關(guān)于勞動(dòng)合同法的幾個(gè)基本問(wèn)題

王廣彬，邱 本

（1.中國(guó)政法大學(xué) 民商經(jīng)濟(jì)法學(xué)院，北京 100088； 2.溫州大學(xué) 法政學(xué)院，浙江 溫州 325002）

關(guān)于勞動(dòng)合同法的幾個(gè)基本問(wèn)題

王廣彬1，邱 本2

（1.中國(guó)政法大學(xué) 民商經(jīng)濟(jì)法學(xué)院，北京 100088； 2.溫州大學(xué) 法政學(xué)院，浙江 溫州 325002）

勞動(dòng)合同法自制定、頒布到實(shí)施就一直存在各種不同主張。由于人們對(duì)勞動(dòng)合同法基本問(wèn)題缺乏共識(shí)，對(duì)諸如勞動(dòng)合同法與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、勞動(dòng)合同法的屬性、勞動(dòng)的彈性化、勞動(dòng)合同法與現(xiàn)實(shí)的關(guān)系、勞動(dòng)糾紛的調(diào)解與仲裁、勞動(dòng)合同法與常識(shí)、勞動(dòng)合同的解除、勞動(dòng)合同法與國(guó)家責(zé)任、勞動(dòng)合同法的發(fā)展完善等問(wèn)題還需要加強(qiáng)研究，以有助于勞動(dòng)合同法的健全完善和有效實(shí)施。

勞動(dòng)；勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同法

勞動(dòng)合同法自制定頒布到實(shí)施一直充滿(mǎn)了爭(zhēng)議，一些具體的學(xué)術(shù)問(wèn)題仍然處于激烈的討論當(dāng)中，本文僅就其中的幾個(gè)基本問(wèn)題予以研究①參見(jiàn)2016年5月18—19日第三屆江浙滬勞動(dòng)法論壇會(huì)議論文集及會(huì)議發(fā)言等。。

一、勞動(dòng)合同法與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)概念在我國(guó)得到確立，許多人便據(jù)此認(rèn)為，勞動(dòng)合同法的基礎(chǔ)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，有了社會(huì)分工與交易，有了勞資或雇傭雙方之間的市場(chǎng)交易，才有勞動(dòng)合同以及調(diào)整它們的勞動(dòng)合同法。

本文認(rèn)為，這種認(rèn)識(shí)是不全面的。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、勞資或雇傭雙方之間的市場(chǎng)交易只是勞動(dòng)合同及調(diào)整它們的勞動(dòng)合同法得以產(chǎn)生和存在的一個(gè)方面，還有另一個(gè)同樣重要的方面，那就是社會(huì)倫理、社會(huì)正義、人權(quán)保障以及勞工運(yùn)動(dòng)和勞工政策。這兩個(gè)方面是相輔相成的。因?yàn)椋袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)包括優(yōu)勝劣汰，也包括弱肉強(qiáng)食。在市場(chǎng)機(jī)制的作用下，勞資或雇傭雙方一般是地位不平等的，他們不能勢(shì)均力敵，不能自由契約，不能充分保護(hù)勞方或雇工的合法權(quán)益，所以?xún)H依靠市場(chǎng)機(jī)制就沒(méi)有勞動(dòng)合同，即使有也不是真正的勞動(dòng)合同。為了提高勞方或雇工的締約能力、真正實(shí)現(xiàn)勞資或雇傭雙方之間的平等、自由，達(dá)成勞動(dòng)合同，必須輔之以必要的社會(huì)政策。這種社會(huì)政策也不是空穴來(lái)風(fēng)，而是源于社會(huì)倫理、社會(huì)正義、人權(quán)保障以及這些理念所激發(fā)和支持的勞工運(yùn)動(dòng)和勞工政策。這些因素不但不同于市場(chǎng)因素或市場(chǎng)機(jī)制，而且是對(duì)它的制約和矯正，使勞動(dòng)合同不完全等同于一般的民事合同，有些地方還有別于民事合同。這也是勞動(dòng)合同要從民法中分離出來(lái)由勞動(dòng)合同法調(diào)整并歸入勞動(dòng)法范疇的根本原因。

還要指出的是，現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不應(yīng)是傳統(tǒng)意義上以競(jìng)爭(zhēng)為明顯標(biāo)識(shí)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，也不應(yīng)是零和博弈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，更不應(yīng)是勞資沖突和雇傭矛盾的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，而是一種利益分享、平等互利、榮辱與共的共享經(jīng)濟(jì)。共享經(jīng)濟(jì)是一種最佳的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，其中主要包括勞資共享、雇傭共享，這樣才有和諧的勞動(dòng)關(guān)系。而勞動(dòng)合同及勞動(dòng)合同法旨在化解勞資沖突和雇傭矛盾，從而成為實(shí)現(xiàn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要路徑和根本保障之一。

