，具體細分，包含兩個種類，一個是直接經濟薪資，另一個是間接經濟薪資。公司直接發放的薪資叫做直接經濟薪資，一般狀況下，公司薪資由兩部分組成，分別是基礎工資和績效薪資。間接經濟薪資指的是公司予以職工的醫保、養老保險、法定節假日等福利待遇。

1.1經濟性薪資

所謂經濟性薪資指的是公司直接付給員工的，可以以員工勞動力的付出，來直接計算的貨幣亦或實際物品體現出來的薪資，此部分薪資大致包括基礎薪資、績效薪資、獎勵薪資、職工福利等。

1.2非經濟性薪資

企業不能直接以貨幣物質支付給員工的，是非物質的而且能夠滿足職工心理訴求的薪資，其稱作非經濟薪資。非經濟薪資包括兩個方面：①社會層面；②工作層面。工作薪資方面重點包括在工作過程中職工形成的成就感、勝任某份工作的自豪感等，社會方面包括職工的自我提升、自我實現、社會地位、尊重關懷度、工作環境氛圍等等方面。新經濟常態下，在企業員工管理工作中，非經濟性薪酬激勵占據很重要的比例，有很重要的作用。

2　工資薪酬在人力資源管理中的地位

人力資源管理有六個模塊，包含人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理，而工資薪酬在人力資源管理占據著重要的地位，工資薪酬合理地配置能夠發揮員工的工作動力，增強人員的歸屬感，為企業帶來工作動力和更好地經濟效益，從而可見工資薪酬在人力資源管理中的地位不可或缺，具有重要意義。在過去生存需要占主導地位的時代，工資薪酬在人力資源管理中占主導地位，發展到新經濟時代的今天，應聘者及員工的工作大氛圍的變化及企業經營的改革，這些使得工資薪酬在人力資源管理中的地位更加重要。

3　工資薪酬在人力資源管理中的作用

3.1工資薪酬滿足馬斯洛需求層次

馬斯洛需求層次理論氛圍五個階梯：生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現需求［2］。而通過對比我們能夠發現，人力資源管理中的工資薪酬也呈現出馬斯洛需求層次理論。

3.2工資薪酬的激勵手段

企業日常發展中，對企業員工使用的激勵手段層出不窮，但是員工最在意的，并且最有效的激勵手段還是工資薪酬激勵，且由于當下工資薪酬改革和新的定義，日益突出企業管理中工資薪酬作為人力資源管理中最為有效的激勵手段。

4　工資薪金和人力資源管控的關系

當今時代，公司逐漸提升對人事管控的重視程度，要想取得理想的管理成效，員工招錄、人力資源謀劃、績效管控、薪金福利管控、職工關系、培訓和發掘6方面的工作非常關鍵。在上述6個要素中，薪金管控和每個要素的管理均關系緊密，是否能全面的把控好每個方面的關系，是發揮薪金調節功能的重點，另外還是人事管控的核心。

4.1薪金管理和人力資源規劃的關系

薪金管理作為公司發展的重要推動力，人才是公司的關鍵競爭要素。人事規劃是聯系企業的長期發展目標，實現“人盡其才”的目標的過程。人力資源規劃大致包括方略規劃、機制規劃、員工規劃、組織規劃、成本規劃5個部分。人力資源規劃是公司管控職工的主要步驟和程序，對企業員工最直接的表現就是薪資激勵，所以，優良的薪金管理是公司招徠人才的重要舉措。

4.2薪金管理和人才招錄的關系

公司要想在市場競爭中取得勝利，高素養的人才是必須具備的，公司人才招錄工作的目標便是協助公司吸引高素質人才、任用高素質人才，進而留住高素質人才等。在公司人才招錄的過程中，應該給予合理的薪酬是留住企業員工的重要保障。因此，企業需要結合經濟薪酬和非經濟薪酬對員工進行良好的管理和經濟安撫，使得員工成為企業發展的原始動力和競爭資源。

4.3薪金管理和績效管理兩者的關聯

各個級別的管理人員和公司職工為了讓企業目標順利達成，而一同參與的績效方案確定、績效輔助間的充分交流、績效考評、績效結果運用和績效結果的改進等的反復循環被叫做績效管理。經過對個體、機構和企業的績效的不斷提高來實現績效管理的目標。績效考評和薪金管控兩者的關系重點表現在下述幾點：職工的績效考評對其績效薪資造成的一定程度的影響，職工薪金等級是依據職工績效成績確定的，職工的績效考評當做職工年度績效薪金發放的根據。所以，績效管控是薪金管控的前提。

