向存量要效益推進電力企業內部人力資源市場建設

胡　榮（國網湖南省電力公司衡陽供電分公司，湖南衡陽421001）

向存量要效益推進電力企業內部人力資源市場建設

胡榮（國網湖南省電力公司衡陽供電分公司，湖南衡陽421001）

電力企業在發展中，為挖掘內部的人力資源，以控總量、調結構、提素質為目標，遵循“先內部優化、后跨區域調劑”原則，細化超缺員診斷分析，優化人力資源配置方式，盤活內部人力資源存量，深入推進內部人力資源市場信息平臺應用，促進人員結構合理調整，實現人力資源的統籌集約、優化配置和高效利用。

人力資源；內部市場；優化配置

1　內部人力資源市場建設目標

突出指標導向作用，設立內部市場關鍵指標，各指標主要作用如下：用工配置率主要對用工總量與定員匹配情況進行評價。人崗匹配率主要對用工質量情況進行評價。區域間用工配置均衡率主要對區域間用工配置均衡程度進行評價。專業間用工配置均衡率主要對專業間用工配置均衡程度進行評價。供電企業勞動效率綜合指數主要對供電企業勞動效率進行評價。前四個指標為配置分析指標，后一個指標為成效指標。通過內部市場優化配置，內部人力資源市場配置指數（用工配置均衡率、用工配置優化率）逐步提升，全口徑人工成本投入產出效率指數同步提高。

2　內部人力資源市場建設的主要做法

深入開展超缺員診斷分析，建立用工配置動態“一本賬”，掌握企業內部各部門、各班組及各專業人力資源配置現狀；構建人崗匹配體系，多維度評價員工崗位勝任情況；統一規范內部市場六種配置方式，細化流程，形成暢通有序的人員流動渠道；開展崗位勝任力培訓，提升員工適崗通力；建立健全內部市場激勵約束機制，保障市場有序運行，人員有序流動，努力解決缺編專業問題；深化內部市場信息平臺應用，強化市場運行監督考核；加強全口徑用工管理，進一步規范各類用工，重點加強集體企業用工管控。

2.1開展超缺員診斷分析

（1）根據內部市場超缺員分析的需要，將勞動定員在分區域、分專業的基礎上，進一步細化分解到每個部門、班組，為精準分析超缺員情況提供依據。

（2）按照橫向分區域、分專業、分崗位等維度，縱向分部門、班組等層級，摸清全口徑用工總量及其分布情況，與定員進行對比分析，統計各層級、各專業、各崗位超缺員數據，全面分析各類用工信息，建立全口徑用工配置“一本賬”，全面、準確掌握企業人員配置、變化趨勢和發展需求情況。

（3）開展對各級組織用工配置情況的摸底及評價，細化到部門、班組各層級，涵蓋超缺員情況、配置合理性等各方面，深入查找用工配置存在的問題，提出解決本區域超缺員問題的具體計劃和方案。

2.2開展員工崗位勝任能力評價

員工崗位勝任能力評價遵循“三統一”（統一評價指標、統一建立模型、統一評估標準）原則，對員工能力素質方面的各個因素進行精準量化，分兩大部分、八個維度進行全方位評價。

（1）建立評估指標體系。評估指標主要包括顯性能力素質和隱性能力素質兩個部分，其中：顯性能力素質包括學歷、技能等級、專業技術資格、工作經驗、年齡因素、執業資格六個方面；隱性能力素質包括工作表現與崗位履職、工作能力與發展潛力等方面。

（2）建立指標評價模型。顯性能力素質指標均以人力資源基礎信息為依據，隱性能力素質根據員工績效等實際情況綜合評價。將各方面指標量化固化到模型中，實現各方面指標分值導入模型后，自動計算每個員工的綜合評估分值。

（3）開展人崗匹配度計算和評價。對不同類別崗位勝任能力特征進行分析，按照指標要素構成和崗位任職資格標準，設置合理的等級分值。通過員工評估指標得分與等級分值的比較，計算每個員工的人崗匹配度，并根據分值區間，分別評價為勝任、基本勝任和不勝任。

（4）崗位勝任能力評價結果應用。對評價結果進行具體分析，對不勝任崗位要求的員工，納入內部市場統一調配，并分析具體能力差距原因，制定提升適崗能力、工作績效或轉崗潛力的具體措施，開展針對性培訓或轉崗培訓。通過對人崗匹配整體情況進行對比評價，通過對平均人崗匹配指數及合格人員占比的橫向對比，督促人崗匹配程度低的分析原因，找出差距，制定針對性提升措施。

2.3深化應用內部市場六種配置方式，優化用工配置

綜合考慮地域分布、崗位分類、人員結構、超缺員實際情況等因素，選擇合適的內部市場人員配置方式，企業制定內部市場六種配置方式的具體實施方案，結合實際，應用合適的配置方式，促進人員有序流動，優化用工配置。

2.3.1組織調配

主要在內部同層級崗位調整、高層級崗位調整到低層級崗位時采用。組織調配應符合內部市場從超員崗位向缺員崗位正向流動的要求。對跨專業的調配實行適崗期制度，調配人員一般進行適崗培訓并經考試考核合格后，正式執行新崗位待遇。

