淺談茶企人力資源管理對政府部門人事管理的啟示

劉海棠（中共襄陽市委黨校，湖北襄陽 441021）

淺談茶企人力資源管理對政府部門人事管理的啟示

劉海棠
（中共襄陽市委黨校，湖北襄陽 441021）

茶企在企業人力資源管理上，有著政府人事管理值得參考的地方。在當前的政府部門人事管理上，存在著諸多的問題，從社會的角度，以茶企的眼光，可以找到更多的啟示。本文從我國政府部門人事管理現狀入手，分析了在人力資源管理上存在的一些問題，并且對茶企和政府部門的人力資源管理方面進行了對比，尋找到一些政府部門在人事管理上的啟示，以期能起到一定的參考作用。

人力資源管理；茶企；政府；對比；啟示

政府部門由于其特殊性，在社會上的地位和工作性質，決定了其人事管理工作與其他企業單位的不同之處。然而社會在發展，政府更是以人民利益和社會公共利益為服務標準，這就需要政府部門在人事管理上改變老套的傳統方式，引入社會企業的人力資源管理新思維新方法，從中尋找適合自己的途徑。

1　我國政府部門人事管理現狀

1.1政府部門人事管理概述

我國政府部門的人事管理，指的是針對國家政府組織的人力資源進行的人事管理活動，本著公平公正和高效辦公的原則，在人力資源的規劃、錄用培訓、激勵保障等方面的管理活動。按照一般的人力資源管理特點去解析政府部門的人事管理，可以發現其具有一些特殊性：首先，政府部門的人事管理有較強的法制性；其次，政府部門的人事管理有較強的權威性；第三，政府部門的人事管理有較強的公益性。為人民服務是政府部門人事管理工作的根本任務，要以公共利益為最大利益取向；第四，政府部門的人事管理還具有復雜性。

1.2當前我國政府部門人事管理存在的問題

對于我國政府部門的人事管理的研究，主要則是針對的基層政府部門的人力資源管理的研究，從中可以發現其中存在著諸多的問題。當前很多政府部門的人事管理受到較強的傳統人事管理思維影響，使其傾向于垂直式管理，對于人員的認識定位于命令的執行者階段，有較重的政治色彩。上級部門的意志就是本部門人事管理的最高指示，這就降低了實際工作中的主觀能動性，很難根據實際需求開展工作；對于人事管理部門重視不足，將其按照“老傳統”劃為了低作用部門，認為其不能在政府工作中發揮太大的作用，直接造成了政府部門整體上對人事管理的忽視，其管理工作也沒有了更多的進步和創新。

對于人力資源的分配和使用，更重視現有能力的使用，缺少長遠眼光下的遴選、培訓、獎勵機制。在內部的職權分配上更是存在著黨政混合的現象，相對應的機構設置不合理，很多低學歷或低素質的人員混跡其中，造成了人員配置上的混亂；服務能力和社會需求的能力并不相符，在人員招聘、考核晉升上存在著嚴重的機制漏洞。現階段雖然采用了公務員社會招聘考試的形式，很多有才能的年輕人加入了政府工作當中，但很快就會失去工作熱情，這是人力資源管理形式工作上較為明顯的弊端。

政府部門對于政績的重視程度較大，使得對于人事管理的人力資源工作，更多地成為了本部門領導的個人政績的服務者，一心向上的政績思想導致人事管理在實際成績上的缺失，很難對社會實際需求做出服務，由此產生的政績工程蓋過了地方經濟發展的需要工程；政府部門的自身監督不到位，紀檢委監督的內部性決定了其公開性差，剛性作用不足；而社會也缺少對應的監督權力機構，為政府部門的人事管理缺失問題提供了發生的可能性空間。

2　茶企人力資源管理與政府部門人事管理對比

2.1茶企人力資源管理與政府部門人士管理的共性

從共性的角度分析，可以發現茶企和政府部門二者間存在著一些共性。茶企和政府部門都追求利益，也都存在著尋租現象。茶企的人力資源管理和政府部門的人事管理雖然名稱不同，但是二者都是一個完整的組織，都有著組織目標和任務，也都有著各自的利益并為之奮斗。茶企的人力資源管理部門是為員工獲取利益，并使之為企業創造更多的利益，而政府則是為了國家和人民的利益，以地方經濟發展和社會穩定為利益目標。只不過，企業的客戶是廣大的消費者，而政府的“客戶”則是廣大的人民群眾，政府部門的人事管理是對自身生產力的提升，使為民辦公效率更有保證。在茶企中，人是人力資源管理的核心內容，在政府部門的人事管理中，“以人為本”的思想也表現出了對于人的重視。茶企作為企業，人更多的是一種企業發展資源和潛力，進行合理的人力資源管理，從管理層面做好人員的分配、培訓、生產等環節，根據每名員工的能力特點，進行合理的崗位安排和潛能挖掘。而在政府部門的人事管理中，政府績效也是需要從人出發，這些人就是政府的工作人員，只有人員能力充分得到發揮，工作熱情高漲，積極性被調動起來，政府才能做出更好的成績，才能為老百姓做更多的實事，提供更好的服務。

2.2茶企人力資源管理與政府部門人士管理的差異

在共性之外，還應看到茶企和政府部門在人力資源管理問題上所存在的差異性。茶企雖然家族企業模式較多，但是仍然具備企業人力資源管理上的靈活特性，而政府部門受到傳統觀念的影響，則在人事管理上存在諸多弊端，模式僵化死板。