二、如何理解勞動(dòng)合同法

有人認(rèn)為，理解勞動(dòng)合同法，關(guān)鍵詞是其中的合同，勞動(dòng)合同本質(zhì)上是合同，因而勞動(dòng)合同法屬于私法。

本文認(rèn)為，這種認(rèn)識(shí)同樣是片面的。勞動(dòng)合同法既是合同法，又是勞動(dòng)法。

一方面勞動(dòng)合同法是合同法，因而要體現(xiàn)合同法的基本原則，如合同平等、合同自由、平等互利。如，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。”只有這樣才能保證勞動(dòng)合同的公平、自由，進(jìn)而才有勞資或雇傭平等、兩利，也才有勞動(dòng)合同及勞動(dòng)合同法的自由，進(jìn)而才能因應(yīng)擇業(yè)自由、勞動(dòng)自由、用工自由，滿(mǎn)足日益增長(zhǎng)的勞動(dòng)彈性化趨勢(shì)。也只有如此，才能充分實(shí)現(xiàn)人盡其才、勞盡其力。勞資或雇傭平等、兩利是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本屬性，勞動(dòng)自由、用工自由是人身自由、職業(yè)自由、選擇自由、市場(chǎng)自由的核心內(nèi)容。所有這一切都離不開(kāi)勞動(dòng)合同，并需要經(jīng)由勞動(dòng)合同法去保障和實(shí)現(xiàn)。沒(méi)有合同、合同法的因素，勞動(dòng)合同法就會(huì)蛻變?yōu)椤皠趧?dòng)強(qiáng)制法”。

此外，勞動(dòng)合同法不僅是一種合同形式和合同約束，而且是一種溝通、協(xié)商的方式，前者是后者的結(jié)果和表現(xiàn)。對(duì)勞動(dòng)合同法不能僅僅從靜態(tài)的角度去理解，還要從動(dòng)態(tài)的角度去理解。勞動(dòng)合同法還提供了一種溝通、協(xié)商的重要方法，這種方法是解決勞資沖突、雇傭矛盾的最佳方法之一。

另一方面，勞動(dòng)合同法又不僅僅是合同法，還是勞動(dòng)法。要理解勞動(dòng)合同法，需要抓住和理解“勞動(dòng)”這個(gè)關(guān)鍵詞。人是經(jīng)由勞動(dòng)而成為人的；人是一種能動(dòng)的動(dòng)物，其中最有意義的能動(dòng)是勞動(dòng)，勞動(dòng)是人的能動(dòng)性的要求，人的本性的要求；人是在勞動(dòng)（工作）中習(xí)得經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)、締結(jié)社會(huì)關(guān)系、實(shí)現(xiàn)社會(huì)化的，勞動(dòng)使人發(fā)展成為人，勞動(dòng)是人的一種權(quán)利，是一種人權(quán)；勞動(dòng)是人們獲得生存發(fā)展條件的基本途徑，人們不勞動(dòng)，就無(wú)法生存發(fā)展，勞動(dòng)權(quán)或工作權(quán)是人權(quán)中的生存發(fā)展權(quán)；勞動(dòng)是勞動(dòng)者用身體、健康、安全、生命進(jìn)行勞動(dòng)，承擔(dān)著比出資人更大的風(fēng)險(xiǎn)，處于弱勢(shì)地位，理應(yīng)得到國(guó)家的保護(hù)，如德國(guó)1919年《魏瑪憲法》第157條規(guī)定：“勞力，受?chē)?guó)家特別保護(hù)。聯(lián)邦應(yīng)制定劃一之勞工法”；勞動(dòng)是財(cái)富之父，人類(lèi)社會(huì)是由人的勞動(dòng)創(chuàng)造的，沒(méi)有勞動(dòng)，“坐食山空”，人類(lèi)社會(huì)就無(wú)法運(yùn)行，勞動(dòng)是人類(lèi)社會(huì)的最終保障、真正保障，勞動(dòng)權(quán)也是一種“社會(huì)保障權(quán)”等等，凡此種種均說(shuō)明，勞動(dòng)不僅關(guān)乎個(gè)人，而且關(guān)乎社會(huì)，影響國(guó)家，從來(lái)都是最重大的民生問(wèn)題和最重要的社會(huì)問(wèn)題，一直都占據(jù)著新聞報(bào)紙的頭版頭條，影響著社會(huì)的穩(wěn)定。勞動(dòng)具有重大的社會(huì)意義，決定了勞動(dòng)合同法也具有重大的社會(huì)意義。勞動(dòng)合同法受到社會(huì)倫理、人權(quán)保障和勞工運(yùn)動(dòng)、勞工政策等的深刻影響，是勞動(dòng)法的一個(gè)分支，具有公法的屬性。

正因?yàn)閯趧?dòng)合同法既具有私法屬性，又具有公法屬性，所以筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同法具有社會(huì)法屬性。

