江蘇省創新創業人才現狀及管理策略研究

馬莉（江蘇理工學院　商學院，江蘇　常州　213001）

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江蘇省創新創業人才現狀及管理策略研究

馬莉
（江蘇理工學院商學院，江蘇常州213001）

摘要：針對“十二五”期間江蘇省創新創業人才管理問題，采用文獻歸納的研究方法，分析了江蘇省創新創業人才管理中存在政府管理錯位、人才政策投入不平衡、人才服務平臺不完善等問題.提出建立人才管理品牌工程、開發共性技術人才、推進人才項目建設等措施，為江蘇省創新創業人才管理提供建議.

關鍵詞：江蘇省；創新人才；創業人才；人才工程

1　江蘇省創新創業人才發展現狀

“十二五”期間，江蘇省創新創業人才發展工作圍繞加快轉變經濟發展方式主線，深入實施創新驅動戰略，通過構建各類人才服務平臺和人才發展工程，制定配套人才政策，實現全省人才規模擴大、人才質量優化、人才結構改善、人才層次提升、區域人才競爭力和人才吸引力不斷提升，為江蘇實現“兩個率先”提供了有力的人才保證.

1.1科技人才總量穩步增長，人才質量優化，人才結構改善，人才層次提升

“十二五”期間，江蘇科技人才工作取得了長足進步，通過系統規劃和有效實施，科技人才總量逐年穩步增長，高素質人才占比逐年提升，引進大量創新創業人才與團隊.據統計①，2010-2013年，全省科技活動人數由73.69萬人增長至109.46萬人，年均增長率為14.1%，大學本科以上學歷人才總量由25.54萬人增長至49.09萬人，年均增長率達到24.3%，人才數量與人才整體層次均不斷提升.

截止2014年底②，全省通過高層次雙創人才計劃引進創新創業人才2737人，創新團隊187個，博士集聚計劃1477個，國家千人計劃437人，其中創業類人才226人，占全國總量的29.7%，排名全國第一.通過實施《科技部創新人才推進計劃》，江蘇省2012-2014年共引進和培育51名中青年科技創新領軍人才，59名創新創業人才，13個重點領域創新團隊，8個創新人才培養示范基地，均排名全國第一③.

1.2人才服務平臺與人才工程建設初見成效

“十二五”期間，江蘇全省構建了多個人才發展平臺和人才工程.省及各地相繼出臺93個專項引才計劃，資助引進高層次人才1.5萬多人④.除了國家級人才工程“千人計劃”、長江學者、創新團隊等人才工程外，還包括省級及地市級人才工程如江蘇省重點創新項目人才引進、江蘇省重點學科、南京市“321”人才計劃和紫金人才計劃、常州市“龍城英才”計劃等.

截止2014年，江蘇省已建立33個國家級科技合作基地、3個省級產業技術創新中心、165家省級科技園、14個國家級高新區、515家各類科技孵化器、40家省級產學研產業創新基地、超過10000家各類“校企聯盟”、1000多家以吸納院士、博士、博士后、碩士為主要人才對象的企業級各類工作站、超過200家的企業研究院、產業技術研究院、國家級和省級重點實驗室.

2　江蘇省創新創業人才發展中的問題

2.1人才工作中企業主體地位缺失

江蘇省的各類人才政策和人才工程，無論是省級政策和人才工程，還是各市縣自己的政策和人才工程，大多由政府主導.而作為人才的實際使用者和直接受益者，企業的主體地位有所欠缺.第一，企業在確定人才標準上缺乏主體地位.當前的人才標準是根據國家、省的發展戰略確定的，通常包括學歷、年齡、專業領域、職業經驗等等.比如，在海外取得博士學位是入選“千人計劃”的必要標準；取得碩士或博士學位是入選江蘇省雙創人才的基本條件.而企業的實際需求存在多樣性，對人才的界定也不盡相同，這是上述一般性標準難以滿足的.第二，由于人才的確定和評選由政府主導，導致企業對人才的使用和評價缺位，出現了一些假人才項目、空運轉公司的情況.

2.2科技人才存在結構性失衡現象

戰略新興產業發展和地區產業結構升級等帶來人力資源結構變化，江蘇省科技人才結構性失衡表現明顯.科技人才結構性失衡表現在以下幾個方面：引領產業創新戰略型、領軍型人才緊缺；復合型人才少；專業人才儲備跟不上戰略新興產業發展要求；主導產業科技人才存量不足，核心科技人才流失嚴重.此外，各產業中高技能人才嚴重缺乏.根據省內工業企業人才工作的抽樣調查，技工與技師人才缺口嚴重，且高級技師極度缺乏，樣本企業中擁有高級技師的企業僅占0.42%.

