人力資源成本的分析和控制

王其營

(山東地礦慧通特種輪胎有限公司/山東慧通輪胎有限公司，山東 萊蕪 271114)

人力資源成本的分析和控制

王其營

(山東地礦慧通特種輪胎有限公司/山東慧通輪胎有限公司，山東 萊蕪 271114)

闡述了人力資源成本的含義，并從顯性成本和隱性成本兩方面分析了人力資源成本的組成。從合理控制人力資源成本，使生產相同產品的人力資源成本最低或相同人力資源的生產效率最高等方面來控制人力資源成本。

人力資源成本；分析；控制

不同的生產企業，人力資源成本占生產總成本的比例有所不同。例如，在輪胎生產企業，人力資源成本是除原材料和能源動力之外比例最高的成本，其比例約占總成本的5%~8%，而且呈越來越高的趨勢。為減少人力資源對生產成本的影響，應做到生產相同產品的人力資源成本最低或相同人力資源的勞動效率最高。為實現這一目標，首先應該分析人力資源成本的組成，然后對企業可以控制的因素加強管理，才能減少人力資源對生產成本的影響，增強企業對生產成本的控制能力。

1 人力資源成本

1.1 人力資源成本的含義

傳統意義上的人力資源成本就是狹義的人工成本，是指企業在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本包括職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出，其中，職工工資總額是人工成本的主要部分。

嚴格意義的人力資源成本是一個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和，是按照人力資源在組織中的流向所發生的成本劃分的。

1.2 人力資源成本的組成

人力資源成本按照成本的特點分為顯性成本和隱性成本。

1.2.1 顯性成本

顯性成本是直接表現人力資源獲得成本、開發成本、使用成本、保障成本和離職成本等的直接人工成本。

獲得成本是組織在招募和錄取員工過程中發生的成本，主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。

開發成本是組織為提高員工的生產技術能力，為增加組織人力資產的價值而發生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。

使用成本是組織在使用員工的過程中發生的成本，主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。

保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養老保障、失業保障等費用。

離職成本是由于員工離開組織而產生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等。

1.2.2 隱性成本

顧名思義，隱性成本不直接顯現。它通過對其他成本的影響進而增加組織運營的總體成本。例如，人力資源獲得成本在選擇過程中的機會成本、錯誤甄選人員造成的低效成本、錄用不合格的人員離職造成的補充成本、人員離職前的低效成本、離職后的崗位空缺成本（新員工的補充成本、訓練成本和低效成本）等都屬于隱性成本。

除人力資源隱性成本外，企業同時存在其他形式的隱形成本，與人力資源成本也有許多共性的地方。企業隱形成本一般有12種表現，包括：

（1）會議成本（會前無準備，會中無主體，會后無執行，與會無必要，時間無控制，發言無邊際）；

（2）采購成本（價格差異、周期成本）；

（3）溝通成本（匯報失真、詞不達意）；

（4）加班成本（不是指正常和必要的加班，主要是指低效率的加班，并影響員工精力和體力的加班）；

（5）人才流動成本（顯性成本和隱性成本）；

（6） 崗位錯位成本（將正確的人放在正確的位置）；

（7）流程成本（企業運營的產業鏈）；

（8）停滯資源成本（閑置的設備、人員、資金、業務、庫存等）；

（9）企業文化成本（企業文化影響員工情緒）；

（10）信用成本（失信無法獲得客戶信任）；

（11）風險成本（風險與機遇共存）；

（12）企業家成本（企業家個人因素）。

2 降低人力資源成本的途徑

降低人力資源成本的途徑有兩條，一是合理控制人力資源成本，使生產相同產品的人力資源成本最低；二是通過人力資源成本分析，使相同人力資源的生產效率最高。

2.1 合理控制人力資源成本

根據人力資源成本的習性，我們不但要強化顯性成本的控制，而且也要重視隱性成本的作用，才能使人力資源成本得到合理控制。為此，用人單位要把“授人以魚（可以吃的魚，寓指工資待遇），授人以漁（捕魚的技能，寓指工作技能），授人以欲（發展的欲望），授人以娛（快樂地工作），授人以愚（穩重的思維），授人以遇（合適的機遇），授人以譽（榮譽與贊賞）”充分結合起來。

