非規范化運行小微企業勞動關系規制措施研究

倪雄飛，涂景一

（1.仲愷農業工程學院 管理學院， 廣州 510225； 2.中國就業研究所，北京 100872）

非規范化運行小微企業勞動關系規制措施研究

倪雄飛1，涂景一2

（1.仲愷農業工程學院 管理學院， 廣州 510225； 2.中國就業研究所，北京 100872）

小微企業勞動關系的非規范化運行是指小微企業在勞動法的覆蓋之外進行經營生產，其危害性較為明顯。導致小微企業勞動關系非規范化運行的原因很多，既可以從企業、勞動者自身找原因，也可以從社會管理方面探究根源。為使小微企業勞動關系走向正規化，必須從財稅制度、勞動保障監察制度、集體協商制度、社會保險制度等方面完善規制措施。

勞動關系；非規范化；規制措施

《勞動合同法》實施8年以來，要求修改完善的聲音一直不絕于耳。爭論大致可以分為“主修派”和“維護派”：“主修派”認為《勞動合同法》過于偏重保護勞動者的權益，增加了企業用工成本，妨礙了企業靈活用工。政界的樓繼偉部長、經濟界的張五常先生和勞動法學界的董保華教授都表達過類似的觀點；“維護派”則認為《勞動合同法》保護勞動者權益的立法宗旨定位準確，只需要在立法技術和一些具體制度方面進行符合實際的修改[1]。

本文并不想論證“主修派”和“維護派”的觀點孰是孰非，但需要指出的是兩派都忽略了一個事實：《勞動合同法》是否在現實中被嚴格地實施了，是否大中小微企業都實施了《勞動合同法》？答案是否定的，無論是“主修派”還是“維護派”都是在法律文本上各說各話。在現實中，只有大中企業嚴格實施了《勞動合同法》所規定的各項勞動制度，而一定數量的小微企業并沒有執行那些比較嚴苛的勞動制度。不少小微企業是在勞動法治的覆蓋之外進行運營，這就是企業勞動關系的非規范化運行。小微企業在我國經濟體系中占有重要地位，如何將小微企業勞動關系的非規范化運行納入到法律規制的軌道，對于保護勞動者權益、構建和諧勞動關系具有重要意義。

一、小微企業勞動關系非規范化運行的主要表現

（一）不簽勞動合同或簽訂的勞動合同不規范

小微企業與員工正式簽訂勞動合同的比率很低，即使簽訂勞動合同，其內容一般都是由雇主事先擬定，對雇主有利，合同內容不規范，有些條款甚至違反法律規定，如可以隨意調整員工的工作地點、收取員工不主動離職的押金等。農民工多數在小微企業就業，以農民工的勞動合同簽訂率為例，2015年農民工總量為27 747萬人，其中，外出農民工與雇主或單位簽訂勞動合同的比例為39.7%，本地農民工簽訂勞動合同的比例為31.7%[2]。

（二）休息、休假和加班加點不符合法律規定

許多小微企業都違反勞動法所規定的一般情況下每天加班不得超過1小時、每月加班不得超過36小時的規定。在勞動密集型的小微企業中員工每天加班2～3小時是常見現象。很多小微企業實行的是每周六天工作制，有的小微企業甚至不安排節假日休息。根據山西省有關部門的一項調查，山西省約有84%的民營企業勞動者不能享受法定休息時間，其中約45%的勞動者沒有休息日，連續超負荷工作[3]。加班加點計件工作制是小微企業員工收入增長的主要方式。雖然我國2008年1月就已經全面實施《職工帶薪年休假條例》，但絕大多數小微企業員工想要帶薪休假還是一個奢侈的夢想。