2.3.2崗位競聘

主要在輔助崗位調整到核心崗位、低層級崗位調整到高層級崗位、生產技能崗位調整到管理技術崗位、基層單位調整到管理機關時采用，通過考試考核擇優錄用。采取線上線下相結合的方式，通過內部市場信息平臺發布崗位競聘信息，明確招聘單位、招聘范圍、崗位名稱、招聘人數、工作年限、學歷、專業技術資格以及職業資格要求、崗位責任和任職資格等內容。

2.3.3勞務協作

主要針對地域相鄰單位、超缺員情況互補單位、忙閑時間可交叉利用業務及設備檢修等專業，適應于一線生產技能等低端業務的階段性、周期性用工短缺需求，可通過勞務協作方式緩解超缺員矛盾。

2.3.4人才幫扶

重點解決項目管理、生產一線及邊遠地區技能崗位人才短缺問題。艱苦偏遠地區或重點項目的管理、技術崗位和生產一線的技能崗位，可通過人才幫扶方式進行人員補充。

2.3.5掛職（崗）鍛煉

主要為培養選拔優秀人才，提高管理水平和業務能力，統一組織選派具備較強專業素質、綜合能力和發展潛力的青年優秀人才和業務骨干，到管理機關或基層單位任職或重點崗位進行實踐鍛煉。適應于管理與技術崗位優秀人才培養。

2.3.6臨時借用

主要滿足階段性、臨時性工作的用人需求。有階段性、臨時性緊急任務（項目）或在編人員因掛職鍛煉、人才幫扶、參加學習培訓、借用到上級部門等原因離開工作崗位三個月以上影響工作正常開展，且內部無法調劑的，可申請臨時借用人員。

2.4完善內部市場運行配套機制

2.4.1完善薪酬績效激勵機制

①完善人工成本倒逼用工總量管控機制。以勞動定員為依據進行人工成本測算，實行人工成本總額與超缺員情況掛鉤制度。②以崗位績效工資制度為基礎，制定符合人員調配使用實際情況的具體實施方案，明確人才幫扶、掛職（崗）鍛煉等人員的待遇標準。③進一步完善績效管理實施方案，實施績效工資分配與用工配置率等人力資本效率效益指標掛鉤制度，全面量化績效評價標準，實現全員績效量化評價。

2.4.2完善員工待崗和退出機制

①強化崗位競爭意識，完善上崗資格考試考核及待崗管理等制度，考核不合格人員一律實行待崗。②結合企業內部通用制度，完善員工退出機制，明確員工不勝任崗位要求認定條件和標準，對符合解聘條件的員工依法解除勞動合同，實現員工“能進能出”。

2.4.3強化員工能力素質培養機制

①完善員工轉崗管理機制，根據人員流動和補員情況，針對不適崗、待轉崗人員開展好轉崗、適崗培訓，提升員工崗位勝任能力。②通過開展上崗資格考試培訓和測評認證工作，掌握各專業人才隊伍分布情況，建立人才儲備庫。③組織開展能力提升和拓展培訓，培養一崗多能和復合型人才，提升專業人才儲備率。

2.4.4深入推進內部市場信息平臺應用

（1）充分利用信息化手段分析超缺員、人員配置及變動趨勢，實現內部市場輔助決策分析功能的實用化。在權限范圍內定期在內部市場平臺發布超缺員、配置計劃等供需情況，將人員需求信息予以公示，實現各部門各專業超缺員信息和需求信息共享，充分利用市場手段盤活人力資源存量。

（2）健全內部市場監控手段。完成企業內部市場運行看板建設，接入運營監測（控）中心，延伸數據監控范圍，提高對“三定”方案落實和人員優化配置情況的管控力度。

（3）深化內部市場平臺建設，及時維護人力資源基礎信息庫，確保數據信息全面、準確，強化信息發布、流程規范、監控分析、交流互動等功能。

3　當前存在的主要問題

（1）因為地域、家庭等因素，跨區域優化配置的實施存在困難，跨區域配置優化困難，缺員問題難于短時間內解決。

（2）專業間用工配置均衡率有待提升，檢修運維等專業用工配置不足，但營銷等其他專業人員較難跨專業充實補充。

（3）企業員工素質能力還需持續提升。作為內部市場的核心資源，員工本身的素質能力是決定市場能否高效運行的重要因素，目前任存在部分員工崗位能力不適崗的情況，需要進一步加強員工適崗和轉崗培訓，提升員工相應崗位勝任力，順利實現超員崗位向缺員崗位的有序流動。

4　結語

總而言之，伴隨著電力企業內部人力資源市場的建立，內部人力資源存量將得到有效盤活，企業效率得到提升，節約了企業成本，并能充分利用市場平臺數據，實現內部市場輔助決策分析功能，更好的為企業的人力資源工作服務，促進企業的長遠發展。

[1]趙飛月.淺議電力企業內部人力資源市場建設開發與管理[J].現代企業教育，2014（20）.

[2]楊 猛.淺析電力企業內部人力資源市場培訓現狀與發展對策[J].企業改革與管理，2015（21）.

F272.92

A

2095-2066（2016）31-0218-02

2016-10-23

胡 榮（1980-），男，工程師，本科，主要從事人力資源管理工作。