2.3科技人才重引進，輕培養

從江蘇省現有的“雙創工程”、“333工程”等工程來看，高薪或高額配套資金是吸引人才的一般性手段.比如，江蘇省雙創計劃給予的支持政策包括資金支持、項目推薦、配套服務三塊，其中，資金支持規定入選人才將獲得“三年內省級財政給予50萬元或100萬元的創新創業資金資助，其中用于個人補助的不得低于30%，并不得抵扣工資待遇”.而配套服務措施只有“為引進的高層次人才提供工作條件、簽證、落戶、醫療、保險、稅收、配偶安置、子女入學、駕照轉換等方面支持與服務”.這些配套都是針對人才的生活方面，并不包含人才的培養和長期發展.從高層次人才的發展特點來看，重視培養能從長期持續保證關鍵人才供給，同時，增強現有人才的歸屬感，提高工作效能.

2.4科技人才政策性投入不平衡

縱觀江蘇現有的人才政策，可以發現科技人才政策性投入不平衡現象明顯，主要表現為：第一，關注科學家多，關注企業家少.大多數人才政策和工程是針對科學家的，比如千人計劃、雙創計劃等，只有少數人才工程是針對企業家的，比如科技企業家培育工程.但即便這樣專門針對企業家的人才工程，其培育對象或者說評選標準除了在企業擔任職務的標準外，仍然是與千人計劃等高層次人才計劃對接的.第二，關注創新多，關注創業少.除了“南京市科技九條”明確鼓勵創業之外，創業的激勵政策與創新的支持政策相比總體是不足的.第三，關注人才集聚多，關注人才流動少.第四，關注高層次人才多，關注大眾層次人才少.無論是戰略新興產業還是傳統產業，都表現出技能性、基礎性人才不足的情況，意味著除了靠高層次人才引領創新創業外，大眾層次人才的儲備和整體人力資本的提升是制約創新創業、產業轉型升級的關鍵.

2.5生產服務政策不完善

江蘇省目前各類人才政策和工程中，吸引高層次人才的主要做法是資金支持，在資金支持中又比較突出對個人的獎勵，創業投資相對單調，多元化的投入體系還有待形成，創新創業所需的生產服務支持比較缺乏.尚未形成創業服務市場，缺乏有效的市場機制提供創業所需的法律服務、人力資源服務和財務服務.如南京市的“321工程”為企業提供初始資金、創業場所、工商注冊、創投資金和融資擔保等服務，但與之相配套的《領軍型科技創業人才引進計劃政策兌現服務細則》等政策中涉及工商注冊的并沒有具體的措施保障.

2.6科技人才信息與服務平臺建設跟不上市場發展

江蘇省目前已建設各種科技人才信息與服務平臺，比如組織部、人社廳、科技廳等部門都在各自的官網上發布各類人才信息，包括各種重要的人才統計數據，高校科研院所和企業也都通過各種平臺發布用人需求.但市場對高層次人才的供求情況在不斷發生變化，目前還比較缺乏門戶性的科技人才信息與服務平臺來幫助高層次人才了解江蘇的用人需求、項目需求及江蘇的各類人才政策.比如，統計局、科技廳、人社廳等多個部門發布均發布相關的科技人才統計數據，但是由于統計口徑不一，造成獲得有效的統計數據比較困難.除此之外，我省的人才配套服務信息平臺建設也不完善，雖然江蘇省推進人才國際化進程，出臺海外高層次人才“居住證”制度，制定促進人才發展的公共服務政策，但人才很難在一個統一的網站或平臺上了解所有相關政策、法規、文件.高端人才中介服務還相對薄弱，用人單位難于通過高效率的方式招攬本單位急需的高層次人才.

3　推進江蘇省人才隊伍建設的措施

3.1建立江蘇創新創業人才管理品牌工程

江蘇創新創業人才管理品牌工程并不是一個人才計劃項目，而是一個人才管理項目，目的是通過整合優化多種、多層次創新創業人才計劃及其行政與社會資源，實現創新、創業和創造多種人才的聯動，形成具有江蘇區域優勢的人才制度與環境品牌，打造江蘇作為創新創業人才集聚；創新、創業與創造活動集聚；創新創業成果與產業集聚的區域中心，并成為江蘇產業調整升級、實現創新驅動的有力政策抓手.

江蘇創新創業人才管理品牌工程包括了創新創業人才雇主品牌工程和區域新人才管理品牌工程等.實施江蘇創新創業人才管理品牌工程需要完成的主要任務是：明確政府的政策對象，實現人才開發與管理的部門政策協同；建立江蘇創新創業人才雇主品牌并實施品牌管理；整合、指導和強化企業人才雇主品牌的管理和建設，并作為江蘇創新創業人才雇主品牌的組成部分；不斷豐富江蘇創新創業人才雇主品牌的內涵和價值，并實現品牌的延伸和區域擴張.