2.1.1 獲得成本的預測

獲得成本可以根據企業和行業慣例進行事前預測，從而對招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等進行合理分配。

人力資源的獲得成本近年來一直呈上升趨勢，在計劃經濟時期，企業沒有招募、選擇、錄用人員的權力，只是根據勞動部門的安排對人員進行安置，因此獲得成本很低；隨著時代的發展，就業形勢發生了急劇變化，從計劃經濟時代的就業難變成了目前招工難、用工荒，企業雖有招募、選擇、錄用人員的權力，但人力資源的獲得成本也水漲船高。因此，在人力資源成本管理中，加強對獲得成本的預測是合理控制人力資源成本的前提，而且獲得人才的文化素質、精神狀態、對企業的忠誠度等對人力資源的開發、使用、保障、離職等成本都有較大影響。為控制好人力資源的獲得成本，可把“授人以魚，授人以遇，授人以譽”三者有機結合起來。“授人以魚”是最現實的，只要把崗位條件注明，每個崗位需要的人員基本會根據企業在招聘時“魚”的大小找到合適的人員。“授人以遇”中的“遇”是學習做事、施展所學的機會和平臺，是企業在招聘人員軟實力的體現，像NBA中許多有實力的球員，為獲得那一枚總決賽冠軍的戒指，不惜放棄“大魚”而追求總決賽冠軍的“機遇”就是很好的例證。“授人以譽”中的“譽”是員工被欣賞或根據付出及貢獻得到的榮譽，合適的“譽”可以為企業招來“聚劃算”的人才。目前，許多企業在人員招聘時，只是顯示自己提供“魚”的大小，沒有展示企業可以提供的“遇”和“譽”，結果使自己人力資源的獲得成本居高不下，這一點需要許多企業反思。

2.1.2 開發成本的確保

開發成本主要體現在崗前、崗中的培訓中，即“授人以漁”。對員工的上崗前培訓、崗位能力提高以及脫產培訓是員工盡快適應崗位、提高效率、創造效益的前提。通過幫助員工學習知識、開發技能，為人才創立最適宜的發展平臺，并盡量使其所長與企業所需一致。員工有明確的發展方向，干勁就會持久，并時刻產生成就感，對穩定員工隊伍大有裨益。

雖然人力資源的開發成本體現在當期生產成本中，但其衍生效益卻能持續很長時間，特別是員工之間的傳、幫、帶作用會使開發成本的效益持續衍生。因此足額確保開發成本是提高人力資源素質的基礎，對企業、員工和社會都能產生持久的效益。目前有些企業對人力資源的開發不愿意增加投入，擔心人員流失造成得不償失。其實只要采取適當的措施，完全可以避免人員流失造成的損失。

2.1.3 使用成本的控制

人力資源的使用成本具有較強的時代特色，企業必須與時俱進地進行管理和控制。在計劃經濟時代，不但人力資源的獲得成本低，使用成本也很低，而且各行業都有固定的人員工資和獎金（使用成本）標準。隨著市場經濟的發展，用工形式發生了根本變化，從一職難求到一工難招、從崗崗有備員到一員兼多職，員工的心態也由穩定變的相對浮躁。企業為了使在崗員工心態穩定，也為了吸引更多的人員，在人工工資（維持成本）和獎勵成本、調劑成本等方面必須與同行業及本地區的使用成本一致甚至更高。否則企業就難以招募、選擇和錄用合適人員，人員即便是安置了，也無法穩定。因此，在人力資源使用成本的控制上必須與時俱進，除“授人以魚”之外，還必須“授人以欲，授人以娛”。“授人以欲”就是要激發員工的上進欲望，讓員工發現、確定自己的職業目標，并與更高的愿景結合起來，從而產生努力工作的內在動力，使之變得積極進取。“授人以娛”就是要了解員工的性格、愛好，組織最新的團隊游戲，把快樂帶到工作中，塑造歡樂、信任、親密、彼此支持的氛圍，讓每個人都有歸屬感。

