現行公立醫院人事制度存在問題及思考

楊玉媛（廣西欽州市第一人民醫院，廣西欽州市535000）

現行公立醫院人事制度存在問題及思考

楊玉媛（廣西欽州市第一人民醫院，廣西欽州市535000）

在公立醫院改革進程中，人事管理制度改革處在一個重要的地位。作者結合事業單位人事管理制度的一般特征和衛生醫療單位的特殊性，分析了公立醫院人事制度的特點及其對公立醫院人力資源管理的影響，為深化公立醫院人事制度改革和優化人力資源管理提供建議和參考。

新醫改；公立醫院；人事制度；改革創新

隨著社會的不斷發展，醫改的步伐越來越快，越來越近，公立醫院的現行人事管理制度已經完全不能適應新形勢下行業發展的要求，諸多的問題和矛盾不斷突顯出來，如果得不到有效的解決，勢必影響到我國衛生事業發展大局。

1 我國公立醫院人事管理中存在的問題分析

1.1 人事管理體制滯后

我國公立醫院現行的人事管理體制按照全國事業單位管理辦法執行，存在行政干預過多，機制不靈活等僵化現象，無法適應新形勢下醫院發展的需要。公立醫院實行統一的人事管制度，醫院自主權受到嚴重制約，造成編制內人員能進不能出，干部能上不能下，無法實現真正的人力資源管，缺少有效的人才上升激勵機制。過去我國實行的是計劃經濟體制，醫院的管理體制對醫院資源的配置也是按計劃進行，長期以來形成了較為穩定的局面，但也導致效率低下，造就了“養懶漢”的環境和“吃大鍋飯”的現象，職工把單位作為自己的歸屬，形成了對單位的依賴，同時也抑制了人才的流動，不利于競爭格局的形成。

1.2 人才流動機制不靈活

盡管理國家出臺了不少鼓勵人才流動的舉措，但一些地市政府為了確保基層衛生人才隊伍的穩定，甚至出臺了與國家政策相悖的地方法規，完全無視市場調節機制，拒絕地方人才的自由流動，使得衛生人力資源得不到很好的優化，一些有能力、有干勁、有發展前景的醫生無法得到更好的平臺提升自己。

在人才引進方面，大多數政府依然采用“行政式”管理用人制度，對醫院自主用人干預過多。醫學專業具有學制長、人才成長周期長、學科分類細、專科碩士研究生分布廣而人數少等特點，除少數大醫院容易引進高端人才外，很多地市級醫院均無法滿足行業發展需求。一邊是人才難求，一邊是政府政令式引進方式存在諸多障礙，重重關卡，給醫院自主用人增加了很多不必要的麻煩。

1.3 人力職員專業素養普遍偏低

現行的公立醫院人力資源管理部門，大多數員工都是臨床或其他部門轉崗過來，缺乏系統的專業知識結構，對行業人才的建設缺乏前瞻性，對如何利用、開發、整合、優化現有資源缺乏專業的設計，人才隊伍的建設無法滿足現代醫院發展形勢的需要。且大多數公立醫院的領導層對于人力資源的管理部門僅停留在普通的理論上認知，不了解人力資源對于醫院人才資源管理的重要性，在人員配備上及政策上對人力資源部門的支持力度不夠，并認為人力資源部門只是按政策做做工資，給職工搞搞職稱，再處理一些日常的工作，應付上級布置的工作任務了事，不需要什么專業知識。從而也影響了整個部門職工的積極性和進取精神。

1.4 薪酬制度不合理

醫療行業與其他大多行業的工作性質有明顯的不同，工作責任重大，工時長，三班制，隨叫隨到，但薪酬體系與所有事業單位一樣，體現不了醫生價值。在醫院的人力資源管理中，薪酬屬于一個十分重要的組成部分，只有對薪酬進行合理分配才能夠提高員工的滿意度，使其能夠更加堅定的留在崗位上工作，是留住人才的一種有效方式。

目前我國公立醫院執行的全國事業單位績效工資管理制度，不能充分體現行業特點。而公立醫院的績效考核制度只是流于形式，因此很難將其工作付出與薪酬掛鉤，這就在很大程度上阻礙了薪酬的激勵作用。與此同時，統一的績效工資管理制度，也不能充分反映醫療行業內不同專業的特性，不同的專科承擔的工作量、工作風險、勞動強度差別很大，但工資結構中獎勵性績效工資所占比例太小，起不到有效的激勵作用。