三、如何理解勞動(dòng)的彈性化

隨著社會(huì)分工越來(lái)越細(xì)，勞動(dòng)方式越來(lái)越多樣化，用工模式越來(lái)越多元化，勞資或雇傭關(guān)系越來(lái)越復(fù)雜化，各種非典型勞動(dòng)關(guān)系層出不窮。人們對(duì)勞動(dòng)產(chǎn)品的需求越來(lái)越多元化、科技化、智能化、人文化，需求決定供給，勞動(dòng)產(chǎn)品決定勞動(dòng)力市場(chǎng)，包括勞動(dòng)力、勞動(dòng)方式的供給，如高科技產(chǎn)品需要高科技的勞動(dòng)者，缺乏或沒(méi)有掌握高科技的勞動(dòng)者只能選擇其他勞動(dòng)崗位，這是導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系變化（解聘、辭職等）的重要原因。工作場(chǎng)所也有很大的變化，未必像過(guò)去“福特式”工作模式那樣，人們都要集中到工廠，甚至流水線(xiàn)上一起工作，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，網(wǎng)上辦公越來(lái)越普及，人們不僅可以足不出戶(hù)，而且可以服務(wù)外包，現(xiàn)在的工作越來(lái)越單獨(dú)化、個(gè)人化、分散化，可以說(shuō)進(jìn)入了“后福特模式”。工作關(guān)系也發(fā)生了變化，人們之間有時(shí)并沒(méi)有明確穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。Uber便是如此，沒(méi)有傳統(tǒng)意義上的雇傭雙方，更沒(méi)有勞資雙方，通過(guò)一個(gè)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，將出租人與承租人（經(jīng)常是一次性地）聯(lián)系起來(lái)，便捷地達(dá)到各自的目的；勞動(dòng)者也多種多樣，既有高級(jí)經(jīng)理等高管人員，也有中級(jí)的白領(lǐng)階層，還有更多的普遍勞動(dòng)者、打工仔、農(nóng)民工，并且在市場(chǎng)機(jī)制的作用下，人們的工作身份、職業(yè)角色、勞動(dòng)崗位不斷變化，升降不定。人才或人員流動(dòng)越來(lái)越頻繁，不僅是工作崗位的流動(dòng)，還有跨地域的流動(dòng)，甚至是跨國(guó)流動(dòng)。勞資或雇傭雙方已不再局限于同一國(guó)籍，具有涉外或國(guó)際因素，勞動(dòng)關(guān)系以及與之相關(guān)的勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)福利和社會(huì)保障等均已超出了國(guó)家主權(quán)的范圍，等等。總之，現(xiàn)在的勞動(dòng)關(guān)系與以前相比已有很大的不同，越來(lái)越彈性化。勞動(dòng)合同是應(yīng)對(duì)勞動(dòng)彈性化要求和趨勢(shì)的一種制度設(shè)計(jì)，因?yàn)閯趧?dòng)合同內(nèi)含著勞動(dòng)合同自由，只有不斷提高勞動(dòng)合同自由才能適應(yīng)勞動(dòng)彈性化的要求和趨勢(shì)。

此外，有勞動(dòng)未必有勞動(dòng)關(guān)系；有勞動(dòng)關(guān)系未必都要由勞動(dòng)合同法調(diào)整，勞動(dòng)合同法也未必調(diào)整得了。法律不是萬(wàn)能的，未必一切勞動(dòng)關(guān)系都需要?jiǎng)趧?dòng)合同法調(diào)整。即使需要?jiǎng)趧?dòng)合同法調(diào)整，也不必一律都要簽訂某種書(shū)面形式的勞動(dòng)合同。否則有可能限制勞動(dòng)自由、用工自由以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性和流動(dòng)性。勞動(dòng)合同法旨在保障勞動(dòng)自由。很多企業(yè)都有自己的企業(yè)精神和企業(yè)文化，如民主科學(xué)、公開(kāi)透明、規(guī)范高效等等，但處理好人的關(guān)系是其中的要義。要善于對(duì)雇傭雙方進(jìn)行換位思考、將心比心、心心相印、心靈相通。人常說(shuō)，“和氣生財(cái)”，既然勞動(dòng)是生財(cái)?shù)闹饕绞剑敲春蜌鈩趧?dòng)對(duì)于和氣生財(cái)就至關(guān)重要，勞資或雇傭雙方和睦相處、和平合作、勞動(dòng)關(guān)系和諧至關(guān)重要。正如《勞動(dòng)合同法》第一條規(guī)定：“為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。”和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立，有利于勞動(dòng)合同的履行。

《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。”第六十九條規(guī)定：“非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。”從這兩條規(guī)定可以看出，目前我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》還是比較強(qiáng)調(diào)“訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”，以書(shū)面勞動(dòng)合同為主，以口頭協(xié)議為輔。強(qiáng)調(diào)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，要白紙黑字寫(xiě)清楚，以防患于未然固然重要，但加強(qiáng)誠(chéng)信建設(shè)，才能達(dá)到最佳境界。

四、勞動(dòng)合同法與現(xiàn)實(shí)的關(guān)系

法律以社會(huì)為基礎(chǔ)，存在于社會(huì)之中，是社會(huì)關(guān)系的記載和表述，這些都表明法律要因應(yīng)社會(huì)現(xiàn)實(shí)，勞動(dòng)合同法亦然。但這里的社會(huì)現(xiàn)實(shí)是那些具有普遍性、穩(wěn)定性和規(guī)律性的社會(huì)現(xiàn)實(shí)，而不是那些特殊性、變動(dòng)性、一時(shí)性和無(wú)規(guī)律性的社會(huì)現(xiàn)實(shí)，法律的普遍性、一般性、穩(wěn)定性的屬性決定了法律無(wú)法適應(yīng)那種社會(huì)現(xiàn)實(shí)，也不能適應(yīng)那種社會(huì)現(xiàn)實(shí)；法律就是一種常態(tài)，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、不斷提高勞動(dòng)者的工資、福利和保障就是勞動(dòng)合同法的一種常態(tài)，一種永恒不變的常態(tài)，這對(duì)于勞動(dòng)合同法來(lái)說(shuō)沒(méi)有什么舊常態(tài)與新常態(tài)之分；法律要與時(shí)俱進(jìn)，但不能進(jìn)無(wú)止境；法律可因事制宜，但不是權(quán)宜之計(jì)。法律不能隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不斷波動(dòng)而變動(dòng)不居，否則，法將不法。