（三）沒有購買社會保險或社會保險繳費比例低

許多小微企業只為企業的核心員工如管理人員和技術人員購買了社會保險，而對一般員工則根本不買或按較低的繳費額來購買社會保險，或者只購買部分險種，如工傷保險由于繳費低，而且還可以減輕企業的工傷保險待遇負擔，企業是愿意購買的。《中國企業社保白皮書2016》發布的數據顯示當前有74.89%的單位繳納的社?；鶖挡缓弦?，侵害了職工的權益。同時，還有約20%的單位未按規定及時為職工參保[4]。

（四）勞動環境不安全導致工傷、職業病頻發

小微企業由于經濟實力有限，重生產而輕安全。許多小微企業的生產條件簡陋，生產場所的粉塵、噪音、有毒有害氣體的排放都不符合國家的規定，沒有通風排毒設備；在生產過程中缺乏必要的安全防護措施和相應的設備，甚至有的小微企業為節約成本而人為地縮減勞動保護用品的使用。小微企業是工傷事故、職業病危害的主要發生地。

（五）隨意解除勞動合同

工作的穩定性對于員工來說意義重大，所以人們一般期望獲得期限較長的雇傭合同以實現工作的穩定。小微企業的員工多數都是低端勞動者，市場的競爭能力較弱，因此，更渴望獲得穩定的雇傭以養家糊口。但現實中，很少有小微企業會按照《勞動合同法》中所規定的過錯解除和無過錯解除勞動合同的規定來解雇員工，解雇比較隨意，使得《勞動合同法》所確立的解雇保護制度形同虛設。

（六）集體協商等集體勞動關系薄弱

法律對勞動關系的調整只能是最低限度的保障，勞動者的個體力量常常難以在個別勞動關系中獲得平等的地位。勞動者只有團結在一起才能顯示出力量，通過簽訂集體勞動契約來維護自身的權益。小微企業由于人員少，員工組建工會的意愿也不強，因此很少成立工會。即使成立了工會，一般也由雇主的親戚或是心腹來控制，很難表達員工的意愿。根據2010年第9次全國私營企業抽樣調查的數據顯示，資產規模在100萬元以下的小微企業工會組建率為27.8%[5]。集體勞動關系在絕大多數小微企業中名存實亡。

二、小微企業勞動關系非規范化運行的原因分析

（一）主體層面

1.企業角度分析

目前，我國小微企業的數量超過5 000萬戶①小微企業包括兩種類型，一種是勞動密集型的小微企業，另一種是技術或資本密集型的小微企業。在我國，絕大多數小微企業都屬于前一種。技術或資本密集型小微企業中聚集了一批高層次的員工，一般情況下其人力資源管理科學、規范；而勞動密集型小微企業則是另一番景象，本文主要關注的是占絕大多數的勞動密集型小微企業的勞動關系。，每戶的平均雇傭人數較少，根據有關數據分析，戶均雇工只有9.02人。小微企業成活率低，壽命短，抗風險能力弱，平均壽命3.7年，與歐洲和日本的12.5年、美國的8.2年相比，存在較大差距。小微企業負擔比大中企業重，雖然表面的企業稅費標準大致相當，但大中型企業可以獲得政府的各種直接或間接的財政補貼或稅收優惠，而小微企業則很少獲此待遇[6]。

正因為小微企業的上述特點才導致了絕大多數小微企業勞動關系的非規范化運行。由于小微企業雇傭人數少，一般不會設專門的人力資源管理部門或專職人員，再加上小微企業常常是家族式的企業管理模式，經營者的法律意識也不高，這直接導致簽訂和解除勞動合同的程序不規范。當然，員工數量少客觀上也導致集體勞動關系的展開面臨困難。小微企業由于經濟實力較弱，沒有多余的資金投入到勞動條件或勞動環境的建設。由于稅費負擔重，獲取的利潤微薄，如果足額為員工購買社會保險將使絕大多數小微企業難以生存。小微企業多從事勞動密集型產業，通過加班加點的時間累計不僅是員工增加收入的主要方式，也是企業獲取利潤的主要途徑。

