推進人力資源培訓 提升組織素質能力
——關于GB/T 32624《人力資源培訓服務規范》的一些題外話和題內話

●李正權

推進人力資源培訓 提升組織素質能力
——關于GB/T 32624《人力資源培訓服務規范》的一些題外話和題內話

●李正權

是規范人力資源培訓還是人力資源管理培訓

最先看到GB/T 32624《人力資源培訓服務規范》的標題時，我還以為這是一個規范社會上的培訓機構對組織（企事業單位）的員工進行培訓服務的標準。如今各種培訓多如牛毛，打開報刊，有關培訓的廣告比比皆是，街頭巷尾到處都的培訓機構，新華書店里培訓教材更是如山似海，培訓成為一個龐大的市場。要就業，特別是稍微高端一點的工作，你就必須參加培訓。據專家估算，中國教育培訓產業的總需求每年達到1.8萬億元，除去正規的學校教育（大約占60%，折合1.08萬億）之后，市場化培訓需求每年達到7 200億元。7 200億元的需求，滋養了一個龐大的社會培訓市場。對這樣的市場進行必要的規范，當然是應當的，甚至是必須的。

回顧我自己的經歷，我參加過培訓，也做過培訓老師，培訓過別人，但我對目前旺盛的培訓需求卻有一點不同的看法。事實上，如今培訓大多是“應景”的，是為了“拿證”，是某些部門強制或半強制要求的結果，而不是人們或主要不是人們為了提升自己的知識和能力的結果。因而培訓往往走過場。如果必須通過考試才能“拿證”才能過關的，學員一上來就要老師公布考題，公布答案，然后使勁背下來。因此，很多通過了培訓也通過了考試的人，一到實際工作中就現原形，有的連最基本的知識都沒有，更不要說做事了。

不管怎么說，培訓需求高漲，應當是一件好事，但是培訓市場魚龍混雜，如果不進行必要的規范，很可能打擊人們參加培訓的積極性。就在昨日，微信上看到一條消息，有記者說，最近接待了不少大學生投訴。這些大學生在找工作的時，遇到一種以培訓名義要求就職者貸款，數額往往達幾萬塊錢。經記者初步調查，這種IT培訓的招生手法，內部叫“招聘轉招生”，這是市場投入最低、效果最好的招生模式，實際上就是一種騙術。該騙術從香港、臺灣傳來，詭詐巧妙。大學畢業生沒有經驗，少年獨立心切，父母望子成龍，被騙者眾。據該記者透露，這樣的騙局2009年在哈爾濱就已經出現，目前至少有18家大型培訓機構都在做。如此培訓，豈不是將培訓推入泥沼嗎？

正因為如此，我看到GB/T 32624《人力資源培訓服務規范》，立即就認真閱讀，沒想到“人力資源培訓”幾個字就讓我感到有些困惑。按本標準的定義，人力資源培訓服務是“為客戶提供與人力資源管理和開發相關的培訓活動”。如果按字面上的意思去理解，首先，這樣的培訓是“與人力資源管理相關的”，其培訓內容也就是與管理相關的，其培訓對象也就是人力資源管理人員。其次，這樣的培訓是“與人力資源開發相關的”，其培訓內容既包括了如何去開發人力資源，也包括了直接去開發人力資源，前者的培訓對象依然是人力資源管理人員，后者可能就包括了人力資源本身，也就是組織（企事業單位）的員工。查百度，人力資源培訓是指組織在將發展目標和員工個人發展目標相結合的基礎上，有計劃地組織員工從事學習和訓練，提高員工的知識技能，改善員工的工作態度，激發員工的創新意識，使員工能夠更好地勝任本職工作。顯然，標準給出的定義，與百度的定義，與我們平時所理解的人力資源培訓，顯然是有所不同的。這就讓人搞不清楚本標準的重點是放在人力資源管理人員上還是放在人力資源（員工）本身上，也就讓我有點哭笑不得的感覺。

通過認真閱讀標準全文，我才知道，本標準所謂的人力資源培訓，實際上還是對人力資源（員工）的培訓。我不知道是我漢語能力太差，看不懂中國文字；還是我知識有限，退休幾年來很少接觸到有關人力資源管理和開發的領域，或者不知道這樣的領域有這樣領域的行業術語或行業理解。但是，為什么要給出一個讓人難以理解、容易產生歧義的定義呢？為什么就不能說得更明白一點呢？為什么就不能將“人力資源培訓服務”定義得更加明確一些更好懂一些，例如定義為“為客戶提供與開發和提升人力資源素質相關的培訓活動”呢？一個標準，如果連定義都讓讀者產生歧義，也真有點匪夷所思了。起草標準的人，為什么就不能考慮一下人們的閱讀習慣呢？