2.1.4 保障成本的完善

全面完善保障成本是企業未雨綢繆的保障措施，也是目前避免勞動糾紛最好的方法，同時還可以將不可預測成本變為固定成本，從而可以有效進行控制。

保障成本包括勞動事故保障、健康保障、退休養老保障、失業保障等費用，可以通過企業和員工繳納的各類保險來體現。企業和個人繳納各類保險的比例基本相同，但是各地區和企業繳納保險的基數有所差別。目前所繳納的各種保險主要有五種，即養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。這五種保險的繳納比例占繳費基數的42%，其中企業承擔31%，個人繳納11%。

除以直接成本顯示的保障成本外，“授人以愚”的做法也是必不可少的。“授人以愚”不是采取“愚民”策略，而是領導帶頭不走捷徑和投機取巧，在企業中制造一種浩然正氣，傳遞務實穩重的思維，企業員工耳濡目染，自然就會效仿。這樣，每個人都有自尊，充滿責任感和集體榮譽感，對人力資源保障成本的完善很有必要。

2.1.5 離職成本的對待

目前，員工離職現象越來越普遍，相應地離職成本也越來越高。影響企業人力資源離職成本的因素有：企業的產品結構，離職人員所從事的崗位性質及與其他崗位的關聯，離職崗位人員的備員情況，離職的主動性與被動性（主動離崗可按規定對離崗者進行索賠，被動離崗則需要對離崗者給予補償），離崗前的心理準備時間（時間越長，離職前的低效成本越高），離崗后補充人員的時間及與原在崗者能力、水平的差距等。

在計劃經濟時代，由于就業難，離崗比例很低，而且大多數崗位都有適量的備員，人力資源的離職成本很低。隨著時代的發展變化，招工難、留人難導致離職人員的比例上升，進而使離職成本增加。針對此現象，用人單位應該理性對待離職現象和離職成本，找出可控制和可避免的因素，并將離職現象的有利因素加以利用，才能使離職成本降至最低。

李嘉誠在分析員工離職原因時，歸納了兩點，一是錢，沒給到位；二是心，委屈了。李嘉誠先生所總結的“沒給到位的錢”和“委屈了的心”，其實就是上述提到的“魚”、“漁”、“欲”、“娛”、“愚”、“遇”、和“譽”的結合是否到位。

2.1.6 精細管控隱性成本

由于隱性成本不直接在生產總成本中體現，而且其成本數額不便于準確計量，因而在正常的生產成本管理中容易被忽視。

要做到對人力資源隱性成本的精確、細致的管理和控制，必須先從人力資源錄取、使用、離職等方面認識影響隱性成本的可能因素，然后有針對性地采取措施。

首先是在招聘過程中避免常見錯誤，引進人才不是學歷越高越好，錄用員工也不是水平越高越合適，關鍵是與所從事崗位的要求相適應。當今社會在引進人才時最常見的誤區就是以學歷高低論英雄，且不說現在文憑的含金量和真實性有待商榷，即使招聘到有真才實學的高文憑人才，如果與所從事的職業不適應，人才的維持成本就較高，離職的幾率更高，最終導致隱性成本難以控制。因此，避免人力資源隱性成本失控最好的辦法就是實用至上，與其招聘與崗位不適宜的高文憑人才當花瓶，不如錄用低文憑的實用型員工。以前常說的“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”就是實用型人才的反映，而“三個諸葛亮，不如一個臭皮匠”則是花瓶式人才的寫照，也是內耗導致隱性成本上升的反映。

其次要保證在崗人員的工作效率，降低低效成本。低效是企業最大的成本浪費，也是隱性成本的主要組成部分。除工作環境、生產裝備等硬件是影響工作效率的因素外，工資分配、獎罰、晉升、晉級等軟件對工作效率的影響也較大，而且低效具有流行性和攀比性。因此，必須及時查找低效根源，制定增效措施，避免低效反復，才能降低低效成本。

