醫院人才招聘工作存在的問題及對策分析

裴奇

[摘 要]現階段我國正處在全面深化改革的重要時期，各領域的改革工作正如火如荼地進行。從目前我國醫療衛生體制的改革情況來看，人力資源的優化是比較關鍵的，這也是醫院發展進步的基礎。醫院人才的招聘工作是人力資源管理中的重要環節，當前一些醫院在人才招聘方面已經加大了力度，在模式上也有著相應改善，但總體上還需要進一步優化。文章主要就醫院人才招聘工作的特征及招聘的程序進行分析，進而就醫院人才招聘工作的問題以及優化策略進行分析，希望此次關于人才招聘問題的探討有助于醫院人力資源管理工作的良性發展。

[關鍵詞]醫院；人才招聘；優化策略

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.12.092

1 醫院人才招聘工作的特征及招聘程序分析

1.1 醫院人才招聘工作的特征分析

近些年我國的醫療人才競爭比較激烈，醫院中的專業技術人才的流動已經成為常態。適當的人才流動可以保障醫院的活力，但是過頻的人才流動會使員工們心情浮躁，喪失穩定的團隊意識，對醫院發展產生不利的影響。因此醫院就要通過各種手段留住優秀人才，同時招聘新生力量，以保證醫院人才隊伍的發展壯大。

在醫院人才招聘的特征上，主要體現在以下幾個方面：首先是對崗位的要求相對較高，尤其是對學歷的要求，對招聘人才在工作經驗方面也都有著很高的要求。其次，就是醫院人才招聘的專業分類比較多樣，在崗位的種類以及專業劃分方面也較為繁多。再次，是時間上沒有固定化，主要原因是工作人員的流動性大，所以在招聘的計劃上有著周期短時效快的特征體現，招聘的時間也相對比較分散化。最后，就是醫院人才招聘的流程相對比較復雜化，招聘考核的要求相對較高，操作考試的要求也比較嚴謹。

1.2 醫院人才招聘工作的程序分析

醫院的人才招聘要能夠按照相應程序開展，主要的程序包括：一是根據醫院用人需求擬定招聘計劃；二是依據招聘計劃開展針對性的信息的發布；三是根據崗位條件，開展針對性的招聘考核。

首先，招聘計劃的制訂方面，由于醫院人才招聘對醫院的整體發展有著影響，所以在招聘的計劃制定過程中要詳細科學，一旦出現失誤會對整個招聘工作造成很大影響。醫院人事部門需要對人才招聘的崗位要求以及人才數量和招聘渠道等方面有詳細的考慮。

其次，招聘信息的發布也是招聘工作比較關鍵的環節，醫院應該建立開放透明的信息發布平臺，可以通過網站、微信平臺、報刊等途徑建立招聘平臺，從而提高招聘效率。人事部門應根據不同崗位的招聘計劃，采用多種形式，進行針對性的招聘計劃宣傳，比如應屆畢業生多采用校園招聘，高層次人才引進可以借助第三方人才招聘公司進行。

招聘測試的環節，這一過程要能體現出公平性，選擇適當的優秀人才，可以通過情景模擬以及知識考試等結合的方法來實施。

最后，在人事決策環節，要對招聘人才實施體檢以及檔案資料的查閱等，上崗前進行崗前培訓，培訓合格后才可上崗工作。

2 醫院人才招聘工作的問題以及優化策略探究

2.1 醫院人才招聘工作的問題分析

從當前我國醫院人才招聘工作的發展情況來看，還有諸多層面存在著問題有待解決，這些問題主要體現在以下幾個方面：

一是人才招聘信息渠道沒有得到暢通。醫院的人才招聘通常是在醫院網站上進行公布或者是在人社局網站進行的招聘信息公布，在范圍上會受到相應的局限，會造成其他的一些人員很難看到這些招聘信息而錯失良機。由于招聘人數受到相應的限制，所以在人才招聘的質量層面也會受到相應影響。再有是對人才招聘計劃的設計沒有達到合理性，這就體現在部門調研還沒有達到要求，以及在科室的需求的認識上還不足夠等。

二是醫院忽略了宣傳的力量，醫院的大力宣傳，不僅能喚起群眾就醫傾向，也能喚起求職者求職傾向。多年來醫院多注重醫院內部的學科發展、技術的提升和設備的更新，忽略了宣傳，導致了只有長期居住的當地人才對醫院有所了解，外地求職者對醫院情況并不了解，更談不上求職意向了。

三是在招聘人員方面存在著后顧之憂。在人才招聘過程中缺乏對崗位的具體分析，缺乏工作層面的說明，這就使得招聘考官在工作崗位的職責認識上相對比較模糊，在人才的選拔過程中就會有憑感覺經驗辦事的情況出現，所以缺乏對考官的考前培訓也會影響人才的招聘選拔。

2.2 醫院人才招聘工作的優化策略探究

第一，優化醫院人才招聘工作可以從多角度進行，首先要能將招聘信息加以拓寬，醫院在招聘信息的公布過程中要能將公布的范圍進一步拓展。在信息的公布范圍層面可在國內外的各大醫療人才網站或者是雜志網站等各種途徑進行信息的公布，將醫學類的招聘信息集中化，這樣在受眾的范圍層面就能得到有效擴大，對于招聘的合格率以及成功率也會得到有效提升。

第二，醫院自身也要加強良好形象的塑造，

醫院要想得到健康迅速發展，就要利用醫院自身的發展優勢來增強醫院整體的發展競爭力，塑造醫院良好的形象，這樣才能夠吸引人才。醫院自身形象的塑造上可以是環境層面的形象，也可以是醫療設備水平和技能方面的形象。醫院的知名度提高后，通過網站等渠道發布招聘信息，使盡可能多的人在第一時間看到醫院招聘信息，這樣既可以降低成本，又可以較高效率地招聘到醫院所需的人才。

第三，醫院在人才招聘工作實施中，要注重招聘技術方法。明確的崗位要求、規范化的招聘流程和科學化的招聘方式是確保招聘質量的前提。招聘團隊需要公平、公正無私且有睿智的眼光，確保招聘工作的效率以及科學公正性。同時招聘團隊要掌握人力資源的信息方法，并能了解符合錄用條件的人力資源主要來源，還要能通過多種方式對這些信息來源以最低成本進行接觸，最后通過面試等環節甄別人才。近年來，大多醫院在招聘過程中采用情景模擬方法進行面試，一方面可以檢驗面試者的臨床思維能力，另一方面可以了解面試者的快速應急能力。

另外，要充分重視招聘工作的實施，人才作為醫院發展的核心力量，只有科學合理化的進行招聘管理人才，才能有利于醫院在市場中競爭優勢的體現。醫院要高度重視醫院的人才招聘工作，將人才放在重要的位置，要為人才施展才華創造良好的發展平臺。在招聘工作上醫院要能充分的支持，在經濟上多支持人事部門的工作，如外出招聘支出、招聘信息發布支出、與第三方招聘公司合作支出和針對高層次人才引進的支出等。

3 結 論

總而言之，當前我國的醫院改革要從多個層面實施，每個環節在執行過程中都要充分的落實，對問題的處理要能夠細化區分。通過招聘環節工作的逐步完善，就能對日后的招聘工作起到很大的保障作用，在人才隊伍的建設上打下了堅實基礎，此次主要就醫院人才招聘工作的特征以及出現的問題進行了分析，然后提出了幾條合理化的優化策略，希望有助于實際的應用。

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