4.4薪金管理和職工關系間的關聯

組織要想成長、壯大，另外一個重要要素是團結。因此，要想組織持續發展，其重點是營造職工間的良好關系，科學的薪資管理可以有效地避免職工間產生薪金矛盾。此外，工作職位和職務的差異所導致的薪金差別，在很大程度上可以對職工形成激勵效應，讓職工的工作主動性得到最大釋放。

5　健全職工薪金管理的措施

5.1激勵機制不斷變化

當下，股權激勵成為企業的激勵變革的地方，股權激勵就是企業在不斷發展的過程中，用企業的部分股權用于激勵優秀的員工，使得員工福利最大化。這樣就可以改革原先的只有薪酬激勵的機制，為公司的競爭帶來新動力。同時要結合企業經濟效益和員工貢獻程度，劃定員工的薪酬收入，同時要注重參與激勵，通過多種渠道鼓勵員工積極現言薦策，參與企業的管理、考核、獎懲等等，從而增強員工的歸屬感，滿足員工物質需要的前提下，提升員工的自尊和自我實現需要。

5.2健全績效考核機制

績效考核是人事管控的重要步驟，績效考評可以調動公司職工的工作積極性，確保員工對其職能的有效履行。由于不同的企業單位結合公司的自身狀況，需構建個性化的有側重性的績效評定標準機制，且運用恰當的績效考評方式，對公司員工加以績效考評。另外注重績效評定和績效結果反饋，全面增強職工間的交流，把職工績效考評和職工薪金、職工獎金、職工個體發展相結合起來，確保人力資源管理充分地有效的運行，為企業的發展做出貢獻。

5.3樹立良好的管理理念

新知識經濟時代下，人才是企業的關鍵，因此，企業的關鍵競爭優勢重點表現在人力上，組織高素養的員工團隊是確保公司長期、穩健發展的主要要素。所以，公司應當形成人本觀念，把職工的個體發展和組織的發展目標有效融合，運用好人力資源管理工作的特點，為企業的健康高速發展提供必要的人才儲備。

5.4薪金和績效科學融合

一般而言，行政機構薪金大致包括4方面的內容：①基礎工資，也就是職工保障基本生活的薪金；②績效薪金，也就是職工達成指定目標的薪金；③激勵薪金，還叫做獎勵貢獻力量。一些公司職工自身專業技能和總體素養較低，為了提升其的整體素養，便需要組織給職工安排有關培訓，拓展其的視野，提升人員素質；還可從市場引入高素質人才，帶動公司職工深入工作理念，提升專業技能，增快人事集約化管控的實效化、具體化。

6　結論

工資薪酬是員工為企業工作得到的物質回報，是亙古不變的雇傭結算模式，隨著不斷的發展，企業管理模式更加人性化和系統化，當下人力資源管理在企業管理中有著重要的作用，即需要人力資源管理，運用工資薪酬調動企業員工的工作積極性，進一步使得企業員工在企業有歸屬感和自我價值的實現。從而進一步提高工作效率和質量，為企業參與國際競爭增加砝碼，為企業實現更多的效益奠定基礎。總而言之，企業必須重視人力資源管理，結合人員的特點，充分發揮專業人員的特長，實現企業員工的的個性化發展，調動起員工的工作熱情，積極運用工資薪酬的激勵作用，結合人力資源管理的其他方面，充分利用人才資源管理，為企業的健康有序發展奠定堅實的基礎，從而為企業在當今新經濟下立于競爭的不敗之地打下堅實的基礎。

［1］潘德玲，葛 梅，胡 英，唐 燕，趙 波.傅蘇南經濟酬薪對于護工工作質量的影響［D］.中國衛生產業，2014（29）.

［2］李 懿.企業績效工資在人力資源管理中的激勵作用構建分析［D］.經濟視野，2014（10）.

［3］楊偉偉.淺談事業單位人力資源管理的相關問題及解決對策［M］.勞動保障世，2014（05）.

2016-3-8

F272.92

A

2095-2066（2016）11-0228-02