第三是人員離職前后的隱性成本，包括人員離職前的低效成本、離職后的崗位空缺成本、補充成本等。人員離職具有隨機性，也有潛伏性。離職的隨機性是指員工受外界影響或臨時決定，規律性不強；離職的潛伏性可能從招聘時就存在，在條件具備時就會出現離職，具有一定的規律。人員在離職前的心理準備期間，工作效率會受較大影響；離職時除離職人員的崗位受到影響外，還可能對周圍的人員具有“示范”或帶動作用，特別是當離職者的個人影響力較大時，其擁躉者可能會隨之而去；離職后造成的崗位空缺及人員補充，不但影響工作效率，更會增加人力資源成本。針對這一點，企業選人的標準很關鍵，培養員工的忠誠度很重要，并建立人才儲備機制和針對核心人才流失的緊急反應機制。

2.2 提高生產效率

提高生產效率應該體現在相同人員創造的價值量最高，或創造相同價值需用的人員（人力資源成本）最少。為此，首先要合理開發、利用現有的人力資源，使之發揮相應的作用；其次要為提高生產效率創造或提供場地、設備、材料等方面的硬件條件；第三應從工藝、生產計劃、技術創新等軟件上加以控制。

2.2.1 合理開發利用現有人力資源

合理開發和利用人力資源就是把合適的人放在合適的崗位，給其提供能充分發揮能力的舞臺，在人盡其才的同時，還能吸引更多的人才為本企業服務。

首先要制定合理的薪酬標準、計算方式和分配體制，并按時兌現。薪酬標準的高低是吸引員工的前提，合理的工資定額、準確的計算方式、公正透明的分配體制、按時兌現的企業信譽則是穩定員工的基礎，也是減少員工流失的必備條件。

其次要確立以人為本的理念，尊重員工的需求，關心員工的成長和發展，重視員工的主體性和參與性。以人為本的核心是人，其過程是知易行難。企業的領導和管理者只有樹立科學的人才觀，才能實現企業與人才的雙贏。

第三要利用制度約束，嚴格按照《勞動法》實行勞動用工合同制管理。實行培訓賠償制度，對員工的教育培訓進行投入—產出分析，以確定離職人員的招聘成本、培訓費用、薪酬維持費用以及人才重置成本。鼓勵管理人員和技術人員，以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業利益共享、風險同擔，有利于員工穩定。

第四內部管理要規范化，減少隨意性對員工造成的心態波動。規范管理要求管理者要有較高的素質和管理水平，盡量做到應時決策、科學分工、合理分配、有效控制；制定既有戰略遠見又符合客觀實際的人力資源規劃，包括人力資源的招聘、培訓、晉升、晉級等；結合本企業實際，設計、平衡、明確每個崗位的職責、權力與工作標準，使每個員工都能各負其責，避免員工工作壓力和工作量的不合理。

第五要培養文化凝聚力，用企業文化所營造的人文環境留住員工的心。企業文化通過一系列的管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性、內部分配的相對公平性、人才使用的合理性、職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀。出色的企業文化所營造的人文環境，可能比其他因素更能留住員工的心。

第六要建立危機處理機制，把人員離職造成的影響控制到最低限度。危機處理機制主要是指人才儲備機制和針對核心人才流失的緊急反應機制，其作用有三方面：一是在人才離職時，可以迅速找到合適的人才替補，把人員離職造成的影響控制到最低限度；二是保證每個關鍵崗位的人員都有一個替補，使在崗者感受到競爭者的壓力，并減少關鍵時刻撂挑子的現象；三是可以給替補者提供努力的方向和目標，在平時的工作中會更加努力。

第七要對企業內的人員進行合理的定位、分類和引導。一個企業里的人可以分為五種，即人渣、人員、人手、人才、人物。人渣就是牢騷抱怨、無事生非、拉幫結派、挑起事端、吃里扒外的壞人；人員就是只領工資不愛做事，安排與自己無關的工作不愿干的庸人；人手就是安排什么做什么，不安排絕對不做，等著下命令的人；人才就是每天發自內心做事，做事有責任心、有思路、有條理，知道公司的事做好了，受益的是自己，同時真心為公司操心的人；人物就是全身心投入，用靈魂去思考、做事，決心要和企業做一番事業的人。人員斤斤計較，人手需要引導，人才關注當下，人物放眼未來！發展要靠人才，做大要靠人物。每個人到底是企業中的什么人，不是別人來定義，而是靠自己的努力去證明，同時一個人的態度也在一定程度上決定一個人的位置。而且這五種人的位置可以相互轉換，通過學習，提高個人的能力就可以使自己的品味提高，否則放松學習，跟不上形勢就會倒退。企業通過合理引導，可以逐步提高現有人員的素質。