首先，由于政府體系的官僚體制與科層制度決定了其要在一些問題上進行層層上報，人事的復雜性造成了時間的浪費，延誤了事件的辦理。而過于繁瑣和固定的程序，則使得政府工作人員產生了消極情緒，這是其人事管理工作所存在的主要問題。相比之下，企業則要顯得更加的靈活多變一些，特別是對企業員工的潛質挖掘和能力提升方面，茶企的人力資源管理工作開展的有聲有色。企業的人員互動式管理和政府部門的單向交流方式形成了鮮明的對比，這禁錮了政府公務人員的思維，降低了政府辦公的效率，拉低了政府部門的整體形象。

其次，企業和政府部門的人力資源管理工作，存在著較大的目標差異性，組織的性質差異決定了二者的目標差異性。茶企的目標是提高茶葉產品的銷量與企業自身的利益等，而政府是為廣大人民謀福祉，堅持工作扎實對群眾負責。

再次，在兩者的工作理念和內容上也不盡相同，茶企的人力資源管理是為企業服務的，在人力資源的使用和運用上，會針對企業的實際需要，對崗位進行設計和分析，多方考慮和考核招進新員工。在現有員工中，摸清個人能力和技術水平，制定相應的職業生涯規劃計劃，培訓和定期考核，深度挖掘員工的潛能，能夠更好地為企業服務。而在政府部門，人事管理工作則不具備企業人力資源管理的優勢。在政府部門的人員招聘上，考核設計以社會公開招聘為主，除去一些專業限制外，以考察競爭者的行政能力和申論為主。在人員的分配使用中，則是以政府政績為直接目標，以完成上級任務為動機，從而很容易出現消極怠工的現象，而且在人事的管理上，往往采用經驗模式進行，缺乏針對性。

3　茶企人力資源管理對我國政府部門人事管理的啟示

3.1政府部門的人事管理要更新觀念

在政府部門的人事管理工作中，應參照茶企的人力資源管理模式，對自身存在的“人事行政管理”誤區進行糾正，將工作重心放在人力資源管理上，而不是對行政管理施行老思維、老套路，要以科學的人力資源管理模式代替現有的經驗行事模式；多參照人力資源的經濟觀點，結合政府工作的實際需求，建立更加適合本單位需要的系統科學的人事管理模式。另外，要認清人在工作中的作用，“以人為本”的思維要擴大，認識到人才同樣是政府部門的剛需，要將人才的培養和吸收，列入人事管理的長期規劃當中，并根據形勢的變化做出適當的調整；人事管理工作要從思維方式上更正，樹立正確的政績觀，認識到人才的重要性，留住人才，用好人才，為人事管理提供更好的政策支持。

3.2政府部門的人事管理要優化人力資源結構

人力資源結構的優化，首先要把好招聘關口，雖然現在的政府人員招聘更加的正規、公開，但是利用關系網、漏洞安排人員的情況依舊存在。政府人員的水平參差不齊，素質落差較大，不利于日常工作的有序開展。政府可以從法律層面規范選拔制度，德才兼備，公開透明，向全社會尋找最適合的人員，競爭上崗，并進行綜合考評。在人事管理部門，任用專業的人員擔任重要工作，讓他們能發揮自己的特長；同時，人事管理部門還要對政府各個部門進行知識結構的合理化配置，保證每個科室的人員在知識上能夠互補，在年齡上分布適當，達到一個合理的比例，實現科室人員的最佳組合；在人員的考核上，要根據工作崗位的需求，撰寫對應的職位說明書，考核內容更加切合實際，明確具體。

3.3完善健全政府部門人事管理相應體系

在政府人事管理體系上，可以參照茶企的管理體系進行完善和健全，例如建立相應的人員選撥、激勵、監控和培訓體系；選拔真正的人才，激勵工作人員的積極性，明確獎罰機制；建立監控機構，公開進行監督管理；在培訓上，應為政府部門培養長遠的實用人才，提升政府部門的整體知識水平和工作能力。總之，在合理、科學的管理體系下，為政府工作人員創設出健康的工作環境，才能達到更高的工作效率。

4　結語

茶企在人力資源管理工作中，不僅有一般企業人力資源管理的特征，更有自身制茶企業的傳統特點。當前，我國政府部門在人事管理上傳統思維模式嚴重，因此可以對茶企的人力資源管理模式與思路進行參考，發現自身存在的問題，尋找二者之間的共性和差異性，從茶企人力資源管理中發現啟示，進行自身的人事管理變革。

［1］李菲.企業人力資源管理對政府績效管理提高的啟示研究——以A公司為借鑒［D］.河北大學，2013.

［2］吳平.中國政府部門人力資源管理研究［D］.內蒙古大學，2013.

［3］趙茜.我國政府部門與企業人力資源管理的比較研究——基于員工激勵的角度［J］.今日南國（理論創新版），2008（10）：7-8.

［4］吳志華.公共部門人力資源管理［M］.北京：高等教育出版社，2011.

［5］孔冬.論現代人力資源管理的理念基礎—以人為本［J］.社會科學線，2008（4）：218-221.

劉海棠（1980-），女，湖北襄陽人，碩士研究生，講師，在職研究生處副主任、襄陽市尹集鄉副鄉長（掛職），研究方向：行政管理。