推動干部能上能下 關鍵是解決好“下”的問題

■文/索耀樂

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推動干部能上能下 關鍵是解決好“下”的問題

■文/索耀樂

編者按：盡管上世紀八九十年代，中國就廢除了領導干部職務的終身制，然而“干部能上不能下”，特別是“不能下”的問題依然存在，嚴重影響了干部隊伍活力，阻礙了改革的快速推進和經濟社會的健康發展。本文結合中央出臺的《推進領導干部能上能下若干規定（試行）》以及工作實際，針對解決好干部能“下”的問題，從觀念障礙、制度機制等方面分析問題、提出建議，以引發讀者深入思考，并啟發相關工作部門做好干部能上能下工作，促進干部隊伍優化。

中央出臺的《推進領導干部能上能下若干規定（試行）》（以下簡稱《規定》），首次就領導干部能上能下問題專門作出制度規定，是落實從嚴治黨、從嚴治吏要求的重要舉措，也是推進干部人事制度改革的重大步驟，對于加強和優化執政骨干隊伍建設，推進“四個全面”戰略的落實，具有重要意義。干部能上能下，關鍵要解決好“下”的問題，應重點從三個方面努力。

第一，要著力掃清干部能上不能下的觀念障礙。中央出臺《規定》，目的是要建立優勝劣汰、獎優罰劣、激發全體干部干事創業積極性的新機制，改變干多干少、干好干壞、干與不干一個樣的狀況。但在推進中，仍存在許多觀念上的障礙。從干部個人成長進步的角度講，傳統的官本位思想在當前干部隊伍和群眾中仍然比較嚴重，大家以職位的升遷變化衡量事業的成功程度，認為被調整下來是件不光彩的事情，代表著自己事業的失敗和組織的不認可；從組織選人用人的角度講，傳統觀念的影響下，存在著培養一名干部不容易，不能一棍子打死，除非所犯的錯誤情節嚴重，否則都應該給一個改正的機會的看法。在這樣的思想觀念影響下，干部難以接受被調整下來的現實，組織對推動干部能下也難以下大的決心。推動干部能上能下，首先應從三個方面下力掃清這些觀念障礙：一要營造正確的輿論環境。大力宣傳干部能上能下對優化干部隊伍、促進人崗相適、推動事業發展和個人身心舒暢的重要意義，引導干部把職務的升遷和事業的成敗區別開來，降職不降志；引導社會輿論正確對待“下”的干部，營造干部被調整下來屬于干部隊伍正常的動態調整，不是過去行現在就行，也不一定現在不行將來也不行，此時不行就是“下”的對象，而絕不是對某一干部全盤否定這樣的理念和輿論氛圍。二要加強思想政治教育。通過深入開展“三嚴三實”專題教育等扎實有效的舉措，進一步加強對干部的黨性教育和人生觀、價值觀改造，引導干部樹立正確的權力觀，以碌碌無為、在位不作為、不盡責擔責為恥，立志干事而不是當官，從而正確地認識崗位要求和個人能力的適應性，理性對待個人的進退留轉，此崗不見長、彼崗如魚得水，關鍵是很好地實現人崗相適的理念。三要轉變工作思路。各級黨委和組織部門要從對黨負責、對事業負責、對人民負責的高度來認識干部能上能下，辯證地看待干部“下”的問題，將過去單純依靠嚴把選人用人關加強干部隊伍建設的單向思路轉變為既重進口、也重出口的進出結合的雙向思路，建立干部使用的糾偏機制，從而更好地保持干部隊伍的生機與活力。

第二，要努力完善干部能上能下的制度機制。《規定》從制度層面對“下”的對象、程序和方式作出明確規定，提出了6種“下”的渠道，明確了5種新增問責情形和10種不適宜擔任現職的情形，但這些情形定性的多、定量的少，實際工作中把握起來難度較大。鑒于此，還需各地結合實際，制定具體的實施細則或配套制度，進一步細化標準、規范程序、創新方式。一要進一步細化干部“下”的認定標準。要在準確把握《規定》中明確的調整情形的基礎上，結合地方實際，堅持定性和定量相結合，建立不適宜擔任現職的具體指標體系和問責的認定標準，能量化的盡量量化，難以量化的盡量細化，比如：經濟發展、扶貧開發、環境整治、生態保護等可以通過量化指標來綜合評判和科學認定，深化改革、黨的建設、維護穩定等難以量化的內容，可以通過細化要求和標準來實現綜合評判和科學認定。二要著力規范干部“下”的程序?！兑幎ā访鞔_了考察核實、提出調整建議、組織決定、談話和任免等調整不適宜擔任現職干部的5道程序，這些程序總體上與《干部任用條例》規定的干部“上”的程序是對應銜接的。在“下”的程序上，不宜再進行過多的細化，重點要把握好考察核實印證和思想疏導認可兩個環節。三要探索干部“下”的適宜方式。實踐中，干部不適宜擔任現職的情形不一，有的原因還比較復雜。因此要在綜合運用降職、辭職、崗位調整等措施的基礎上，區別干部不勝任現職的原因，采取形式多樣的方式解決干部能下的問題。比如，對違法違紀的干部，采取免職的方式；對責任心不強、工作不在狀態、不勝任現職崗位的干部，采取責令辭職的方式；對工作態度端正，但業務素質不高、能力不強的干部，采取召回的方式，通過培訓讓他們回爐淬煉，提高能力；對宏觀把控能力較弱、不宜擔任重要領導職務的干部，采取轉任一般領導職務或非領導職務的方式；對有專業技術特長但缺乏全局駕馭能力的干部，采取轉任專業性、技術性職務的方式。

第三，要盡量解除被調整下來干部的后顧之憂。解決好干部“下”的問題，要通過一定方式體現組織溫暖和人文關懷，讓他們感覺到組織并沒有拋棄他們，防止把干部推到組織的對立面，要給其留有改過重振的機會。一方面要做好調整下來干部的思想疏導工作。對下來的干部，要通過有效的思想工作，讓干部正視自身存在的不足與問題，減輕抵觸情緒，幫助其正確認識和對待組織的決定及個人的實際狀況。同時還要通過改善其工作條件、幫助其解決家庭和個人生活困難等多種方式，體現組織的關懷與溫暖。另一方面要暢通調整下來干部“再上”的渠道。研究“下”的干部重新任職的專門辦法，對調整下來的干部重新任職的條件、程序、情形等作出明確規定。在干部選拔任用中對“下”的干部一視同仁，對那些通過自身努力，在新的崗位上作出突出成績的，經組織考察可重新提拔重用。通過樹立這樣一種用人導向，讓被調整下來的干部覺得還有希望、有奔頭，讓他們感到只要切實改正錯誤、提高能力，組織上還會重新使用，從而降低對“下”的恐懼和抵觸。

（作者系中共包頭市委常委、組織部長）

責任編輯：康紅波