有人將勞動(dòng)合同法與當(dāng)前經(jīng)濟(jì)下行、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)、供給側(cè)改革等聯(lián)系起來(lái)，并根據(jù)這些社會(huì)現(xiàn)實(shí)批評(píng)勞動(dòng)合同法，甚至建議修改勞動(dòng)合同法。如有人認(rèn)為，勞動(dòng)合同法增加了企業(yè)的用工成本，使得工資增長(zhǎng)高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)，限制了用工自由，降低了勞動(dòng)力市場(chǎng)的流動(dòng)性和靈活性，僵化了勞動(dòng)關(guān)系，不利于提高全要素勞動(dòng)生產(chǎn)率，導(dǎo)致“滑入中等收入陷阱”，并斷言勞動(dòng)合同法可能超前了50年，等等。

對(duì)于上述種種社會(huì)現(xiàn)實(shí)以及它們是否與勞動(dòng)合同法有關(guān)，需要進(jìn)行科學(xué)分析。

我國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)確實(shí)得益于勞動(dòng)力資源豐富和勞動(dòng)力價(jià)格低廉。有大量的數(shù)據(jù)客觀地表明，長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的工資增長(zhǎng)率低于勞動(dòng)生產(chǎn)增長(zhǎng)率，只是最近幾年才有所改觀。提高勞動(dòng)者的工資、福利和保障，雖然增加了企業(yè)的成本，但這種成本是不可克減的，是必然會(huì)逐步增加的。因?yàn)閯趧?dòng)者的生活成本或物價(jià)水平在不斷增長(zhǎng)，勞動(dòng)者創(chuàng)造的價(jià)值日益提高了，而勞動(dòng)者的工資、福利和保障的增加不過(guò)是水漲船高而已。

一些用人單位隨意辭退勞動(dòng)者、無(wú)故延長(zhǎng)試用期、強(qiáng)迫加班加點(diǎn)、任意克扣工資、不給員工上“三險(xiǎn)”、不顧勞動(dòng)者的身心健康等等。雖然一些用人單位如此自由慣了，甚至太自由了，但這不叫用工自由，這種自由也不可長(zhǎng)。相反，按照勞動(dòng)合同法規(guī)定不得解聘勞動(dòng)者，都有正當(dāng)而充分的理由，也沒(méi)有限制用工自由或“降低了勞動(dòng)力市場(chǎng)的流動(dòng)性和靈活性”。

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)許多企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力都是建立在勞動(dòng)者低工資、少福利和無(wú)保障的基礎(chǔ)之上，是在拼勞動(dòng)力成本，過(guò)去這叫“人口紅利”或“廉價(jià)勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)”。其實(shí)，這并不是什么真正的“人口紅利”或“勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)”，這種紅利或優(yōu)勢(shì)遲早會(huì)喪失殆盡。真正的“人口紅利”或“勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)”是大量的高素質(zhì)勞動(dòng)者以及最大限度激發(fā)出來(lái)的勞動(dòng)者的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。但這離不開(kāi)給予勞動(dòng)者足夠的工資、良好的福利和保障。

供給側(cè)問(wèn)題歸根結(jié)底是勞動(dòng)力供給不足或供給不到位，主要問(wèn)題是沒(méi)有提供高技能、高素質(zhì)的勞動(dòng)者。沒(méi)有高技能、高素質(zhì)的勞動(dòng)者，尤其是沒(méi)有忠誠(chéng)于企業(yè)、效命于企業(yè)這樣的高技能、高素質(zhì)的勞動(dòng)者，因而企業(yè)生產(chǎn)不出高技能、高品質(zhì)的產(chǎn)品，提供不了適合、滿(mǎn)足市場(chǎng)需求的有效供給，以至于沒(méi)有需求、沒(méi)有市場(chǎng)，從而陷入目前的困境，結(jié)果形成供給側(cè)問(wèn)題。有人看到了企業(yè)中高級(jí)技師的流失和短缺，以及有的企業(yè)熱衷于“挖人才墻腳”，但沒(méi)有看到，之所以如此，不是因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第三十一條（不得強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班）、第三十七條（提前30日書(shū)面預(yù)告用人單位）、第二十二條（對(duì)所培訓(xùn)員工約定服務(wù)期，但未規(guī)定最長(zhǎng)服務(wù)期限）等的規(guī)定，而是因?yàn)槲覀兊钠髽I(yè)不愿提供技能培訓(xùn)，或者企業(yè)培養(yǎng)不了員工對(duì)自己的忠誠(chéng)。其中的原因，要在員工身上找，但更要在企業(yè)自身找。不保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益、不提高勞動(dòng)者的工資、福利和保障，就培養(yǎng)不了高技能、高素質(zhì)的勞動(dòng)者，就無(wú)法保證他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，就不可能有共享、協(xié)調(diào)和創(chuàng)新的發(fā)展。

