當代我國民營企業“接班委員會”建設探究

周賢東（廈門軟件職業技術學院　高教研究所，福建　廈門　361024）

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當代我國民營企業“接班委員會”建設探究

周賢東
（廈門軟件職業技術學院高教研究所，福建廈門361024）

摘要：當今社會，70%多家中國民營企業都是家族企業，這些家庭企業的成長，在很大程度上與家族企業的傳承有著緊密的關系.基于家族財產的生命周期理論，在將來十到二十年里將是中國民營企業、家庭資產從第一代轉向第二代謀劃的一個高峰期，目前，在我國預計有80%的民營企業已經開始面臨或者即將面臨企業接班、財富繼承的問題.接班人選擇是否得當是當代我國經濟界企業家們艱難而苦惱的抉擇.

關鍵詞：民營企業；接班委員會；制度

在我國改革開放30余年來，我國的第一代民營企業的創業者，經歷30來年風雨兼程的奮斗，現已逐步步入“退休”的階段了，然而在接班人的問題上，總是讓各個企業的CEO們猶豫難決的問題.在近期出現不少的案例如：山西海鑫鋼鐵在李滄海的兒子領導下短短幾年時間就破產、因黃光裕的入獄而使國美起內杠，在6年時間國美幾乎停滯型發展錯過電商的發展機遇、華為的CEO任正非已年近70，接班人遲遲未定，讓投資人對華為企業的前途而擔憂.那么在接班人問題上，為什么讓那些在市場經濟競爭浪潮中詫叱風云的一代創業者們如此的難呢？

分析各企業問題集中在主要有以下幾個方面：（1）創業艱難，百年老企愿景.多數一代企業家們創業艱難都希望自己的企業，代代傳承成就百年大業的企業愿景.（2）家族傳承觀念，選著對象變窄小.大多數企業家受到“子承父業”“自家人”傳統思想觀念的影響，都希望企業相傳給血緣關系.（3）繼承人競爭，內杠嚴重.對CEO位置叔侄之爭、兄弟互掐現象嚴重，導致企業組織內耗.

當代我國民營企業家們，如何做好接班人之選決策，讓自己百年企業夢想得以實現，可以從以下幾個方面著手：

1　做好“接班委員會”計劃

俗話說：十年樹木，百年樹人.企業接班人籌劃沒有做在位很大程度是會產生出一些麻煩的，例如，國美電器曾經的當家人黃光裕就是如此，“小孩不聽話”源于“無計劃”.一個只管自己這一任而不管接班人如何，任由企業發展的企業家，是一個極其不稱職的企業家.最好的方法莫過于學一學企業家柳傳志，把自己的接替人扶上馬然后再帶一程.

第一個關鍵點，在制定企業接班人計劃中，要建立一個非常繼任計劃.就是在還沒有選定下一任接班人之前，先把非常繼任的計劃建立起來.俗話說，天有不測風云，人有旦夕禍福，人有悲歡離合，月有陰晴圓缺.每個人都或多或少有其他事，萬一自己生病，或者是萬一自己出事了，怎么辦？誰做一號接班人誰做二號接替人，在任時就得有謀劃.在中國的古代，當一個朝代沒有了動蕩，這個朝代就可以安全的接班，這就是因為有了事先建立的制度體系.漢朝的開國皇帝劉邦便是這樣，他幫助臣子幫助后面的人來做好這個事情.沒有非常繼任計劃一定是會出問題的，我們所了解的國美電器就是這個樣子，黃光裕犯大事了，導致黃本人進了監獄，國美立刻大亂，哪個來接替主事呢？最后，國美起用陳曉來當這個家，陳曉自上任以來，諸如這一系列的體系都沒有建立起來，而沒有一個繼承計劃，國美很快就陷入混亂的內部斗爭.事情為什么會發展成如此呢？就是因為缺少了正常的接班人繼任計劃.在絕多大部分的情況下，處理一些緊急的事務，有的企業家能處理得有條不紊？這又是為什么了？其關鍵之處就是啟動了二號計劃，這是另一個關鍵點所在.所以一個企業在正常的時候，不要畏懼啟動二號計劃是否對自己不利？越害怕不吉利就越不吉利，勇敢面對不吉利或許能帶來好的運氣，這不僅僅是對自己的一種負責，也是對企業的一種責任，也是對社會的一種良好擔當的表現.搞亂了搞砸了，對自己對企業對社會都不好，或許有些人認為，在我這一任做好就可以了，才不去管我死后洪水滔天，這種思維方式就是一個企業家不負責的表現.

