基于國有企業新招員工崗前培訓見解

唐 蔓（中國中鐵二院工程集團有限責任公司，四川成都610000）

基于國有企業新招員工崗前培訓見解

唐 蔓（中國中鐵二院工程集團有限責任公司，四川成都610000）

雖然目前國有企業對于新招員工都會進行崗前培訓，并且也較為重視，但是一直以來，由于受到計劃經濟的影響，我國的很多國有企業不是非常重視新招員工的崗前培訓，不管是在觀念上還是在實際操作中都存在較多的問題。缺乏問題意識、思想意識、協調意識和創新意識。這些問題的存在對企業的生產經營造成了很多負面影響。本文首先對我國國有企業新招員工崗前培訓現狀及其問題進行詳細的描述，在此基礎上提出了幾條如何提升國有企業新招員工崗前培訓效果的見解，包括重視調研工作，提升認識和思想觀念，不斷創新工作思路等內容，以供同行參考。

國有企業；新招員工；崗前培訓；見解

引言

我國當前階段實行的是社會主義市場經濟體制，在這樣的背景下，人才是參與市場競爭的關鍵。對于國有企業而言同樣如此?？茖W的發展觀中明確指出要促進人的全面發展，這在很大程度上表明了人在企業發展中的重要作用[1]。一直以來，由于受到計劃經濟的影響，我國的很多國有企業不是非常重視新招員工的崗前培訓，不管是在觀念上還是在實際操作中都存在較多的問題。缺乏問題意識、思想意識、協調意識和創新意識。新招員工崗前培訓對于職工來說是非常重要的一項內容，是對職工的再教育，可以說是終身教育的開始，該制度對于建立企業人才培養以及發展機制有著非常重要的作用[2]。不可否認的是人才發展戰略已然成為目前世界絕大部分企業所追求的，比如說我國天管、寶鋼，日本的豐田、松下等知名企業都非常重視人才的培養。國有企業新招員工崗前培訓看似簡單，其實該環節直接影響著企業效率、信譽、形象，其重要性不言而喻，可以在很大程度上促進企業發展機制、發展規劃、人才戰略的形成，有利于企業的實現可持續發展[3]。

1 國有企業新招員工崗前培訓現狀及其問題

1.1 培訓制度以及操作規程不完善

通常情況下都是由人力資源部來對企業人才資源進行管理。就理論層面而言，人力資源管理主要包括下面幾個方面的內容：崗位研究、組織設計、人力資源計劃、勞動條件管理、員工招聘與培訓及其使用、報酬、績效評估、勞動關系協調、心理關懷等。然而由于歷史原因，我國國有企業人力資源實現自主管理的時間比較晚，很多單位只重視上級主管單位組織的各種培訓，而自主培訓規劃卻嚴重缺乏。大多數情況下，新招員工培訓都是按照相關部門進行的專項培訓。原來國有企業中的人事部門對于人事管理工作的主要內容就是進行人員調動、協調各個部門之間的工作、管理檔案、考勤、獎金、工資等。并且通常情況下都是完全遵照相關領導的安排，但是在企業人力資源管理中，還沒有建立有關職工崗前培訓的制度，也沒有規范化、系統化的操作規程。

1.2 缺少先進的管理理念和創新意識

對于國有企業而言，根據現代企業制度必須要對其實施管理機構的重組，減員增效，完成管理部門的扁平化，這項工作是實行現代企業制度的必然選擇。目前絕大部分的國外企業管理機構已經基本完成該項工作。比如說日本很多知名企業對于員工的崗前培訓實現了規范化和制度化，非常重視職工職業培訓，所有進入企業的員工都必須接受由企業安排的系統培訓。和國外的企業相比較而言，我國的國有企業在這方面做得遠遠不夠，最關鍵的因素就是工作中缺少創新意識、思想觀念較為老舊。

1.3 國企員工崗前培訓情況較為滯后

不可否認的是我國不管是新招員工崗前培訓還是整個職業生涯中的職業培訓都遠遠落后于國外很多企業。松下幸之助先生是松下電器公司創始人，被稱之為“經營之神”和“生產管理大仙”，他曾經講：“實踐經驗、科學知識以及人的智慧全都是社會財富，這些財富比黃金還重要”，另外他還說：“在制造產品之前，首先需要做的就是培養人才”。為了更好的培養公司員工，松下電器公司組織人員編寫了 《職工自學指導手冊》以及《職工在職業務教育手冊》，根據該公司的規定，從崗前培訓開始就實現了職工培訓的規范化、制度化。而我國國有企業相比之下，其新招員工由于未能進行良好的崗前培訓，因此不能快速進入工作狀態，使得他們在適應企業生產經營節奏的過程中困難重重。

