城市軌道交通運營公司人才培訓體系機制研究

占春英

【摘要】城市軌道交通運營公司人才培訓體系應當與地區經濟發展相協調，以行業發展需求為導向，專業定位與軌道交通發展緊密結合，通過推動校企合作聯合培養，探索校企雙贏的合作方式，同時突出培養崗位理論與實踐操作能力，構建理論基礎與崗位技能相結合的操作性強的培訓課程體系，通過強化企業、學校、行業相關等實訓基地的內涵建設，創建工學結合的實訓體系。

【關鍵詞】城市軌道交通；人才培訓；勝任力模型

1、城市軌道交通人才需求現狀分析概況

隨著我國城市化建設的進程逐步加快，大量人口流入城市，城市軌道交通規模逐步擴大，交通擁堵狀況日益嚴峻，城市快速發展的現狀加速了城市軌道交通的發展。隨著我國城市軌道交通的發展，軌道交通專業人才需求逐年提高，社會上能夠提供的專業人才遠遠不能滿足城市軌道交通運營發展的需要。目前，新建城市軌道交通運營企業招聘員工主要來自應屆畢業生、鐵路系統及其他行業人員，具有年齡輕、學歷高，但整體掌握專業技術知識和技能水平參差不齊[1]。因行業特殊性，成熟的軌道交通建設與運營部門的專業人才的配置被大量稀釋，所以各地方城市軌道交通建設與運營部門亟需彌補人才不足方面的問題。當前，各地城市軌道交通運營公司充分認識高技能專業人才的重要性，紛紛采取措施加強城市軌道交通高技能專業人才的指導、協調、推動工作，制定各項制度，強化培訓職能，與企業內部職業技能鑒定相結合，建立健全完善的城市軌道交通運營公司人才培訓體系，為員工提高職業生涯發展提供平臺，激發員工主觀能動性和創造性，為城市軌道交通高技能專業人才培養提供保證。但同時要建立考核機制，強化考核監督，把人才培養納入城市軌道交通企業管理目標[2]。

城市軌道交通運營公司人才培訓體系包含培訓教程、組織機構、師資以及受訓者和培訓地址等內容，結合企業發展的戰略和目標，并在企業經營管理活動過程中與培訓人員績效薪酬和職業生涯管理相結合，有計劃地提出合理系統的具有指導性質的培訓內容體系，其體系構成如下圖1

圖1 城市軌道交通企業培訓體系構成圖

2、城市軌道交通專業人才培訓體系構建原則

城市軌道交通專業人才培訓體系應當推進人才培養模式創新，需要堅持校企合作、行業多方結合。強化培訓過程中教學、學習、實訓相融合的教育教學活動。據此，把校企合作、行業多方結合作為城市軌道交通運營公司人才培養模式改革的重要切入點，帶動專業整體與建設，構建理論基礎與崗位技能相結合的培訓課程體系，完善培訓教學內容和教學方法改革，實現城市軌道交通高技能專業人才培訓可持續發展[3]。

（1）以行業需求為導向。專業定位與城市軌道交通發展密切結合，同時城市軌道交通行業的人才培訓體系建設的根本任務是服務經濟社會發展的需要，為行業發展培養專門人才，要實現這一目標，主要通過科學的專業定位加以體現。同時，科學的專業定位也是開展工學結合人才培養模式的前提條件，需要進行深入的市場調研和人才需求分析。隨著城市軌道交通行業的快速發展，對城市軌道交通專業人才培養提出了更加嚴格的要求。專業建設依據地區城市軌道交通發展的需要，需從培養本土化人才入手，主動出擊尋求與地方城市軌道交通運營公司人才的合作途徑，共同探索專業定位的準確性、科學性和合理性。同時，密切關注地區城市軌道交通的發展現狀和動態，適時調整專業培養目標和發展方向，形成鮮明的專業特色。

（2）以工學結合為切入點，培訓體系應建立系統化的崗位課程體系，對典型專業工作崗位的社會性、穩定性、規范性、群體性和目的性進行職責分析，同時對職業能力的工作范圍、工作程序進行職業分析，從而確定該專業的工作崗位定位，以及相應的職業能力。