人是企業(yè)的根本，員工是企業(yè)的根本，一切企業(yè)問(wèn)題歸根結(jié)底是員工問(wèn)題。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)核心是員工、人才的競(jìng)爭(zhēng)，有什么樣的員工、人才就有什么樣的企業(yè)，企業(yè)要發(fā)展壯大歸根結(jié)底要保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。企業(yè)要時(shí)刻銘記，企業(yè)與員工是生產(chǎn)共同體、經(jīng)濟(jì)共同體，也是利益共同體、命運(yùn)共同體，員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)的活力、競(jìng)爭(zhēng)力和生命力所在。而這一切都取決于企業(yè)如何對(duì)待員工，企業(yè)怎樣對(duì)待員工，員工就怎樣對(duì)待企業(yè)。而勞動(dòng)合同法就是企業(yè)對(duì)待員工的基本準(zhǔn)則和一條底線(xiàn)。企業(yè)怎樣對(duì)待《勞動(dòng)合同法》，是企業(yè)如何對(duì)待員工的試金石。

所以，造成以上各種社會(huì)現(xiàn)實(shí)，問(wèn)題根本不在《勞動(dòng)合同法》，而在企業(yè)自身，也不能因?yàn)橐陨细鞣N社會(huì)現(xiàn)實(shí)而使《勞動(dòng)合同法》背負(fù)那些莫須有的罪名。

五、勞動(dòng)人事糾紛調(diào)解與仲裁

為什么要?jiǎng)趧?dòng)調(diào)解與仲裁？并且要將其設(shè)置為前置程序？①我國(guó)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第三條規(guī)定：“解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)，遵循合法、公正、及時(shí)、著重調(diào)解的原則，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。”第四條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者可以與用人單位協(xié)商，也可以請(qǐng)工會(huì)或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議。”第五條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。”這是由勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)決定的，只有深刻理解勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)才能正確理解這個(gè)問(wèn)題。

勞動(dòng)合同法調(diào)整的是勞動(dòng)人事關(guān)系，是管人的，但管人與管物是不同的。管人的宗旨是給人自由——擇業(yè)自由、用工自由，人盡其才，勞盡其力；是促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧，保障勞資關(guān)系和睦、雇傭關(guān)系融洽。特殊的勞動(dòng)人事關(guān)系有其特殊的解決方法。

勞資沖突、雇傭矛盾是一個(gè)社會(huì)的重要矛盾，它關(guān)系到個(gè)人（勞方、資方、企業(yè)主）、決定著生產(chǎn)、影響到社會(huì)，解決的方法應(yīng)該有所不同。其中調(diào)解和仲裁就是一種解決勞動(dòng)人事糾紛的重要而有效的方法。與司法審判相比，它們是一種更為人性化、更有人情味、更加過(guò)得去和更易被接受的方法。

如勞動(dòng)合同法所規(guī)定的“通知第三方（工會(huì)、政府勞動(dòng)行政部門(mén)）”即是如此。《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。”請(qǐng)注意其中的“事先”，事先通知第三方，咨詢(xún)、征求他們的意見(jiàn)，然后再與當(dāng)事人交涉，比直接與勞動(dòng)者攤牌要好得多。和諧勞動(dòng)關(guān)系才能產(chǎn)生生產(chǎn)力，才能極大地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。對(duì)勞動(dòng)合同法要進(jìn)行過(guò)程化理解，締約前、締約中、締約后以及解約前、解約中、解約后都是不一樣的。要通過(guò)友好溝通、平等協(xié)商把勞動(dòng)人事糾紛解決在締約前、解約前，將勞資沖突、雇傭矛盾消滅在萌芽狀態(tài)中。一旦將勞資沖突、雇傭矛盾訴諸法律解決時(shí)，已是下策。就此而言，勞動(dòng)管理優(yōu)先于、優(yōu)越于勞動(dòng)法治，要盡量通過(guò)勞動(dòng)管理防范、化解勞資沖突、雇傭矛盾。

勞動(dòng)合同法更多的是防患于未然，如“雙倍工資制度”就是如此。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”這條規(guī)定的目的并不在于“支付二倍工資”，而是督促用人單位盡早與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。有人認(rèn)為，該條規(guī)定違反了社會(huì)主義“按勞分配”的基本原則，也違背了法律公平和道德自律，而且沒(méi)有設(shè)定上限，導(dǎo)致勞動(dòng)者漫天要價(jià)，助長(zhǎng)了勞動(dòng)者的不合理訴求。但話(huà)說(shuō)回來(lái)，既然用人單位知道如此嚴(yán)重之后果，為什么不在將近一年的時(shí)間里盡早與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同呢？這種種不利都是用人單位自己造成的，本可以完全避免，卻因?yàn)樽约翰荒苋⌒庞谌说脑蚨鴽](méi)有避免。事實(shí)上，正是因?yàn)橛写艘?guī)定，才大大提高了勞動(dòng)合同的簽訂率。勞動(dòng)合同是勞資或雇傭雙方平等自愿簽訂的，是平等互利的，是對(duì)雙方都有利的，“依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)”。用人單位遲遲不愿簽訂勞動(dòng)合同，只能使人推測(cè)其有不法企圖，如此責(zé)罰用人單位也未嘗不可。

