論激勵在環衛企業人力資源管理中的作用及應用

黃曉陽（南平市環境衛生管理處）

論激勵在環衛企業人力資源管理中的作用及應用

黃曉陽（南平市環境衛生管理處）

環衛工人隊伍是環衛事業健康發展的重要戰略資源，作為創建生態文化衛生城市的基礎力量，環衛企業應提高人力資源管理能力，從思想、心理、物質等多方面施行激勵機制，從而提高環衛工人隊伍的能動性，更好地為企業服務，為城市的環境衛生和人民群眾的生產生活服務。本文將從環衛企業的發展現狀、存在問題、人力資源管理水平、隊伍建設等問題著手，分析激勵在環衛企業人力資源管理中的作用及應用，為環衛事業的改革發展獻計獻策。

環衛企業；人力資源管理；現狀及問題；激勵

一個城市的環境衛生不但與人民群眾的生產生活息息相關，而且是城市文明的重要窗口。但是目前，環衛企業的發展存在諸多問題，如環衛工人的社會地位低、工作環境差、人員結構老化、薪資待遇不高等。[1]因此，加強環衛企業的人力資源管理，不但是環衛企業內部發展的需要，也是構建社會主義和諧社會的要求。

1 我國環衛企業的發展現狀

通過對福建省南平市10家私營獨資環衛公司從企業角度和員工角度進行調查研究可知，現階段，我國的環衛企業普遍存在以下問題：

1.1 環衛企業存在的問題

（1）企業用工難。目前，環衛企業普遍存在用工難問題，主要是由于：環衛工人工資低，勞動強度大，社會地位低，工作環境差等。因此，年輕人幾乎不會選擇這份工作，招收進來的環衛工人大部分年齡偏大，且流動性比較大。

（2）工資標準低。據調查，70%的環衛企業按標書規定核定用工人員工資標準，只有20%的企業通過工資集體協商核定工資標準。在集體勞動合同簽訂方面，由于環衛工普遍文化程度低，法律意識淡薄，維權意識較差，導致集體合同簽訂率低。

1.2 環衛工人存在的問題

環衛工人被譽為“城市的美容師”，他們承擔著城市最苦、臟、累的工作，但其生存環境、工作待遇卻往往不盡如人意，直接影響到環衛工人的工作積極性和穩定性。

（1）工資收入低，工作時間長。按照南平市有關環衛市場化招投標規定，一線環衛工人月工資為：當地最低工資標準1230元的基礎上上浮10%，即1353元。從工作時間上看，環衛工人每天工作時間在8h內占90.29%，但是仍有8%的環衛工人工作9～10h，甚至有小部分工作時間在12h以上，普遍反映工作強度較大。

（2）隊伍老齡化，社會保障差。據10家環衛企業調查，一線環衛工人758人中，35歲以下11人，占1.45%；35～55歲231人，占30.47%；55～65歲467人，占61.61%，65歲以上49人，占6.46%，隊伍老齡化現象嚴重，增加了工傷事故率。很多超過退休年齡的環衛工，無法辦理養老、醫療等社會保險，大多只辦理人身意外傷害保險。

（3）工作環境差，社會地位低。盡管城市文明程度大幅提升，但社會不文明現象依然存在。從調查中，環衛工人普遍表示遭受歧視司空見慣，自己的勞動成果未得到應有尊重。市民隨意拋撒垃圾，甚至阻攔環衛工人正常工作的事件屢屢發生。

（4）財政投入少，企業利潤低。環衛企業傾向于使用高齡工來壓低成本，一定程度上影響了環衛工作質量。

③右腎上腺腺瘤:腹部增強CT示:右腎上腺旁團狀陰影;患者皮質醇節律消失,24小時尿游離皮質醇升高,但該患者無明顯向心性肥胖、滿月臉、多血質等體毛,考慮腎上腺無功能腺瘤;腎上腺腺瘤切除術。

