地勘單位人力資源規劃淺析

魏四平（湖南省地質調查院，湖南　長沙　410116）

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地勘單位人力資源規劃淺析

魏四平（湖南省地質調查院，湖南長沙410116）

人力資源是一種特殊的經濟資源，是生產過程中的能動生產要素，它對“十三五”規劃的經濟發展具有決定性的意義。人力資源的開發同樣是一種經濟行為，本文就對地勘單位人力資源的狀況及今后發展的規劃進行了分析。

地勘單位；人力資源；規劃

1　引言

長期以來，地勘單位對于我國經濟建設有著促進作用，在某種程度上推動了我國社會發展的現代化進程。然而隨著社會主義市場經濟的逐步完善和發展，地勘單位面臨著前所未有的市場競爭情勢，這是對我國地勘單位提出新的挑戰。要想在激烈的市場競爭中占據一席之地，地勘單位就要不斷完善自我，提升單位整體競爭實力，而人力資源作為最核心的競爭因素，人力資源管理與開發自然成為地勘單位發展的關鍵所在。因此，地勘單位應該重視人力資源的規劃工作，提高人力資源管理開發成效，促進我國地勘單位的持續健康發展。

2　地勘單位當前人力資源管理概況及其重要性

2.1地勘單位人力資源管理的狀況

地勘單位開展的地勘工作和工程建設息息相關，且會對人們的生活造成較大的影響，而人力資源管理工作將會直接影響到地勘工作的實施，因此需要對其引起足夠的重視。目前大部分地勘單位仍采用的是傳統的人力資源管理模式，這種模式在相對穩定的經濟環境和企業戰略長期不變的情況下，是擁有其存在的優勢和價值的，但當前競爭日趨激烈，人才是發展的關鍵和根本，面對著社會的壓力和選擇，先進優秀的人力資源管理必不可少。

2.2地勘單位人力資源管理工作的重要性

人力資源管理工作是指通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要。人力資源管理工作是會直接關系到當前單位、企業的發展，因為人才就是核心競爭力，人力資源管理工作掌控著人才的挖掘、培養和分配，這就相當于掌握著整個未來的發展潛力。社會的發展需要源源不斷的人才開展技術更新、市場開拓等工作，才能推動社會的前進。因此不論是管理層還是最基礎的員工，各個層次的優秀人才都是不可或缺的。

3　地勘單位人力資源規劃中存在的問題

地勘單位經濟經過幾十年的發展，尤其是進入新世紀以后，取得了較大的發展，地勘單位的人力資源儲備也取得了一定的成績，但在取得成績的同時也存在諸多問題。目前，我國地勘單位人力資源管理主要存在以下幾方面問題：

3.1高層次技術力量匱乏

經驗豐富的技術性人才緊缺是我國地勘單位所要面臨的頭等大事。當前地勘單位專業性人才中，博士學歷約占員工總數的0.5～1.0%，研究生學歷約占員工總數的1.0～2.3%，本科生、專科生約占員工總量的40.0%，其余為中專及以下學歷。雖然部分地區的學歷配比情況可能略高于上述比例，但整體情況并沒有得到有效改善。以某地礦局104地質大隊為例，副高級以上專業技術職稱人員占單位在職人數的10%，中級職稱占單位在職人數的25%，這個數據對于單位資質的申報幫助有限。

3.2年齡結構配置不合理

當前地勘單位在員工年齡結構配置上依然存在不合理的現象，高齡員工與年輕員工所占比例較大，而能獨立承擔地勘項目、經驗豐富的中年員工數量嚴重不足，造成這一現象的主要原因是20世紀90年代的地勘市場經濟下滑，導致大量員工下崗。以上述地區地勘局為例，35～45周歲的員工只占員工總量的13.64%，青黃不接現象嚴重，高齡職工難以承擔重要的地勘項目，而年輕員工成長還需要相當長的一段時間。

3.3人才引進難度大，人才流失現象嚴重

人才引進難度大是我國地勘單位普遍需要注意的問題，導致出現該現象的主要原因為：①由于近幾年地質院校存在合并院校、縮小招生規模等現象，導致地勘專業學員總數不斷減小，影響地勘單位人員引進；②由于地勘單位的工作條件十分艱苦，部分畢業生不愿意參加野外地勘工作，也影響人才引進效果。在人才引進比較困難的同時，地勘單位還存在人才外流現象。以上述地質大隊為例，前些年引進的人才在工作幾年并獲得一定經驗以后，有的選擇了調到其他單位，有的選擇考公務員，人才外流現象時有發生。