（3）以校企深度融合為基礎，建設長期穩定的合作關系。企業應提供學校長期穩定的實習基地，學校可以向企業提供師資團隊力量，教師隊伍是保證人才培養的關鍵。校企合作實現了企業與學校設施設備和人才資源的整合與共享。強化企業、學校、行業相關等實訓基地的內涵建設，創建工學結合的實訓體系。

（4）以崗位任務為導向，以技能培養為目標。以工作崗位任務為出發點，構建理論基礎與崗位技能相結合的培訓課程體系，突出培訓的針對性和實用性。

3、城市軌道交通運營公司人才培訓體系構建

衡量一個企業的競爭優勢，關鍵是看企業員工的勝任能力，如何帶領員工實現個人價值最大化，需要企業對管理人員的勝任力進行研究與管理[4]。城市軌道交通企業亦是如此。從城市軌道交通企業的角度看，構建勝任力模型可實現對城市軌道交通人力資源的盤點，從而有利于城市軌道交通企業發現專業人才；其次，通過勝任力體系開發能最大程度上實現人員與崗位的匹配，有助于增強城市軌道交通企業領導的管理能力；再次通過建立勝任力模型能為員工提供個性化的培訓方案，進而搭建有效的職業發展路徑。在此，以勝任力模型步驟構建城市軌道交通運營管理專業人才培養體系。城市軌道交通行業勝任力模型過程遵循的步驟：

第一步，根據城市軌道交通企業對自身的發展規模、目標、資源等條件進行選擇合適的績效標準定義方法。可通過問卷調查法和訪談方式將受訓人員績效按等級劃分。例如，經過形式整理將受訓人員的績效評分標準統一劃分五個區間等級，分別為：90-100分為拔尖；80-89分為優秀；70-79分為良好；60-69為一般或合格；60分以下為不稱職或不合格。

第二步，以行為事件訪談的方法采用面談和問卷調查相結合的方式獲取有關城市軌道交通人員勝任力模型的數據資料，對軌道交通人員崗位職責所要求的配送知識、技能和素質等進行全方位分析，立足城市軌道交通企業戰略發展和目標需要，通過對績效平平和績效優秀的公司成員的行為訪談數據材料報告，羅列其勝任力素質特征，在此基礎上初步形成軌道交通人員的勝任力模型框架。通過因子分析研究方法等對預調查結果進行分析，確定每項勝任力素質特征的涵義和詳細解釋和描述，得出勝任力模型。

第三步，驗證和修正受訓人員勝任力模型。通過行為事件訪談法對受訓人員勝任力模型進行修正，同時還需要得到企業領導的支持和認可，以推動勝任力模型的應用實施，與城市軌道交通企業人力資源管理各項工作相銜接，及時獲取反饋信息，發展需改進的問題，從而不斷完善勝任力模型。受訓人員勝任力模型構建流程如圖2

4、結語

當下城市軌道交通的快速發展以及網絡化運營的新局面對城市軌道交通專業技術人才提出了更高的要求，這就要求城市軌道交通運營企業進一步樹立創新性現代城市軌道交通企業專業人才培訓新觀念，拓寬城市軌道交通運營企業人力資源培訓的新思路和新舉措，使城市軌道交通專業人才培養層次不斷提高、專業人才結構不斷優化和完善，充分發揮城市軌道交通運營企業、相關高校、相關企業等多方面的緊密合作，在實踐中也不斷加以完善和進一步優化創新，滿足市民采用城市軌道交通出行的目的，促進城市軌道交通運營企業可持續發展。

參考文獻

[1]李程壘，陳峰.城市軌道交通與人力資本的探討[J].黑龍江交通科技，2007（1）：110-111.

[2]李益.城市軌道交通的快速發展與人力資源開發[J].城市軌道交通，2008（8：13-16..

[3]李銀璞.企業教育培訓和人力開發存在的問題及對策[J].產業與科技論壇，2008（7）：225-226.

[4]余鋼.城市軌道交通人才訂單式培養模式探討[J].城市軌道交通研究，2009（7）： 17-19.