（5）機械化作業率低，勞動強度大。近年來，雖然各地加大了環衛機械化作業的投入力度，但仍遠遠滯后于城市環衛事業的快速發展。

1.3 環衛企業人力資源管理存在的問題

1.3.1 管理觀念滯后

一直以來，環衛部門都是以制度為本，以事為中心，忽視了環衛企業職工的個人目標?，F代人力資源管理堅持“以人為本”的管理理念在環衛企業中的落實不徹底，導致環衛企業的人力資源管理缺乏新意，新觀念、新制度難以貫徹實施，使環衛企業的活力和工作效率無法提高。[2]

1.3.2 人力資源管理缺乏高素質人才

目前環衛部門的人力資源結構不合理，高素質的管理型人才缺乏，專業技術人員的專業水平普遍不高，多數以初級職稱為主，無法適應環衛行業的發展需要。老齡化的臨時工為主體的環衛一線隊伍也為人力資源管理帶來的困難，無法提高環衛企業的服務水平。

1.3.3 缺乏有效的激勵機制

環衛職工對人力資源管理部分的激勵力度和執行力度不滿意，無法有效解決環衛工人面臨的工資低、工作強度大、工作環境差等問題，激勵機制不夠完善。

1.3.4 勞動保障制度不完善

環衛行業的薪酬普遍偏低且人員結構老齡化嚴重，超出退休年齡的職工和臨時工的養老保險、醫療保險、失業保險等基本勞動保障措施不能落實到位，無法吸引高素質人才，影響了環衛企業的可持續健康發展。

2 激勵在環衛企業人力資源管理中的作用

激勵是通過外部環境的作用引起人的內心產生一種競爭欲望和行動欲望，進而引發積極的行動行為。[3]激勵機制在環衛企業人力資源管理中具有重要的作用。

2.1 調動工作人員的積極性

有效的激勵方式能夠充分發揮員工的主觀能動性，提高工作的積極性，讓員工全身心地投入到工作之中，從而提高了工作效率，有利于完成企業目標。

2.2 提升工作人員的整體素養

在人力資源管理中運用完善的激勵方式能夠激發提高員工的學習動力，使員工在不斷地學習和實踐的過程中提高自身的整體素養，從而提高員工的工作能力。

2.3 穩定人員結構

市場經濟的激烈競爭推動了人員的流動，而環衛企業如果想健康發展必須要有具備高素質的、穩定的人員結構，才能在激烈的競爭中獲得發展機會。解決環衛企業員工的老齡化、流動性等問題必須要加強環衛企業的人力資源管理，因為招賢納士是人力資源管理部門的主要工作。[4]只有提高人力資源管理水平，完善各類激勵機制讓企業具備留得住人才的能力，用的了人才，才能保證環衛企業的發展。

2.4 提高企業凝聚力

激勵的作用不但能夠提高環衛員工的工作效率，而且能夠形成良好的企業文化，提高企業的凝聚力，從而提高環衛企業的整體競爭能力，讓環衛企業在激烈的市場競爭中站穩腳跟，贏得發展機會。

3 激勵在環衛企業人力資源管理中的應用

鑒于激勵在人力資源管理中的重要作用，環衛企業人力資源管理部門應從工人的多角度需求出發，尋求激勵途徑的多樣性并靈活應用。

3.1 物質化激勵

（1）建立工資增長機制。各地政府在環衛市場化招投標時，應在合同中明確環衛工人工資不得低于當地最低工資標準110%，且須隨著最低工資增長同步調增，約束中標單位規范用工，保證一線工人工資待遇。環衛企業應建立和完善工作業績考評機制，將業績與報酬緊密結合，激發環衛工人的工作積極性；將環衛工人的工資與社會工資的整體水平結合，隨著社會工資水準的上升建立工資增長機制。