當然，如果我這樣的理解是錯誤的，本標準所說的培訓，其對象就是與人力資源管理和開發相關的管理人員，培訓的內容就是人力資源管理和開發的知識和技術，那我更無話可說了！

標準的泛化對標準化工作是好事還是壞事

認真閱讀GB/T 32624《人力資源培訓服務規范》和其他幾個相關標準以及與其相關的資料后，我才知道，原來人力資源與社會保障部根據《人力資源和社會保障事業發展“十二五”規劃綱要》,制定了《人力資源和社會保障標準化規劃（2011-2015）》。GB/T 32624《人力資源培訓服務規范》和其它幾個相關標準就是根據這個規劃制訂的，GB/T 32624《人力資源培訓服務規范》是人力資源服務標準體系的一個重要標準。

我想，制定標準化規劃的部門，肯定不止一個人力資源與社會保障部，可能很多部門都制定了這樣的規劃，例如民政部就制定了有關地名的標準化規劃。這當然是好事，說明了政府部門對標準化工作的重視，并且從一個側面反映了整個社會對標準化的需求。近年來，以GB為標志的國家標準，特別是加了“T”字的推薦性的管理標準大量增加，就反映了這樣一個趨勢。但是，由于對標準和標準化的認識存在著偏差，有人幻想通過制訂標準，“一勞永逸”地解決管理問題，甚至試圖用標準代替諸如法律、法規、規章、制度之類的文件，從而造成標準的泛化。

在自然科學領域，有所謂物理學“霸權”的說法。在社會科學領域，占有“霸權”地位的是經濟學。事實上，經濟學已經侵入諸如哲學、社會學、歷史學、文學、美學、管理學等領域。在某些標準化工作者心目中，很可能幻想著讓標準代替所有的規范性的，包括管理類的文件，甚至代替法律、法規，實行所謂的“標準化”，這實際上也是一種“霸權”思維。我認為這是不對的，至少是不必要的。任何學科，任何形式，都有自己適用的范圍，都有自身的局限，雖然可以向其他學科、其他形式滲透，影響其他學科、其他形式，甚至形成一些邊緣學科，形成一些新的形式，但都不可能“霸占”其他學科、其他形式的適用范圍。例如把質量與心理學結合，就有了質量心理學；把散文與詩結合，就有了散文詩；等等。標準其實只是一種規范化文件的形式。從哲學角度來看，形式固然重要，內容卻更重要。只要規范是明確的，采用標準形式還是采用諸如規章、制度、規程、辦法之類的形式，往往并不重要，更重要的還是內容。

標準的泛化還表現為動輒就升格為GB類的國家標準。最近幾年，推薦性的GB/T類國家標準大量增加，其原因一是過去的行業（部門）標準紛紛升格為國家標準，二是管理標準大量出臺。在實際生活中，除了質量管理體系等少數存在認證市場的標準之外，這種推薦性標準往往并不被社會看重，真正認真施行的組織并不多，但相關部門對制訂或升格這種標準的積極性卻持續高漲，樂此不彼。我不知道《人力資源和社會保障標準化規劃（2011-2015）》是否有相關的附錄，列出了相應的需要在一定期限內制（修）訂的標準目錄。我在網上查找了，沒有找到這樣的目錄。如果政府部門都如此積極，任何一個部門，任何一項工作，可能都要出臺相應的標準，都要升格為GB類國家標準。以人力資源與社會保障部為例，該部有26個司局級下屬部門，還有24個部屬單位，加起來就是50個部門或單位。每個部門或單位的工作都可能涉及到多個方面，少則幾個，多則幾十上百。如果都要制訂這樣的標準，那就可能成千上萬了。國務院有多少部委，有多少直屬機構、辦事機構、議事協調機構，有多少國務院組成部門管理的國家行政機構，如果都按此辦理，那要制訂多少標準？肯定是一個天文數字了。

制（修）訂一個標準，特別是GB類國家標準，肯定要花費相應的人力資源、財力資源，還要占有GB的標準號。如果GB類國家標準過多過濫，其權威性就可能受到侵害。因此，GB（包括GB/T這樣的推薦性標準）也是一種資源，也應當有所節制有所節約才好。標準的泛化，特別是GB類國家標準的泛化，對標準化工作來說，并不是好事，甚至可能是壞事。對于標準工作者來說，必須明白，標準化并不等于標準的泛化。我們所說的標準化并不是要求任何工作都要制訂標準，都要采用標準的形式，都要升格為GB類的國家標準。一項工作，涉及面廣，例如涉及到其他部門，涉及到社會其它組織（企事業單位），相關要求又比較統一，比較一致，就制訂相應的標準。如果一項工作只涉及某個部門內部，可以用規章制度什么的來規范，或者說已經有了相應的規章制度，就不一定要制訂相應的標準了。如果行業（部門）標準能夠解決問題，那就用行業（部門）標準，沒有必要一定要升格為GB類的國家標準，包括GB/T推薦性國家標準。

