企業員工培訓管理對策研究

赫 萌

（長春大學 旅游學院，吉林 長春 130607）

企業員工培訓管理對策研究

赫 萌

（長春大學 旅游學院，吉林 長春 130607）

企業管理成一般都對企業員工培訓給予厚望，希望通過培訓解決企業面臨的所有問題。培訓可以為企業作出一定貢獻，但卻不能立即體現在公司賬面上或是員工表現上。很多培訓需要企業扎扎實實地去做，才能看到效果。尤其是高等學校的師資培訓顯得更重要。高校對企業員工的培訓要考慮到堅持改革的創新為動力，員工不僅要注重自身素質的培訓，而且還要重視對學生實踐能力、應用能力的培養。提高企業員工培訓結果的有效性，對企業未來培訓的正確發展方向都有借鑒作用。

企業管理；員工培訓；實踐改革

1 企業培訓效果有效性評估

人力資源部門開展的培訓工作主旨是幫助員工成長［1］，提高企業的層次。當前高校要取得可持續發展，必須高度重視對知識員工深度素質的培訓，以開發其整體知識管理能力［2］。而高校等企業對于培訓員工結果是否有效，在整個培訓結束后通過結果評估才能得出結論。這種評估不僅僅是對培訓結果的評估，更是對培訓整個過程的評估，從評估結果可以分析企業適合哪種培訓，需不需要培訓。對企業培訓效果有效性的評估可以從以下3點分析。

1.1 員工對于培訓的接受程度

通過了解員工對培訓內容的接受程度，觀察和了解員工對培訓方式、培訓流程的態度、情緒、反饋意見、學習過程中的互動情況、對培訓講師培訓效果反饋情況等來總結培訓過程的效果。整個了解過程可以通過與培訓員工談話或者問卷調查的方法來進行。員工在培訓結束后，可以由人力資源部門進行評估此次培訓對員工是否有效，員工的哪些方面得到提升，哪些方面得到改進，改進的方面是否是企業此次培訓的目的。同時員工對培訓內容的認可程度也可以讓人力資源部門對以后的培訓內容加以改進。

培訓的內容設計需要根據員工的學習目的進行設計，在趣味性上課程也要有所體現，以便吸引員工，所以，人力資源部門對培訓具體的授課形式和講解方式方法要提前有所了解。培訓還可以用實際案例進行教學，更有說服力。某些概念的講解上，有具體案例的應用，更容易讓員工接受。讓員工對于培訓內容具有更深層次的體會和了解，才能將學到的知識運用于實際工作中。

1.2 員工培訓后有無實際效果

員工在參加培訓后是否有效果，需要人力資源部門對員工的工作表現進行跟蹤和采訪。通過跟蹤調查，人力資源部門通過了解員工的表現，工作業績來掌握此次培訓的效果是否達到預期。員工培訓后所學到的知識和技能在實際工作中的體現能夠反映出此次培訓效果是否提升了公司的業績。人力資源部門還可以通過員工自己的評價，員工領導和同事判斷員工在培訓中所學的知識和技能是否能夠有效應用。例如員工在培訓前工作表現如何，工作業績能達到多少，培訓后是否這些指標都有提升，通過數據對比，人力資源部門才能掌握培訓到底有沒有成效。

根據崗位的不同，對員工的績效指標，結合培訓內容，進行有效的跟蹤和效果的考核。例如，新入職員工對于企業的情況還不了解，經過入職培訓，了解工作內容，再加上思維培訓或工作能力方面的培訓，使他們更加適應企業的工作流程和模式。企業的培訓目的性強，才能達到有效的結果。

1.3 通過員工的培訓結果看出培訓收益

培訓能為公司帶來效益和效率的提高才是企業培訓的目的，如果培訓后對公司的效益和效率沒有多大提升，那么企業每年花費大量資金投入到員工培訓工作中就沒有實際意義。培訓結果可以通過評估員工個人業績提高程度，評估公司整體績效得出結論。員工的個人業績具體可以通過工作態度、責任心，是否能解決工作中遇到的問題、崗位技能掌握程度等方面進行評估，企業績效可以通過企業銷售額、利潤率等方面進行評估。如果培訓確實有效的話，員工的業績表現應該比以前好，員工業績表現好，也會帶動公司績效的提高。企業領導愿意花費培訓費對員工進行培訓，說明企業對培訓十分重視，而且企業領導也希望通過加強培訓帶動員工業績和公司績效的提高。如果企業想要看到培訓的效果，實際上短期內體現并不明顯，培訓是一個長期的投資，并不是說投資多少培訓費，就能看到員工帶來多少錢的收益。