3.2制定共性技術創新人才開發計劃

產業升級不僅依賴于關鍵技術，更依賴于共性技術和關鍵共性技術.共性技術有賴于科技人才在特定領域的長期工作，因此，以政府為主要投資和管理主體的共性技術型科技創新人才就有必要作為特別的人才類別進行組織開發管理.

共性技術創新人才開發首先要加強共性技術篩選，依據技術發展的規律和產業與市場的特點，明確共性技術的范圍和對應的人才總量與分布.其次，對共性技術人才的開發工作要有連續性，不僅要保證支持政策的持續性，還要保持技術創新方向的一致性，共性技術創新人才隊伍建設也要有持續性，并建設結構合理的后備梯隊.再次，共性技術創新人才配置方面以自組織團隊為主，并保持團隊之間人才的流動性.最后，制定激勵和保障共性技術創新人才的長效機制，探索成果和貢獻參與分配的雙股權制度模式，提升科技人才在決策和利益方面的話語權.另外，還要重視共性技術創新人才信息統計，通過分析其職業狀態（能力、流動、績效成果、創新活動）和群體結構狀態（團隊、年齡、性別和專業背景結構）與變化，形成有助于支撐科技人才工作的政策依據.

3.3加快培育和引導高端專業化人才市場

高端人才是人才隊伍中的中堅力量，不僅人力資本含量高，創新創業的潛力大，而且在創新創業活動中還發揮著組織與協調的功能，在人才的培養上起著重要作用.美國對國際人才的吸引主要是高端人才.高端人才的市場化配置是人才作用發揮的主要手段.

首先通過調整人才政策，有效釋放高端人才資源，使得更多的優秀人才進入市場，保證人才的供給.其次培育高端人才市場的中介機構，通過借鑒國際經驗，促進區域的高端人才獵頭機構發展，提供專業的人才評價、調查、協助溝通的顧問咨詢服務.再次，政府相關職能部門應從對人才資源的直接引進、配置與管理轉變為對人才資源市場的促進，掃除雙方進入市場的體制障礙和政策壁壘，重點提供充足的公共產品和管理服務，為高端人才市場發育創造寬松的社會環境.

3.4大力推進創新創業人才項目建設

現有的江蘇省各類人才計劃項目主要以創新項目為主，重在發揮科技人才的智力優勢，研發具有專業領先、產業化可行的科學技術成果，而對創業人才的支持力度相對不足.因此，應當加強對各類創業人才項目的扶持力度，特別是探索出臺針對社會的大眾創業人才計劃，形成良好的社會創業氛圍.其次，嘗試通過市場化的甄選、競爭、評價和考核機制手段，將原有的創新創業人才項目委托給非政府的第三方機構進行運作管理，鼓勵創新創業人才項目在內容形式上進行延伸.政府則通過政策進行發展方向規劃和引導，并評價和管理第三方機構的業績.由此發展出服務于政府和服務于創新創業人才的、功能齊全的中介市場，并將各類人才與創新、創業、創造進行關聯耦合和聯動，放大來自社會人才對產業創新升級的驅動力.

3.5解決學術創業身份轉化問題

江蘇擁有豐富的科教人才資源，但潛力未能充分發揮，關鍵的障礙在于學者創業成本較大.學術創業者主要是由大學科研人員或者科學家轉型而來，以往主要通過參與研究、轉讓專利等形式.這些學術創業者的創業活動與學術研究易產生沖突，還要承擔創業失敗的風險.現實中通過“創業試水”的混合過程則會大大降低創業的風險，而且能突破科技成果轉化率低的難題.

具體實踐中，可以通過“一所兩制”等形式解決學術創業身份過度和轉化問題；通過“項目經理”等制度培育人才中介市場，搭建創新創業人才縱向市場的橋梁；通過“合同科研”等形式構建面向市場需求和引導市場需求的研發機制；通過“股權激勵”等模式與政策鼓勵科教人才通過多種方式將職務成果和貢獻以知識產權形式參與利益分配，在創業活動中先行先試高科技企業的雙重股權結構模式，保證科教人才創業的主導性和延續性.

注釋：

①數據來源.江蘇統計年鑒（2014）.

②數據來源.江蘇人才工作網.

③數據來源.千人計劃網.

④數據來源.江蘇中小企業網.

參考文獻：

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〔5〕楊月坤,粟茂.高層次科技創新人才隊伍建設的戰略思考——以常州市為例[J].工業技術經濟, 2009(4):32-35.

收稿日期：2015-11-02

中圖分類號：G642

文獻標識碼：A

文章編號：1673-260X（2016）01-0231-03