2.管理者角度分析

市場經濟條件下的勞資雙方具有平等性，勞動者和勞動力的使用方是在勞動力市場上以自愿為原則結成具體的勞動關系。但這種形式上的平等掩飾著實質上的不平等，勞動者在勞動過程中的被支配性導致勞動者在具體的勞動關系中實際上處于弱勢地位。只有政府介入到勞動關系中才能使雙方利益獲得均衡，實現社會公正，這也是政府在勞動關系中的角色定位。政府介入勞動關系的方式有3種：通過立法來規定國家勞動標準及勞動關系處理規則；通過國家勞動行政管理系統監督、檢察勞動法律的實施狀況；通過勞動爭議仲裁機構和國家司法機關處理勞動爭議案件。

在小微企業勞動關系中，員工始終處于弱勢，要使勞資雙方利益平衡，政府應該有很大的作為。但在現實中，小微企業勞動關系之所以能在法律的覆蓋之外運行，政府管理不完全到位是主要原因。

3.員工角度分析

小微企業吸納了大量的農村剩余勞動力，員工素質較低。在僧多粥少的勞動力市場中，從農村走出來的廣大農民，以低文化層次、低勞動技能的競爭力能夠找到一份比種地獲利更多的工作是滿足的。雖然工作辛苦，在勞動過程中合法權益會或多或少受到侵害，但隱忍的性格和獲取收益的快樂使他們采取了容忍的態度。由于缺乏權利意識，廣大農民工也不會要求企業成立工會，以集體的力量來維護自己的權益。以不繳納社會保險為代價，而每月可以獲取更多的現實報酬，很多勞動者也是樂于接受的。為獲得更多的報酬，許多員工會主動要求超時工作。所有這些促使員工變成了企業勞動關系不規范化運行的合謀者。

（二）社會制度層面

1.企業工會作用的角度

我國的勞動關系正在發生著由個別調整向集體調整的轉變，我國的勞動法治也面臨著從個別勞動法向集體勞動法的轉變[7]。政府通過制定并執行勞動基準等手段干預勞動關系，所能保護的只是最低標準的勞動者權益。市場經濟要求政府不能直接干預企業的運營，分配雇主與員工的利益，勞動者權益的提升要靠平等協商、勞資共決。勞動者成立工會，由工會代表勞動者與雇主或雇主組織進行談判以爭取更多的利益，因此，集體協商制度是處理勞資矛盾的重要機制。

小微企業的勞動者多是農民工，流動性大、工作不穩定，加入工會的熱情不高。另外，在僧多粥少的情況下，找到一個工作崗位不容易，農民工害怕加入工會會影響到自己的工作機會。小微企業絕大多數是私營企業，雇主一般對組建工會有抵觸情緒。認為有了工會會對自己的管理活動產生制約，并要支付工會的會費，增加了企業成本。因此，私營企業的雇主可能會采取一些阻撓工會組建及運行的行為。小微企業工會組建率低，基本上無法開展集體談判。通過工會進行勞資協商以促進企業在勞動關系方面進行規范化管理的目的是無法實現的。

2.執法監察制度角度

1993年勞動部頒布的《勞動監察規定》初步構建了我國的勞動執法監察制度，在此基礎上，國務院于2004年又頒布了《勞動保障監察條例》，該條例對監察的職責和內容、監察的執法手段等方面都做了明確規定，進一步完善了我國的勞動保障監察體系。但是，我國目前各地的勞動執法監察的實際效果并不令人滿意，這直接導致企業在管理具體的勞動關系時缺乏來自權力部門的有效監督。

我國的勞動執法監察制度存在諸多問題。首先，勞動保障監察的機構設置上存在雙重領導。業務上由上級勞動保障監察機構指導，而行政關系接受地方政府領導，地方政府對勞動保障監察機構的人、財、物的設置方面擁有決定權。勞動保障監察機構的正常執法工作經常受到地方政府的干擾，“選擇性執法”現象嚴重。其次，勞動保障監察隊伍執法力量不足。有的地方一名勞動保障監察員要負責幾千戶企業的勞動監察工作，造成大量積案。最后，執法手段缺乏保障，處罰力度缺乏效果。法律法規并沒有賦予勞動保障監察人員行政強制權，當違法者通過逃匿、變賣等方式轉移財產時，勞動監察機構只能申請法院強制執行，但由于法院的執行期過長，企業財產可能已經被轉移，勞動者的權益無法得到保障。再者，對于企業違法行為處以責令改正、警告、罰款等形式也不足以威懾違法企業。