2.2.2 創造提高勞動效率的硬件條件

工欲善其事，必先利其器。要想提高勞動生產效率，必須提供環境、設備、材料等方面的硬件條件。適宜的工作環境和場地，配備相應的設備和工裝是提高勞動效率的基礎。以輪胎生產為例（下同），根據輪胎的結構及質量標準選擇合適的生產材料，做到物盡其用是提高勞動效率的關鍵；否則，選擇與輪胎結構及質量標準不適應的材料，不但影響輪胎生產的成本和質量，更會影響勞動效率的提高。

要加強設備的全過程管理，要根據性價比進行設備的選型和購置；在設備使用、維修時，要注重設備性能的提高和零部件的再制造，保持設備安全長周期運行，這是提高勞動效率硬件條件中的硬件。

2.2.3 控制提高勞動效率的軟件

在具備環境、設備、材料等硬件條件的基礎上，必須從工藝、質量、生產計劃、技術創新等軟件上加以控制，才能達到事半功倍的效果。

根據輪胎結構或質量要求確定生產工藝，適宜的生產工藝是滿足產品質量、提高勞動效率的前提；根據確定的生產工藝對設備和材料進行調整，然后設計和控制生產流程。

輪胎質量控制的原則就是讓設備發揮最大潛能、技術水平得到最好發揮、員工的積極性得到充分調動、達到相同質量水平的生產成本最低、效率最高。

輪胎生產計劃是依據一定時期內的銷售歷史記錄和當前的市場預測而編制的具有可行性和針對性的作業指導文件，在實施過程中可以根據木桶短板原理或瓶頸分析找出制約生產的因素，然后利用柔性生產系統解決遇到的各種問題，從而促進勞動效率的提高。

技術創新是促進工藝水平提高、保證質量得到有效控制、科學編制和實施生產計劃最有效的手段，也是所有可以控制提高勞動效率軟件的最關鍵要素。只要將創新貫徹于輪胎生產的全過程，不但勞動效率和產品質量逐步提高，而且生產成本也會逐漸下降。

據經驗分析，在輪胎生產過程中，勞動生產效率每提高10%，輪胎的生產成本可降低1%~1.5%。因此，搞好人力資源的管理對降低輪胎的生產成本大有裨益。

3 結語

提高企業產品利潤率的關鍵在于成本控制，成本控制涉及到產品生產過程中的每一個環節和每一項活動，而所有的環節和活動都是由人來完成的。因此，人力資源是企業生產成本中最基礎也是最關鍵的要素。只有對人力資源成本有了全面的了解，才能在生產過程中對人力資源進行有效控制。

Analysis and control of human resource cost

Analysis and control of human resource cost

Wang Qiying
(Shandong geological mining Huitong special tyre Co., Ltd. , Shandong Huitong tyre Co., Ltd., laiwu 271114，Shandong,China)

This paper expounds the meaning of the human resource cost, and analysis its composition from dominant cost and recessive cost. The reasonable cost control so that the lowest cost of human resources producing the same product or same human resources producing the highest production , etc.

human resources cost; analysis; control

F272.92 TQ330.8

1009-797X(2016)07-0060-05

A

10.13520/j.cnki.rpte.2016.07.017

(R-01)

王其營，男，1989年畢業于青島化工學院（現青島科技大學）橡膠機械專業，高級工程師，現任山東地礦慧通輪胎有限公司常務副總經理，兼任山東慧通輪胎有限公司、煙臺中策橡膠有限公司總經理，已發表輪胎專業論文220余篇，并多次獲獎。

2015-10-30