2　搭好“接班委員會”組織

尤其在當代中國的企業家們，在選擇下一任接班人時，不僅僅是從自己的兒子當中選擇一個來做接班人.這一代企業家，一定要有這樣的一種思維方式，那就是建立一套完整的接班人的班子成員，給下一代接班人配上“四梁八柱”.我國古代的帝王之家繼承皇位不乏是典型代表，在傳位給下一代黃帝之時，總是會配上“四梁八柱”.這種接班人的選擇不僅是在選擇一個接班人，而是在選擇一個團隊在接班.

古語言：“一個好漢三個幫”沒人幫就難成真好漢.楚漢“霸王之爭”劉邦致勝關鍵在于團隊，韓信、張良、蕭何的好漢幫助一舉建立“漢室集團”并開創一片天地.凡事成功的人士往往都是善于用人的，用人是一門藝術，也是一種精神！我們現代化企業的“接班人”，尤其需要建立一個現代化精英團隊.企業的掌門人需要對這個團隊的成員給予充分的信任和授權.像80、90后的21世紀的年輕員工，都有一種強烈的自我價值實現的愿望.你越對他信任、授權，他越感到有信心、有價值感、有責任使命.像我國一代創業型企業家們在給自己企業挑選未來接班委員會隊的成員時，應從個人能力、職業規劃、忠誠度、性格特征、責任心等多方面多角度和緯度考察，并委以重任，提供獨當一面的鍛煉機會把自己企業的接班委員會隊搭建好.另外團隊成員的老臣就將和新貴能臣的合理搭配，企業核心技術、財務運營、市場營銷、生產管理、人力資源等方面人才的配比等員工組成.這個團隊的主要功能就是扶植企業的傳承人將企業平穩健康的運營，基業長青.

3　建立“接班委員會”制度

萬科董事長王石曾經說過：“萬科不需要培養接班人，需要建設的是制度”如果一個企業通過一套管理制度而正常運營，那還需要什么最高領導.普通的企業人管人、一流的企業制度管人、超一流的企業文化約束員工.制度就是指引員工的工作行動方針、準則，良好的制度可以讓企業組織正常健康的運行下去.由此建立“接班委員會”制度是非常必要和十分重要的，有了合理合情合服企業實際的“接班委員會”制度，是我國當前民營企業順利交接班，企業健康平穩發展的關鍵所在.有了制度“接班委員會”的成員就有章可循，有則恪守，交接班這趟運行“列車”才不至于“出軌”.那么“接班委員會”制度該如何建立？（1）“接班委員會”會議制度.接班委員會在公司重大決策等事務召開會議，討論決案贊成票選制度等.（2）接班委員會隊成員甄選、考核.制度規定入選接班委員會隊成員的資格條件、考核標準等（如成員的家庭背景、工作經歷、在企業服務年限、能力要求、綜合素質、忠誠度等等）.（3）接班委員會成員的職責范圍.闡述接班委員會成員的權利范圍和責任程度.（4）接班委員會其他事項.接班委員會年限、傳承等事項的規定.制度的建立對于一個企業的決策過程來說是非常重要的.在我國民營企業的第一代創業者中，很多的重大決策由CEO的“心腹”討論分析決策完成，雖然沒有明文的規定決策委員會，但已是履行委員會的職責.所以在企業傳遞、財富繼承的轉換過程中，有一套成熟的接班制度，對企業的持續經營有著重要的作用.有效的預防企業接班人-CEO年輕氣盛做出不適合市場的、阻礙企業發展的、不可挽回的決策，有效的保障企業在交接班過程中平穩健康的運行.

在我國當代民營企業經過第一代創業、成長艱苦的歷程，這一代人漸漸已經進入“退休”之年紀，那么相對那些在上一代輝煌光環下80、90后“富二代”的接班人來說，如何讓上一代傳下的江山持續經營、發展壯大下去是一個非常重大“包袱”.但是對于第一代創業者來說自己的宗親血緣親人是否可以堪此大任，也是疑慮重重.所以研究如何選擇合適的接班人對于自己創下的產業至關重要.早日做好接班計劃、組建好團隊、建立合理有效的接班制度的接班委員會.并監督執行久而形成自己企業繼承文化.那么對于代代相傳、建立百年基業的一代創業者的企業愿景是有實現的可能，并對我國當今和未來的經濟建設做出持續的貢獻.

參考文獻：

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〔5〕陳春花.民營企業接班不能只靠一個人[J].齊魯周刊，2014（09）.

收稿日期：2015-11-30

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1673-260X（2016）01-0139-02