2 國有企業新招員工崗前培訓見解

2.1 重視調研，提升認識

國有企業對于新招員工崗前培訓工作做得不到位的原因主要表現在以下幾個方面：①針對基層職能部門具體用人情況不是非常了解，調研不足，對于新招員工到企業后碰到的各種問題不甚了解，也不了解用人單位在使用新員工的時候出現的問題，也不關注其給企業帶來的各種直接或者間接影響；②思想觀念較為陳舊，計劃經濟時代人力資源管理相關理念尚且存在，覺得上述問題不會對企業發展造成多大的影響，因此領導層就是這樣過來的，在新時期還是采用經驗主義，采用來辦法。所以對于這種狀況也從來沒有想過要對其進行變革；③新招員工沒有準確且及時地跟領導匯報剛來公司出現的各種不適應，無法提升領導對職工崗前培訓其重要性的認識，更別說制定切實可行的應對策略?；谝陨显?，企業人力資源管理相關必須要盡快轉換觀念，不斷學習，并進行廣泛的調研，認真學習考察國際國內知名企業在這方面做的工作，找到距離。反復調研新員工上班前期的磨合反應，合理借鑒國內外員工培訓中號的做法以及經驗，在綜合考慮本單位的具體情況制定科學合理的培訓建議，并編寫培訓計劃和大綱，明確需要培訓的內容。

2.2 更新觀念、創新工作

在國有企業推行現代企業制度改革、減員增效、轉換經營機制的大背景下，之前的企業自辦教育機構慢慢地和企業實現了分離，那么“經費不足、師資不足、管理人員不足”等傳統問題就會變得越來越突出，所以，相關人力資源管理部門必須要改進工作方法、更新工作觀念，可以從下面幾點著手：

（1）如果企業效益較好，就應該在現有培訓機構以及人員的基礎上對方法觀念進行更新，加強培訓、提升效果。新招職工崗前培訓并不需要系統地傳授一門課程或是相關專業知識，核心內容是讓員工對于企業的情況、機構以及相關人員有個大概的了解，掌握企業的管理制度，另外一方面就是教授其作為企業人、社會人的基本技能，比如說營銷技巧培訓、經營管理培訓、工作熱情激勵、企業制度規定培訓、企業公文（商業書信、計劃、報告、總結）寫作、如何處理上下級關系、如何打電話、如何處理同事關系、職工著裝、公司基本禮儀、接待客戶來訪、拜訪客戶、紀律教育、安全教育等。

（2）對企業內部潛力進行充分挖掘，使得新招員工崗前培訓更有針對性。企業中包含著很多人才，每個部門其管理干部以及骨干在長期工作中肯定都總結了很多辦公、辦文、辦事的經驗以及好方法。這些積累的經驗不僅僅是個人的財富，同時還是公司的財富。因此，企業人力資源管理部門應該對這些人才進行充分挖掘，使得這些人才的聰明才智得到充分發揮，聘請每個部門中比較優秀的管理干部以及骨干兼職做崗前培訓教師，這樣進行培訓會更加有針對性。除了根據大綱要求進行培訓之外，還可以和新員工交流工作中的經驗和好方法，這樣不但能夠節省大量培訓費用，所達到的效果也會比較好。

（3）和社會中的職業技術教育機構進行合作來進行崗前培訓?，F在我國政府相對而言比較較為關注職業技術教育，最近幾年來成立了很多職業技術教育學校。所以，企業人力資源管理部門在綜合考慮本單位基本情況之后可以和這些職業技術教育學校進行合作來進行崗前培訓。

（4）構建新招員工崗前培訓層級機制。企業未來的發展趨勢就是資源共享、實現優勢互補，集團化以及規?；Ｔ趯π抡袉T工進行崗前培訓的時候，首先應該滿足集團公司的要求，此外還應該考慮到各個部門的需要以及具體崗位的實際需要。所以可以考慮構建新招員工崗前培訓層級機制，統籌兼顧培訓方式以及培訓內容，實行層次并施的方法。

（5）強化服務意識。相關人力資源管理培訓部門必須要轉換觀念，加強服務意識。做好調研工作，制定好的計劃并認真執行，此外還得跟蹤調查，對其進行總結，在此基礎上不斷改進，慢慢的實現培訓工作的規范化，避免短期行為，最終實現制度化。其中調研是基礎，是極其重要的一環，調研對象包括用人單位，新招員工以及工作業績，調研過程中如果發現問題必須予以解決。核心在于計劃和實施，而實施效果好壞則需要跟蹤調查來完成。在調查過程中對于方法的實際實施情況進行總結，找出問題，然后才去有效措施對其改進，逐步實現企業崗前培訓的規范化和制度化，只有這樣才更加有助于人才教育的可持續發展。

3 結束語

雖然目前國有企業對于新招員工都會進行崗前培訓，并且也較為重視，然而國有企業新招員工崗前培訓還是存在很多問題，這些問題的存在對企業的生產經營造成了很多負面影響。因此，有必要采取有效措施來解決目前存在的問題，不斷更新工作方法以及思想觀念、強化服務意識，只有這樣才可以使得國有企業在社會主義市場競爭中占據有利形勢，確保企業的可持續發展。

[1]李治龍.淺析國有企業新就業大學生員工的入職培訓策略[J].經濟生活文摘月刊，2012.

[2]張 戎.企業文化在新員工崗前培訓中的地位和作用[J].新聞研究導刊，2008（4）：44～45.

[3]巍 巍.美國公司培訓員工有新招[J].信息導刊，2005（22）：23.

G726

A

2095-2066（2016）05-0204-02

2016-2-1

唐 蔓（1963-），女，工程師，大專，主要從事行政管等相關工作。