接受培訓的員工是培訓的受益人，也是培訓結果檢查最直接的體現。他們自己是最清楚學會了哪些內容、掌握了哪些技能、工作效率是否提高等；他們的領導對他們的工作進行檢查，也能夠清楚培訓是否有效果；其次，他們最清楚員工培訓前后工作能力上有沒有變化。

2 員工培訓前后對比

培訓效果好壞不能通過員工感覺評說，而是要通過人力資源部門對員工培訓前后進行對比，可以用數字、圖表、文字描述、輸入產品或服務在數量質量等方面的變化等來體現。比如：對于生產崗位的員工，對比培訓前后設備的使用掌握情況，對文職員工進行公文培訓，是否掌握企業的公文格式和報批流程。人力資源部門對員工是否掌握培訓技能，對效果的評價是長期性的，有的培訓要經過一個月或一年，才能有所體現。

2.1 培訓要有針對性

企業要提高培訓的效果，首先要剔除的就是那些對產出轉化或員工工作效率提升沒有正面作用的培訓，或者對企業幫助較少的培訓，與行業或公司發展無關的培訓、企業要減少沒有實質效果的培訓或是多次重復培訓，增加案例教學、實操性強的培訓效果更好。結合公司實際需要，從公司的實際角度出發，有針對性地進行員工培訓。

2.2 培訓需求和績效掛鉤

人力資源部門對員工的績效進行匯總和整理，然后進行分析。目的就是應用于以后的培訓需求。企業培訓的內容要根據員工的需求進行調整，有些企業的培訓沒有效果，經常是員工需要的培訓沒有，不需要的培訓安排比較多。企業的培訓內容可以根據員工的績效反饋得出結果。通過績效我們可以發現公司、部門比較薄弱的項目有哪些，員工在哪方面有所欠缺，針對員工的一些薄弱項和技能困境，可以通過培訓加強調整。培訓更多的是和績效結果的運用掛鉤，淘汰績效比較差的員工不是企業培訓的最終目的。企業要從人性化的角度出發，通過培訓和績效結果運用對員工進行知識和技能的強化。

很多公司不愿意花錢進行培訓，一是培訓費用比較高，二是培訓結果不一定能夠達到效果。所以通過培訓結果衡量公司是否應該進行培訓，才能比較容易看出效果。入職培訓對該員工而言就是沒有效果的，但這個效果的責任者可能是培訓者、員工自己或者培訓方法。員工素質上的培訓是需要經過長期觀察才能體現出來的，所以，培訓結果不是在某個時間點就能夠拿出結果，如果員工流失率比較高、人力資源部門更換培訓人員比較頻繁，用人部門或員工對培訓或培訓效果的轉化不能夠引起重視，都會影響培訓效果。

3 結語

綜上所述，人力資源部門根據對公司業務的了解，公司的運營管理流程，能設計針對性的培訓活動，并根據受訓員工特點設計培訓形式，保障培訓效果，而后依據員工的績效管理指標，進行前后對照衡量，才能提高企業的培訓效果有效性。現代競爭的核心已經從早期的效率競爭轉為綜合實力的競爭，而一個企業實力的核心資源是人才［3］。因此，加強人才建設日益成為我國企業發展的重點。作為培養人才的主陣地的高校，注重員工的培養，對高校的建設顯得尤為重要［4］。

［1］唐永林，李國茹，王亮，等.智慧旅游專業人才培養方案的研究［J］.長春師范大學學報，2015（6）：135-137.

［2］陳巧.淺折高校知識型員工的培訓與開發［J］.保險職業學院學報，2016（6）：75-76.

［3］唐永林，王亮，張志剛.智慧旅游人才培養模式探索［J］.長春師范大學學報，2014（10）：147-148.

［4］王玉杰，尤玉祥.基于培訓有效性的企業員工培訓問題與對策探討［J］.人力資源，2012（5）：91-93.

Research on management strategies of employee training

He Meng

（Tourism College of Changchun University，Changchun 130607，China）

Business management of the enterprise generally gives high expectation on employee training，hoping to solve all the problems the enterprises facing through training.Training will make some contribution to enterprises，but can not immediately reflect on the company book or on staff performance.it needs company to do it indeed to see the effect.It is especially important in teacher training of colleges and universities.College training for employees needs take innovation adhere to the reform as a driving force into account，not only focuses on staff training their own quality，but also pay attention to the skills of the students' practical abilities and abilities to develop applications.Improving validity of staff training results can draw a lesson for the right direction for the company's future training.

enterprise management；employee training；practice reform

2015年度吉林省高等教育學會高教科研課題；項目編號：JGJX2015D364。2016年度吉林省職業教育與成人教育教學改革研究課題；項目編號：2016ZCY241。

赫萌（1981—），女，吉林長春，助理研究員；研究方向：人事管理，計算機數據處理應用。