3.財稅制度角度

財稅制度是小微企業運營的重要外部環境，它既有可能促進小微企業健康發展，也有可能遏制小微企業的發展。作為市場競爭中的弱者，小微企業需要國家從財稅制度方面扶持其發展。通過財稅的扶持政策和措施，提高小微企業的經濟實力，為保障小微企業勞動者權益奠定物質基礎。小微企業如果增強了競爭能力，獲取了更多的利潤，就有能力提高員工的工資、改善勞動環境、為員工繳納全部社會保險等。反之，如果小微企業茍延殘喘，每天掙扎在存活線上，這種情況下讓小微企業規范化管理勞動關系是不現實的。

我國扶持小微企業發展的財政支出，很大一部分是以專項基金方式存在的，投入嚴重不足，遠低于發達國家的水平，還不能滿足中小企業發展的現實需要。特別是由于財政資金有限，最終能夠獲得支持的是那些與政府關系密切、發展良好的龍頭企業，而不是急需政府扶持的廣大小微企業，這使得財政政策的效果難以實現。對小微企業給予稅收優惠也是各國政府扶持中小企業發展的共同做法。為減輕小微企業的負擔，我國有關方面已經做出巨大努力，但小微企業實際承擔的稅費負擔仍然偏重。這也成為廣大小微企業擠壓勞動者福利，企業勞動關系非規范化運行的重要原因之一。

三、小微企業勞動關系非規范化運行的規制措施

（一）完善勞動法的各項制度

“徒法不足以自行”，紙上的法律條文變為現實中人們遵守的行為規則需要一個艱難的過程。有些法律制度由于與現實脫節根本沒辦法有效實施，這樣的法律制度就應該及時進行修改完善。勞動法的各項制度與民商法的制度比起來，更具有“地方性知識”的特點。因此，也要求勞動法更要與所在國的政治、經濟、文化和社會背景相適應和協調。我國自1994年頒布《勞動法》以來，逐步構建了較為完整的勞動法體系。這些勞動法制度是在我國經濟社會發生巨大變化的背景下誕生的，也應該隨著經濟和社會的轉型而與時俱進地修改、完善。

以《勞動合同法》為例，該法實施8年以來出現了許多問題。為更好地保障勞動者權益，構建和諧勞動關系，有必要對某些制度進行完善。例如，勞動者無條件的辭職權嚴重挫傷了企業對員工培訓的積極性，應該對勞動者的辭職做出一定的限制以平衡勞資利益；經濟補償金制度加重了企業的負擔，是否可以考慮對2年以下的勞動合同終止時不再支付經濟補償金；《勞動合同法》中的解雇保護制度限制了小微企業的用人自主權，可以考慮放寬對小微企業在解雇條件和程序上的限制，等等。

（二）完善企業社會保險制度

不繳或少繳社會保險費用是企業勞動關系非規范化運行的重要表現形式。發生這種現象既有小微企業利潤微薄、企業稅費負擔重等外部原因，也有我國社會保險費率較高的內部原因。因此，不能僅僅采取措施逼迫企業按時足額繳納社會保險費，更重要的是進一步完善企業社會保險制度，讓企業有能力繳納。