六、勞動(dòng)合同法與常識(shí)

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》有些地方違背了常識(shí)。

如“無(wú)固定期限合同”就違背了合同及合同法的常識(shí)，合同都是有（固定）期限的，期限是合同的必要條款。如我國(guó)《合同法》第十二條規(guī)定“合同的內(nèi)容由當(dāng)事人約定，一般包括以下條款”，其中就包括“（六）履行期限、地點(diǎn)和方式”，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第十七條也規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款”，其中就包括“（三）勞動(dòng)合同期限”，怎么會(huì)有無(wú)固定期限的合同呢？但我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第十四條卻規(guī)定了“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”：“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。”雖然人們也可以強(qiáng)詞奪理，認(rèn)為“無(wú)固定期限”也是一種期限，但畢竟會(huì)引人誤解。為了避免引人誤解，完全可以叫做“長(zhǎng)期合同”或“終身合同”，

又如“用人單位”。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第二條規(guī)定：“中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱(chēng)用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。”其中“用人單位”這個(gè)概念也有些不合常識(shí)。一是“用人單位”，顧名思義，是“單位”“用人”，“單位”是一個(gè)漸不流行或日益生僻的舊概念，在現(xiàn)在日常用語(yǔ)中，單位更多指的是事業(yè)單位、行政機(jī)關(guān)，而很少叫“企業(yè)單位”了，“企業(yè)單位”多為公司所代替。而且“用人”的并不僅限于“單位”，還有“個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織”，它們嚴(yán)格說(shuō)來(lái)并不是單位。此外，家庭、個(gè)人也“用人”，如他們雇傭保姆、月嫂等家政工，盡管他們之間的關(guān)系叫做勞務(wù)關(guān)系，屬于民事關(guān)系，歸民法調(diào)整，但為了更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也應(yīng)該參照適用勞動(dòng)合同法。可見(jiàn)，“用人單位”無(wú)法涵蓋所有的“用人”主體。因此建議代之以“用人主體”。法律的概念要具有普遍性和通用性。一是我國(guó)《勞動(dòng)合同法》在關(guān)于“勞務(wù)派遣”的規(guī)定中又規(guī)定了一個(gè)新的概念叫“用工單位”，其中，“勞務(wù)派遣單位是本法所稱(chēng)用人單位”（第五十八條），而“接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱(chēng)用工單位）”（第五十九條）。其實(shí)，“用人”與“用工”本沒(méi)有什么區(qū)別，因?yàn)?“用人”，明確準(zhǔn)確地說(shuō)就是“用人勞動(dòng)或工作”，勞動(dòng)合同法調(diào)整的并不是一般的用人關(guān)系或人事關(guān)系，而是勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的用工關(guān)系或勞動(dòng)關(guān)系。

七、勞動(dòng)合同解除的難易程度

有人通過(guò)中外數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、比較，結(jié)果發(fā)現(xiàn)我國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)定了高難度的合同解除條件，用人單位一旦與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，就難以解除，而勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同卻很容易①如第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”第三十八條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。”。據(jù)此認(rèn)為勞動(dòng)合同法的規(guī)定與世界趨勢(shì)相悖，甚至認(rèn)為這種規(guī)定是不好的。

我們不妨先看看我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)解除勞動(dòng)合同是如何規(guī)定的②我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。”只要協(xié)商一致是可以解除勞動(dòng)合同的，而沒(méi)有規(guī)定說(shuō)，勞動(dòng)合同是不能解除的，或難以解除的。并且，在以下情況下，還不必協(xié)商一致，用人單位可以單方面解除合同：如第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。”又如第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。”難的只是雙方難以協(xié)商一致。為什么難以協(xié)商一致呢？勞動(dòng)合同法規(guī)定的以下情況：如第三十八條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。”又如第四十一條規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。”再如四十二條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”。其實(shí)，不能僅僅看解除勞動(dòng)合同的難易程度，更要看解除勞動(dòng)合同的理由，后者比前者更重要。以上規(guī)定的這些情況，有著明顯而充分的合理性，當(dāng)然不允許用人單位在上述情況下輕易解除勞動(dòng)合同，因?yàn)槿绱司兔黠@侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也違背了勞動(dòng)合同的本質(zhì)和宗旨。從上述規(guī)定看不出解除勞動(dòng)合同有多么高難度，也沒(méi)有偏袒勞動(dòng)者。考慮到我國(guó)法律實(shí)施大打折扣這一現(xiàn)實(shí)，就更是如此了。相反，如果用人單位在上述情況下可以輕易解除勞動(dòng)合同，倒是會(huì)侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，顯失公平，這才是偏袒用人單位。

解聘率的高低與否并不等于好壞與否。在社會(huì)福利不高和社會(huì)保障不健全的國(guó)家或地區(qū)，解聘率高不是好，而是壞。勞動(dòng)合同法深受?chē)?guó)情的影響，中國(guó)也有自己的國(guó)情，我們的許多資方、雇主和企業(yè)還未能充分地尊重和保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)于國(guó)際上的高解雇率，我們不必盲目地去效仿和追趕這種趨勢(shì)。