1.5 崗位設置制度制約人才上升渠道

崗位設置的改革初衷是為了使人才隊伍結構合理化。但醫院有其特殊的使命，要用精湛高超的醫術和良好的服務為廣大人民群眾的健康保駕護航。現行的三級以上醫院，大多數以中級以上專業技術人才居多，他們都是醫院的中堅力量，是醫院的業務骨干，但現行的崗位設置制度，限制了中高級專業技術職務的聘任數，使得他們即使是取得了更高一級的專業技術職稱，但無法聘任到相應的崗位上，這無形中嚴重挫傷了他們的努力提高自己的積極性。

2 公立醫院人事制度的改革思路

2.1 取消人員編制管理，創新人事管理機制

今年7月22日，人社部發布消息，將取消高校及公醫院人員編制，研究制定高校、公立醫院不納入編制管理后的人事管理銜接辦法。這猶如給當前的公立醫院人事制度改革注入一針強心劑。人員編制是計劃經濟時代的產物，已經完全不適宜當前近乎市場化的醫院管理。取消人員編制管理的醫院，讓醫院擁有充分自主的人事管理權，在選人用人上可以市場為導向，根據自己的需要搭建不同的平臺引進各類人才，而不受制于政策的約束。

同時醫院可按需設崗，因事設崗，設定能者上、庸者下的連動機制，通過競爭上崗，優化人力資源，讓優秀人才脫穎而出，給他們打造更好的平臺。崗位聘用要做到科學定編定崗，按崗聘用，在專業技術人員以及各類崗位中要實行競爭上崗、雙向選擇制度，采用層級管理，逐級聘用的方式，堅持擇優、競爭、平等與開放的人才選用制度，使干部能上能下，人員能進能出，打破“終身制”、“鐵飯碗”。在人才選拔的過程中，要對相關崗位以及崗位職責進行分析，將合適的人安排在合適的工作崗位上，以此不斷優化人力資源。

取消人員編制，還可同時打破編制內外同工不同酬的現象，為職工創造公平、積極的工作環境。

2.2 建立有效的績效考核機制

醫院要建立良好的績效考核制度，人力資源管理部門首先要分析各個崗位的職務特點，要對醫院管理人員、醫護理人員以及其他崗位等不同層次人員進行分析，然后確定績效考核的指標與內容，再以不同崗位的業務技術水平與業務量為依據，對不同崗位的獎金水平進行核定，以此來完成按崗定薪的整個過程。對不同崗位的薪酬進行核定之后，要對其進行科學有效的管理與監督，定期對所有崗位人員的業務水平進行考核，通過考核來了解員工完成了崗位目標情況，技術水平處于上升還是下降的趨勢。考核人員可以由高級專家、人事部門以及醫院的領導組成，經過考核之后再對下一年每個員工的崗位薪酬水平進行審核，將分配制度與績效考核結果緊密相連起來。

2.3 建立科學的薪酬體系

公立醫院薪酬體系必須尊重行業的特殊性，體現行業技術水平準入高、職業風險高、工作壓力大等特點，這樣才有利于保證醫務人員的穩定性和工作積極性。

（1）應根據國內實際情況及參考國外同行業的薪資水平，制定出符合國情且能體現行業特點的公立醫院薪酬總量，確保醫務人員薪酬與技術勞動價值相匹配，形成合理有序的公立醫院收入分配格局。

（2）各公立醫院要完善內部分配機制，根據不同崗位、不同專業、不同技術職務、責任大小、風險高低等多種因素確定內部分配方案。薪酬可以由基本薪酬和變動薪酬構成。基本薪酬，保證行業最基本的社會屬性價值；變動薪酬，則要體現多勞多得、能者多得，體現勞動者工作的技術含量、風險大小、責任大小、職務高低等價值取向。

總之，制定科學合理的薪酬體系，才能激發醫院職的積極性和競爭意識。

3 結束語

目前，國內新醫改進程已到深水區，公立醫院人事制度改革也迫在眉睫。人事制度的改革要與整個醫改與時俱進，任何單一、割裂的改革措施都會使整個改革偏離軌道。改革的過程一定要依據國情和現實情況，制定出符合行業特點的舉措，醫院才能夠長久穩定發展。

［1］施燕吉，徐愛軍，朱諾，等.我國公立醫院人事制度改革進展及思考［J］.中國醫院管理，2015，33（5）：7～9.

［2］黃書琳，蔡雅榮，錢家強，等.石獅市公立醫院人事制度改革措施及思考［J］.中國民康醫學，2015（15）：94～97.

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R197.32

A

2095-2066（2016）30-0222-02

2016-9-10

楊玉媛（1970-），女，經濟師，大學本科，主要從事醫院人力資源管理工作。