現階段，由于我國經濟正經歷調整產業結構的陣痛期，許多企業活力不足，為減輕企業的勞動力成本壓力，應合理調整社會保險的繳費水平，適度降低社會保險的繳費比例。我們可喜地看到，各地都在不同程度上這樣作了。但降幅太小，還不足以對企業及其員工產生促進作用。在保障員工利益的前提下，應加大降幅，同時推動企業進行薪酬制度改革，提高員工的當期工資性收入，增強企業和員工的活力。除了降低社會保險費的繳費比例外，我國還應完善社會保險的補貼制度。我國《社會保險法》規定了對弱勢群體的社會保險補貼，一些地方政府還規定對吸納就業困難人員的企業進行一定程度的社會保險費的財政補貼。現有的社會保險補貼的范圍還應進一步擴大，特別是針對那些在經營上暫時有困難的小微企業。通過對這些企業的社會保險費的財政補貼，不僅實現了企業在社會保險繳費上的規范運行，還可以促進企業發展、壯大，產生更多的外部效應。

（三）加強和改進勞動監察制度

勞動保障監察制度應該成為懸在企業頭上的達摩克利斯之劍，以促進企業自覺地規范化地管理勞動關系，保障勞動者權益，為此，應該加強和改進我國現有的勞動保障監察制度。首先，應該加大勞動保障監察的力度。對于企業違法行為的警告次數進行累計，達到規定次數即轉為更嚴厲的處罰措施，使警告處罰產生實質性的效果。對于那些嚴重違反勞動基準的企業行為直接納入“責令停產停業、提請吊銷營業執照” 的處罰范疇。其次，應該賦予勞動監察機構一定的強制手段。對于那些嚴重拖欠員工工資和社會保險費，并有逃匿行為的企業，勞動保障監察部門應該擁有查封、扣押企業資產、凍結帳戶的權力，這樣才能有力保障勞動者的權益，提高執法效能。再次，建立勞動保障監察的垂直管理體系。為減少地方政府的干預，應該重新構建新的垂直管理體制，以保障勞動執法監察的獨立性。最后，加強執法隊伍建設。應增加勞動保障監察員的數量，對勞動監察員的學歷、專業背景、工作經驗等任職條件做出明確規定，平時加強對勞動監察人員的業務培訓，建立責任追究制度。

（四）完善財稅制度

通過財稅制度的扶持可以使廣大小微企業輕裝上陣、健康發展，這是推動小微企業勞動關系規范化管理的重要外部條件。從財政政策角度來看，政府應該進一步采取如下措施：第一，擴大各類扶持中小企業專項基金的規模。第二，完善財政補貼政策。政府的財政補貼應重點關照諸如小微企業的技術改造、新產品和新工藝的研發、小微企業的人力資源開發、就業與培訓、社會保障等領域。第三，完善政府采購制度。我國應出臺扶持小微企業政府采購的配套措施，進一步降低小微企業政府采購的準入門檻，通過相關的法律法規強制性規定中小企業參與政府采購的比例。第四，加大對小微企業服務體系的扶持力度，構建完善的人才培訓、管理咨詢、技術支持、信息服務、市場開拓等小微企業服務體系。

從稅收制度角度，政府應進一步采取如下措施：第一，降低稅負以減輕小微企業負擔。為進一步減輕小微企業負擔，應將我國的小微企業所得稅率降低到15%。第二，完善虧損彌補的稅收政策以增強小微企業抵御風險的能力。為扶持小微企業發展，應允許小微企業向前及向后彌補虧損，并延長虧損彌補的期限。第三，賦予小微企業一定的納稅選擇權。許多國家賦予小微企業主一定的納稅選擇權，以便為小微企業發展營造一個更加寬松的稅收環境。我國應借鑒國外的做法，消除企業形態對稅收政策的影響，給予小微企業主動選擇的機會，賦予其納稅選擇權以降低小微企業稅負[8]。

（五）完善集體協商制度

我國對勞動關系的調整模式應該屬于國家統合模式。國家統合模式是由政府決定勞動關系的“質”和“量”，政府以勞動基準為核心不但干預個別勞動關系，也對集體勞動關系予以壓縮。行政權全面介入、干預、管制勞動關系，并以刑事制裁為手段對違法者予以制裁[9]。因此，在國家統合模型下，工會及雇主組織的發展受到政府的控制，集體談判是在政府的干預、推動下進行的。因此，我國小微企業勞動者能否通過集體協商促進企業在勞動關系方面進行規范化管理，關鍵在于政府能否制定完善的集體勞動關系法律并有效地實施。