4　地勘單位人力資源規劃對策

4.1樹立人力資源管理新理念

我國正處于新的發展階段，為了滿足時代的發展需求，地勘內部人力部門必須加強學習，帶領全體員工自覺摒棄地勘單位的“鐵飯碗”的傳統思想，積極樹立起包括競爭因素在內的現代化人力管理新理念，以積極健康的人力資源管理新理念指導人力資源管理與開發工作。地勘單位要將人力資源管理問題放在更加突出的位置上，尤其是人力部門要根據“人崗匹配”的原則，進一步加強人力的調動與調整。在具體的工作中，要重視引進和培養具有一定專業才能的專業化人才，將這部分技術性人才安排到與其專業相適應的工作崗位上去，而對于部分學歷低、不懂專業知識的勞動力型人才要安排到實際的開礦工作中，做到“人盡其才、才盡其用”，確保每一名員工都能夠發揮出自身的最大價值。此外，領導干部要以身作則，堅決杜絕關系戶，以維護地勘單位的良好的公眾形象，促進地勘單位的和諧發展。

4.2提高投入成本以及對企業文化的落實程度

資金往往是一切活動開展最根本的支持，所以用堅實的經濟后盾支持是必不可少的。人才的搜尋，加強員工的培訓作為地勘單位人力資源管理工作的關鍵也需要足夠的經濟支持，只有提升對人力資源管理的投入成本，才能更加迅速有效的提升相應工作的效率和速度。企業文化是企業在長期的創業和發展過程中培育形成的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范等，是一個企業長久發展的核心。良好的將企業文化落實到每一個員工心中才能更好的讓其對當前的地勘單位有強烈的歸屬感，同時讓整個單位的凝聚力也變得更強。總之，一些地勘單位當前的人力資源管理工作做的并不到位，只有按照規范的體系進行人力資源管理，并重視企業文化的發展，才能保證其在今后的市場中具有良好的競爭力。

4.3完善人力培訓與管理體系

地勘單位需要依據單位當前內部員工工作的情況和員工隊伍的整體面貌，建立一套具有本單位特色的完善的人力培訓與管理體系，增強人力管理的成效。地勘人力部門要制定科學的人力培訓管理計劃，進一步規范培訓管理制度。培訓之前，要做好相關調研工作，包括員工對這一培訓內容的認可程度、掌握程度、實際需求等，盡可能根據員工的實際需求來安排和制定培訓計劃；培訓過程中，可采取輪崗培訓、講座式培訓、網絡培訓學習、一對一培訓等方式進行，根據培訓計劃與內容靈活選取培訓方式，還可聘請具有相關知識和經驗的大學教授、專家學者等進行現場指導與學習，提高培訓質量；培訓結束后，可制定詳實的考核細則，采取適當的績效考核辦法進行考核，以督促員工努力掌握所學技能，并實施獎懲制度，對于不合格的員工要進行一定的處罰或點名批評等，甚至可以將考核結果與員工的薪資相聯系，確保增強人力管理與學習的成效。

4.4引入科學的競爭激勵機制

建立與地勘單位相匹配的競爭激勵機制對于激發員工的工作積極性具有十分重要的作用，但在地勘單位人力部門的管理過程中，競爭機制和激勵機制大為缺乏。引入科學的競爭激勵機制、提高員工的工作積極性有利于發揮出員工的最大潛能。具體說來，一方面，要任人唯賢，堅決避免近親繁殖現象，另一方面，要充分發揮出績效工資和津貼的調節作用，通過物質激勵來保護員工的工作積極性和創造性。與此同時，要想建立長效的人才管理機制，還可利用地勘企業文化來增強員工的主人翁意識，團結和凝聚各個員工，提高員工的工作積極性和主動性。

5　結束語

綜上所述，在新常態的社會大環境下，地勘單位要想取得發展，必須重視人力資源管理，充分認識到自身在人力資源管理方面存在的不足，并不斷創新管理模式，優化人力資源結構，堅持以人為本，充分結合單位發展實際，不斷完善各項人力資源管理制度，造就一支高素質、高水平的地勘工作人員隊伍，從而促進地勘單位在新常態下的快速穩步發展。

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魏四平（1981-），女，經濟師，本科，主要從事人力資源工作。

F272.92

A

2095-2066（2016）11-0243-02

2016-3-13