在解聘與辭職之間，孰難孰易，不能走極端，而要走中道。法律就是一種利益的平衡，或者一種利益的平衡術(shù)。只有勞資兩利、雇傭兩得、和睦相處，才是恰到好處。勞動(dòng)合同法要致力于此。當(dāng)然，一部對(duì)勞資或雇傭雙方都不利的勞動(dòng)合同法肯定不是良法。

八、勞動(dòng)合同法與國(guó)家責(zé)任

雖然勞動(dòng)合同法是“明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)”的協(xié)議，但勞動(dòng)合同的當(dāng)事人，不僅僅指用人單位和勞動(dòng)者，還有國(guó)家，國(guó)家也是其中重要的一方當(dāng)事人；勞動(dòng)合同規(guī)定的也不僅僅是用人單位和勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)，也涉及到國(guó)家的責(zé)任。但綜觀我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》，第二條規(guī)定：“國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。”第五條規(guī)定：“縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問(wèn)題。”第六條規(guī)定：“工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。”第五十一條規(guī)定：“集體合同由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會(huì)的用人單位，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立。”第六章規(guī)定：“政府勞動(dòng)行政部門(mén)負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督檢查管理。”第九十五條規(guī)定：“勞動(dòng)行政部門(mén)和其他有關(guān)主管部門(mén)及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責(zé)，或者違法行使職權(quán)，給勞動(dòng)者或者用人單位造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依法給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。”

根據(jù)以上法律規(guī)定，我們認(rèn)為還需要國(guó)家建立健全社會(huì)福利和社會(huì)保障制度，以利于減輕資方、雇主和企業(yè)的義務(wù)和責(zé)任，建立和諧勞資或雇傭關(guān)系。沒(méi)有健全的社會(huì)福利、社會(huì)保障，就勞動(dòng)合同法談勞動(dòng)合同法是不夠的。

我們不能就勞動(dòng)合同法論勞動(dòng)合同法，勞動(dòng)合同法應(yīng)該與其他相關(guān)法律銜接，特別是與勞動(dòng)法、社會(huì)福利法和社會(huì)保障法相銜接，它們是一個(gè)整體，要成龍配套、相互援引，使其相輔相成、相得益彰。研究勞動(dòng)合同法要有系統(tǒng)思維，特別要從社會(huì)立場(chǎng)、社會(huì)公益、社會(huì)本位去思考勞動(dòng)合同法。

九、勞動(dòng)合同法的發(fā)展完善

毋庸諱言，勞動(dòng)合同法肯定還存在這樣或那樣的不足之處，需要不斷地發(fā)展完善，問(wèn)題是要找到發(fā)展完善勞動(dòng)合同法的正確路徑。

勞動(dòng)合同不僅是一種合約的結(jié)果（一種具有法律效力的協(xié)議），也是一種合約的過(guò)程、一種博弈的過(guò)程、一種協(xié)商一致的過(guò)程。后者比前者更重要，后者使得勞動(dòng)合同不僅具有法律價(jià)值，而且其中蘊(yùn)含著重要的法律方法，具有方法論意義。方法、法律就是在博弈妥協(xié)、協(xié)商一致的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)和形成的，勞動(dòng)合同是一種尋求勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的解決方法，因而也是發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)法律的方法。并且，合同是尋求方法、法律的最佳路徑，法律的形成過(guò)程就是一種合約過(guò)程，“社會(huì)契約論”已成為民主、憲政和法治的基礎(chǔ)和方法。所以，發(fā)展完善勞動(dòng)合同法要立足勞動(dòng)合同本身。游離于勞動(dòng)合同法之外去發(fā)展完善勞動(dòng)合同法，不是背本趨末，就是緣木求魚(yú)。

吉爾茲說(shuō)：“法律是一種地方性知識(shí)。”其實(shí)，準(zhǔn)確地說(shuō)，法律是一種當(dāng)事人的知識(shí)。當(dāng)事人是合同的簽訂者、履行者和利害人，他們是合同及其法律的創(chuàng)始人和先行者。當(dāng)事人處于當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)禺?dāng)事地位，直面相關(guān)問(wèn)題，更了解情況和真相，也更能找到解決問(wèn)題的辦法，因而最有發(fā)言權(quán)。鑒于當(dāng)事人是自己利益的最為關(guān)心者、最佳判斷者和最好保護(hù)者，因而可以說(shuō)比任何其他人都更能想方設(shè)法、千方百計(jì)去尋求保護(hù)自己利益的方法，因而最有方法。就此而言，方法、法律都是自找的、內(nèi)生的，而不是他給的、外求的。當(dāng)事人才是發(fā)展完善勞動(dòng)合同法的主要力量，勞動(dòng)合同法的發(fā)展完善歸根結(jié)底是勞資或雇傭雙方不斷博弈妥協(xié)的結(jié)果，是他們長(zhǎng)期實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)智慧的結(jié)晶。