為推動小微企業與員工集體協商的展開，我國應該首先注重集體協商主體的培育。培育合格的勞方主體是有效進行集體協商的關鍵，應該對我國現行工會制度進行必要的改革。對于資方談判主體的培育除了要組建適格的雇主組織外，也包括對小微企業單個雇主的培育。其次，應該積極推動區域性、行業性集體協商的開展。最后，構建不當勞動行為制度。為保障勞動者團結權、集體談判權等權利的實現，要對雇主的各種阻撓員工加入工會、對工會各項活動設置障礙等不當勞動行為進行法律規制[10]。

[1] 錢葉芳．《勞動合同法》修改之爭及修法建議[J]．法學，2016（5）：51-54.

[2] 國家統計局.2015年農民工監測調查報告[EB/OL]．[2016-09-15]．http://www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201604/t20160428_1349713.html.

[3] 黃孟復．中民營企業勞動關系狀況調查[M]．北京：中國財政經濟出版社，2008：210.

[4] 京華時報.企業社保白皮書：七成企業社保繳費基數不合規[EB/OL]．[2016-09-15]．http://news.sohu.com/20160828/n466366246.shtml.

[5] 林漢川，李安渝．中國中小企業發展研究報告2011[M]．北京：企業管理出版社，2012：115.

[6] 國務院發展研究中心課題組．中小企業發展：新環境、新問題、新對策[M]．北京：中國發展出版社，2011：6，7，187.

[7] 常凱．勞動法調整對象再認識與勞動法學科重構[J]．法學論壇，2012（3）：98-99.

[8] 劉成龍．完善稅收政策支持中小企業發展[J]．稅務研究，2011（6）：24-26.

[9] 黃越欽．勞動法新論[M]．北京：中國政法大學出版社，2003：80.

[10]倪雄飛．促進小微企業集體協商的對策研究[J]．中國勞動，2014（11）：13-16.

（責任編輯馮 軍）

Study on Regulation Measures of Denoramalized Labor Relations in Small and Micro-sized Enterprises

NI Xiong-fei1, TU Jing-yi2

（1.Zhongkai University of Agriculture and Engineering, Guangzhou 510225, China;2. Labor Relations and Personnel School of Renmin University of China, Beijing 100872, China）

Many small and micro-sized enterprises labor relations are beyond the labor legal coverage. The causes of this phenomenon are various, not only including the reasons from the government, enterprises and workers, but also the causes from the social system. In order to make the labor relations to operate regularly, we must improve the existing regulation measures from the tax system, labor security supervision system, collective bargaining system, social insurance system and so on.

labor relations; denormalization; regulation measures

2016-10-11

國家社會科學基金項目“構建和諧勞動關系的司法保障研究”（14BFX099）；教育部人文社會科學研究規劃項目“小微企業勞動關系的勞動法差別調整研究”（14YJAZH060）；中央高校基本科研業務費專項資金項目“我國轉型期勞動者工資權及其法律保障完善研究”（15XNB009）

倪雄飛（1971—），男，吉林人，副教授，博士，研究方向：勞動與社會保障法、經濟法。

倪雄飛，涂景一.非規范化運行小微企業勞動關系規制措施研究[J].重慶理工大學學報（社會科學），2016（12）:84-89.

format：NI Xiong-fei, TU Jing-yi.Study on Regulation Measures of Denoramalized Labor Relations in Small and Micro-sized Enterprises[J].Journal of Chongqing University of Technology（Social Science），2016（12）:84-89.

10.3969/j.issn.1674-8425（s）.2016.12.013

DF47

A

1674-8425（2016）12-0084-06