（2）改善工人福利待遇。提高一線環衛作業人員的特殊崗位津貼標準，為符合條件的環衛工人辦理社會保險，落實高溫補貼、加班費、早餐費等待遇，合理安排勞動強度和作息時間。

（3）加大監察執法力度。各級勞動保障監察機構定期開展工資支付、勞動用工和社會保險、高溫維權等專項執法檢查，督促用人單位規范勞動用工行為，依法維護環衛工人的合法權益。

（4）解決工人住房困難。針對環衛工人住房難問題，一方面政府要安排一定數量的廉租住房或公共租賃住房，從而解決環衛工人的住房困難；對符合當地保障性住房申請條件的環衛工人，應當優先安排。另一方面，環衛企業應為住房有困難的員工提供資助，如增加住房補助金等。

3.2 民主化激勵

環衛企業應充分發揮民主精神，為環衛員工提供平等參與到企業管理和決策的機會，擴大環衛員工表達意愿的途徑，提高工作積極性。例如，環衛員工普遍反映的機械化作業率低，沒有足夠的可供休息的場所等問題，環衛企業應改變以往“環衛清掃保潔人海作業”的傳統模式，購置大中型環衛作業機械，在主次干道以機械化“沖洗—清掃—洗掃+人工拾遺補缺”的立體作業模式取代純人工作業，既大幅降低一線工人作業強度和作業時間，又達到降低揚塵防止大氣污染的功效；加大環衛工人作息場所建設，與垃圾收集站、轉運站、環衛停車場、公廁等合建環衛工人作息場所，配備桌椅、茶水、微波爐等設施服務。發動沿街沿路的企事業單位、商戶參與志愿者服務，為環衛工人休息提供場所、設施，自愿服務單位和商鋪統一懸掛匾牌，影響和帶動全社會關心和愛護環衛工人。

3.3 抵御風險化激勵

目前環衛企業員工的抵御風險能力較差，因此，環衛企業應通過建立有效的風險抵御機制，激勵環衛員工的工作熱情。如，及時為環衛職工繳納“五險一金”，為一線作業人員增加意外傷害險購置額度；探索設立困難環衛職工救助基金，主要用于因工傷或患有重病住院治療且家庭特別困難的一線環衛職工的補助；因環衛員工的工作環境較差，應組織每年一次的環衛工健康免費體檢，維護環衛工健康權益；加強對環衛工人交通安全知識培訓，配備反光服、反光帽、警閃安全肩燈等，提高一線環衛工人作業安全系數。

3.4 情感化激勵

情感激勵是最直接地影響人的行為的激勵方式，環衛企業的領導應從情感角度理解、關心和滿足環衛員工的精神需求，要站在員工的角度考慮問題，對員工充分信任，用情感感染員工、激勵員工；人力資源管理人員要在平時的工作和生活中融入到環衛員工之中，增進員工之間的情感，形成互相尊重、互相關心的良好人際關系，為人力資源管理工作建立良好的基礎。

4 結語

由此可見，要想提高環衛企業的競爭力和發展能力，必須提高激勵在環衛企業人力資源管理中的作用和應用。只有這樣，才能建立結構穩定、高素質、高效率、高職業道德的員工隊伍，才能切實維護環衛員工的利益，調節環衛企業人員結構、提高環衛企業的轉型升級和環衛工人的社會地位，從而促進環衛事業的和諧發展。

[1]石巧遇.企業加強人力資源管理與激勵研究[J].經濟研究導刊，2013（27）：74，104.

[2]解安靜.充分發揮環衛企業政工工作的重要作用[J].企業文化（中旬刊），2014（7）：83.

[3]陸 艷.企業人力資源管理中的激勵問題與改進策略[J].中外企業家，2014（35）：154～155.

[4]張 斌.激勵在企業人力資源管理中的應用分析[J].城市建設理論研究（電子版），2014（1）.

F272.92

A

2095-2066（2016）22-0275-02

2016-7-12