法律是一種定紛止?fàn)幍姆椒ǎ櫭剂x，在“紛爭(zhēng)”中才能找到“定止”的方法，在對(duì)抗妥協(xié)、博弈協(xié)商中、在斤斤計(jì)較中才能找到解決紛爭(zhēng)的方法，在兼聽(tīng)則明、辯證中和中才能找到解決紛爭(zhēng)的方法。而法官恰恰處于這樣一種得天獨(dú)厚的地位，因而更有利于找到解決紛爭(zhēng)的方法。這也是英美法系為什么采用判例法，為什么重視法官立法的根本原因。其實(shí)，不僅英美法系如此，大陸法系也同樣如此，只是大陸法系將法官的意見(jiàn)制定為法律條文或法典而已。眾所周知，《德國(guó)民法典》是非常學(xué)術(shù)化的民法典，但許多人不知道，《德國(guó)民法典》編纂委員會(huì)委員[2]179，182絕大多數(shù)是實(shí)務(wù)界人士①如第一委員會(huì)由11人組成，其中法官6人，行政官員3人，法學(xué)教授2人，即溫德沙伊德和慕尼黑的日耳曼法學(xué)者洛特。為照顧各州利益，議會(huì)嚴(yán)格依州分配成員名額。委員會(huì)主席是帝國(guó)高級(jí)商事法院院長(zhǎng)帕佩（Pape）。當(dāng)時(shí)公認(rèn)的一流法學(xué)家，如耶林、基爾克、科勒、鄧伯格等人都不是委員會(huì)成員。“《德國(guó)民法典》的精神之父”普朗克最初是作為法官參加委員的，直到1889 年，他才擔(dān)任了哥廷根大學(xué)的榮譽(yù)教授。雖然溫德沙伊德作為學(xué)界代表，在第一委員會(huì)中起了核心作用。委員會(huì)起草過(guò)程中，一旦遇到疑難問(wèn)題，起決定性作用的就是溫氏或其教科書(shū)。但1883 年，他以必須履行授課義務(wù)為由，在第一草案完成前辭任。1890 年12 月4 日，聯(lián)邦參議院重新任命起草委員會(huì)（即“第二委員會(huì)”）修改草案。委員會(huì)由11名常任委員和13名非常任委員組成。前者包括2位學(xué)者和8位經(jīng)驗(yàn)豐富的法律實(shí)務(wù)家；后者由政界、經(jīng)濟(jì)界人士擔(dān)任，包括3名貴族農(nóng)場(chǎng)主、1名礦山主管官員、1名森林主管官員、1名制造業(yè)代表和1名商業(yè)代表。最初有1名工人代表，后由于擔(dān)心其不能獲得各邦的支持而沒(méi)有任命；農(nóng)民、手工業(yè)者沒(méi)有代表。法學(xué)家佐姆（R.Sohm）也是非常任委員。。這給我們勞動(dòng)合同法立法以許多啟示，勞動(dòng)合同法也應(yīng)如此。有些法官的意見(jiàn)或建議就很好，他們闡明了自己在審判勞動(dòng)合同法案件中的立場(chǎng)、做法和經(jīng)驗(yàn)，不僅設(shè)身處地、感同身受，而且更接地氣，更具操作性。正所謂高手在民間，就法律領(lǐng)域來(lái)說(shuō)，高手是法官。

法律是一種實(shí)踐規(guī)則，是一種實(shí)踐智慧，實(shí)踐出真知，勞動(dòng)合同法的發(fā)展完善需要訴諸勞動(dòng)合同實(shí)踐，從中總結(jié)發(fā)展出更加完善的勞動(dòng)合同法。

[1] 歐內(nèi)斯特·芒德?tīng)?社會(huì)主義的狀況和未來(lái)[G]//中央編譯局國(guó)際發(fā)展與合作研究所.未來(lái)的社會(huì)主義.北京：中央編譯出版社，1997：141.

[2] 謝鴻飛.法律與歷史.北京:北京大學(xué)出版社, 2012:179,182.

（責(zé)任編輯馮 軍）

On Basic Problems About Labor Contract Law

WANG Guang-bin1, QIU Ben2

（1.Civil, Commercial and Economic Law School, China University of Political Science and Law, Beijing 100088,China; 2.School of Law and Politics,WenZhou University, Wenzhou 325002,China）

Labor contract law has been full of controversy, it stems from the lack of consensus on some of the basic problems of it. Such as relationship between the labor contract law and the market economy, labor contract law and the reality, labor contract law and common sense, labor contract law and the national responsibility, the flexibility of the labor, the mediation and arbitration of labor dispute, discharge of labor contract, the development and perfection of labor contract law. The above problems are analyzed and cleared in this paper hoping to help the sound and effective implementation of labor contract law.

labor; labor contract; labor contract law

2016-10-11

王廣彬（1962—），男，遼寧撫順人， 副教授，博士，碩士生導(dǎo)師，研究方向：勞動(dòng)與社會(huì)保障法；通訊作者：邱本（1966—），男，江西寧都人，教授，博士，博士生導(dǎo)師，研究方向：法理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)。

王廣彬，邱本.關(guān)于勞動(dòng)合同法的幾個(gè)基本問(wèn)題[J].重慶理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)），2016（12）:76-83.

format：WANG Guang-bin, QIU Ben.On Basic Problems About Labor Contract Law[J].Journal of Chongqing University of Technology（Social Science），2016（12）:76-83.

10.3969/j.issn.1674-8425（s）.2016.12.012

D922.52

A

1674-8425（2016）12-0076-08