用《人力資源培訓服務規范》去推進人力資源培訓

說了很多題外話，還是應當來說說GB/T 32624《人力資源培訓服務規范》這個標準的本身才對。

雖然近年來國家相關部門已經取消了很多資質考試，但在可以預見的將來，我國的人力資源培訓市場仍將繼續發展，有關資質培訓、在職培訓、技能培訓、組織內部培訓等方面的需求都將繼續旺盛。GB/T 32624《人力資源培訓服務規范》對人力資源培訓服務的基本要求、服務流程及服務評價與改進進行了規范，對進一步規范人力資源培訓服務行為、提高行業管理水平、提升培訓服務質量、引導培訓行業向標準化、品牌化方向發展，具有十分重要的現實意義。因此，制訂和施行這個標準，是完全必要的，不能歸于標準的泛化。

過去，對員工進行培訓，基本上都是組織（企事業單位）自己在組織，自己在實施。隨著經濟的發展，員工培訓逐漸社會化，出現了專門的培訓服務機構。目前，從事人力資源培訓服務的機構主要是經營性的、民辦的，要取得從事培訓服務的資質，首先要經過教育部門審批，在人力資源主管部門取得相應資質，還要在工商管理部門登記。對于主管培訓機構資質的人力資源主管部門來說，制訂這樣一個標準，作為相關行政法規的補充或附件，也是順理成章的事。按我的理解，GB/T 32624《人力資源培訓服務規范》這個標準，實際上就是對培訓機構的資質要求。培訓機構不能滿足這個標準的要求，也就不能獲得相應的資質。因此，雖然這個標準在GB后面加了一個“T”，是推薦性的，但對培訓機構來說，實際上也是強制性的。這個標準從2016年11月1日開始施行，如果培訓機構不能這樣來認識這個標準，如果忽視這個標準，很可能吃大虧。

GB/T 32624《人力資源培訓服務規范》規定的基本要求，包括資質、管理規范、從業人員基本條件、培訓講師基本條件、場地及設施設備、數據庫建設等都作了明確規定，可以在一定程度上抑制所謂的“野雞”培訓機構。但是，目前一些組織并不信任培訓機構，反而信任一些專家學者，經常邀請專家學者去講課，去培訓員工。本標準顯然不適用于專家學者，是否一定要將專家學者納入到這樣的培訓服務規范中，也是值得研究的，畢竟也有專家學者在培訓中不能滿足客戶的需要，甚至只是在忽悠那些被培訓的員工。其次，標準規定了培訓的服務流程，包括需求調查分析、課程項目研發、制定培訓方案、招生發布、服務協議及承諾、組織實施、服務評估、資料歸檔等內容，每一項都規定得詳細明確，這就對培訓機構開展培訓服務提供了路徑，有利于培訓機構自身的建設。同時，標準還對服務評價與改進進行了規定，要求培訓機構一是要建立健全監督管理機制，定期開展服務質量自糾自查，發現問題及時整改；二是要定期了解客戶對服務的意見和建議，對于客戶反饋的問題和投訴應及時妥善處理，提出改進措施并加以實施。這樣，培訓機構也才能不斷提升自己的素質和績效，為客戶為社會提供更好的培訓服務。

GB/T 32624《人力資源培訓服務規范》的意義還在于，可以為組織（企事業單位）自身的培訓工作提供管理的思路和借鑒。雖然現在社會上有很多培訓服務機構，幾乎涵蓋了所有的行業，但組織（企事業單位）自身進行的培訓，例如使用自己的培訓服務資源（包括講師、設備、設施）對員工進行培訓，依然占了很大的比例。雖然有一些組織（企事業單位）從節約成本出發，可能更愿意把人力資源培訓外包出去，但組織自身進行的培訓卻始終是不可免除的。特別是涉及到組織（企事業單位）某些特殊技能、特殊要求的培訓，例如進行有關組織（企事業單位）自身的經營戰略、企業文化、管理制度等方面的培訓，往往還必須組織自己來進行，不可能完全外包給社會培訓機構。因此，對組織（企事業單位）來說，規范好自己進行的培訓，同樣是重要的。但愿組織（企事業單位）在開展自身培訓活動中，也能參考借鑒GB/T32624《人力資源培訓服務規范》這個標準，以充分發揮這個新標準的作用。如果我們能夠從多個方面利用這個GB/ T32624《人力資源培訓服務規范》去推進人力資源培訓，去提升組織（企事業單位）的素質和能力，這個新的國家標準也就更加有了意義。對此，我們應當期待。