好老板的N種正確打開方式

章元佳

前幾天，聽一個朋友講了一句貌似極有道理的話，“老板再也雇用不到優秀的人才，除非你跟他合伙！”真的覺得這年頭做老板好難。

不過，這句戲謔話后面倒應該補上一句，“奉勸除了老板以外的人暫時不要為這句話操心。”倒是老板們，務要居安思危，世界變化這么快，要努力成為人們口中的那個“別人家的老板”才能人丁興旺、生意興隆。“得人心者得生意”是一條真理，要是以下這些做好領導的大智慧統統get，就不愁沒有人跟你風雨同舟了。

空椅子哲學

凱蒂·珀哈奇是一家律師事務所的合伙人。下午5點，她在自己領導的475名員工面前成為第一個下班的人。和呆在辦公室相比，今晚她有一件更加重要的事情要做——觀摩11歲兒子的棒球比賽。

“我的孩子在左前場表現驚艷，穩穩地拿到球后他的臉上洋溢著自信的笑容。”珀哈奇說，“我絕對不想因為加班而錯過這樣的時刻。”

在很多公司，無論大小，不分行業，人們似乎對老板都有這樣一種根深蒂固的看法，就是老板們很難有自己的個人生活。珀哈奇成功地將生活和工作平衡得妥妥當當，并且她知道在不同的時間什么事情是她的優先，但這樣的老板卻是高層領導中的少數派。

悉尼一家咨詢公司負責團隊建設的高級顧問詹姆士·阿東斯認為，很多管理層堅持覺得只有自己第一個到辦公室，最后一個走才是督促員工賣力干活的好方法。他說：“在他們看來，老板的一張空椅子就是在對員工釋放‘你們可以偷懶的信息。這類老板絲毫不敢放松對員工的監督，所以很難擁有工作和生活的平衡。”

其實，已經有大量科學研究表明，工作時間過長只會讓人心情更苦悶、效率更低下。如果你的上司只是為了要樹立權威而老呆在辦公室里，就會給員工一種“老板不會管理自己時間”的感覺。更重要的，阿東斯說：“你的下屬會覺得你不在意工作以外的事情，是一個不熱愛生活的工作狂。”

“作為老板，你應該讓員工知道他們不必過了下班時間仍‘呆在單位里，應當對他們說‘你雖然是為我工作，但同時也應該擁有自己的生活。”阿東斯補充道。

嘗試彈性上班制

“一個好的老板應該更加懂得鼓勵員工提高效率的重要性。”賓夕法尼亞大學沃頓商學院的教授、工作和生活整合項目的帶領人斯圖爾特·費爾曼說道。

2001年，費爾曼曾是福特汽車公司的高級經理人，他在公司內部創立了一套“領導力計劃”專注在彈性制上班時間上，這個計劃受到了員工們的歡迎，調查顯示員工不僅比之前更快樂，并且工作效率反而高了。

彈性工作制當然是員工們的福音，但對于老板來說實在是一個大膽的決定，若用得好，員工們不僅會對你感激殆盡，效率和忠誠度都與日俱增；若用得不好，那么就有可能形成松散的風氣，進而影響業務表現。老板們不妨聽職場大咖費爾曼來支支招。

首先，作為老板，你要非常了解自己員工的工作量和時間管理能力，只有掌握全局，才能更好地為員工制定一個很好的彈性工作制度，也不是所有的崗位都適合靈活上班。

費爾曼表示：“要培養員工學會管理自己的時間，這是提高工作效率的制勝法寶。彈性制上班不是人浮于事地偷偷懶，而是讓員工自己合理地按照各自事情的輕重緩急來安排。”

克里斯汀·史密斯曾是費爾曼的員工，她覺得自己老板的這套彈性工作制是她決定加入公司的最直接因素。“我老板的理念一直是要有效率地工作。”她說，“有了彈性工作制，我可以在每周二下午早下班去養老院探望我的老母親，每周四去接我的女兒上鋼琴課。但在工作中，我會更加專注、提高效率，其實原本拖拖拉拉要一天完成的工作，半天就可以完成。”

大多數老板對于讓員工早下班去干自己的事情感到焦慮，其實適當地放手，給員工一些自由是可行的。“彈性上班制的基礎還是領導和下屬之間的信任關系，如果你能向上司證明彈性工作時間，于你于公司都有益處，那么作為一個聰明的老板，他是不會拒絕的。”費爾曼說。

拒絕毀滅性同情

大部分管理方面的失誤發生在“毀滅性同情”的范疇內。金姆·斯科特是谷歌團隊建設的高級顧問，她談到自己職業生涯中最糟糕的一段經歷時，這樣說道：“我曾經手下有一名叫鮑勃的員工，我個人非常喜歡他。然而問題是，他工作做得真的很糟糕，其實鮑勃自己也有所察覺，每當他懷疑自己的工作能力和表現時，我都會努力安慰他并為他打氣。然而一年后，我意識到他的不良表現給整個團隊都造成了壞的影響，我也差點因此失去幾位得力干將。”

試圖對表現不好的鮑勃“太好”，這對于其他表現優異的同事是非常不公平的，并且鮑勃也并沒有因為如此的“善待”而有任何進步。為了照顧鮑勃的感受，斯科特在那十個月內從來沒有批評過他。“當我告訴鮑勃打算開除他的決定時，他站起來、推開椅子，直瞪瞪地看著我說‘你為什么之前不告訴我我存在的問題？為什么沒有任何人告訴我？”

斯科特最終意識到，她非但沒有做到對鮑勃坦率，也間接地鼓勵其他團隊成員這樣做。“我曾經給他的贊揚都是虛假的，我從來沒問過鮑勃他自己真實的想法。更糟糕的是，我沒能營造一種當鮑勃工作出問題時，其他同事愿意直接指出的氛圍。直接指出問題并不是要刻意為難他，而是要幫助他。”斯科特說。

“毀滅性同情”是斯科特作為管理者的過程中犯過的最嚴重的錯誤之一。一旦你成為老板，你就必須得清楚哪些方面員工做得好，哪些方面出了問題，這是老板的職責所在。“現在我更加明白，當員工犯錯誤的時候，批評他們不光是你的職責所在，也是你的道德義務。”斯科特補充道。

越級會議

如果你在公司內管理著很多人，雖然不可能關心照顧到每一個員工的需求，但你需要確保團隊中的每個人都認為他們是可以直接向老板提出意見和建議的。這并不是要鼓勵員工一個個都對老板指手畫腳，而是創造一種開明、坦誠的氣氛，定期舉行越級會議是一個不錯的方法。

越級會議的程序非常直截了當：首先，讓員工們知道他們會被安排參加一個和頂頭上司的會議。同時，讓上司們不要心存戒心，告訴他們這個會議是非常有幫助的。會議中要討論的提案都事先提交，且不具名，這樣避免日后員工與老板相處時的尷尬和心里的芥蒂，只要將信息傳達出去，這就夠了。

為防止會議演變成牢騷會，讓團隊確定各個問題的優先級。其實改變一個人的想法或行為是非常困難的，你不可能指望通過一個45分鐘的會議就讓老板徹底轉變行事作風，這不現實。列出你最想讓你的老板在哪一兩件事上有所變化。

越級會議的目的是為了暴露隱藏的問題，將問題直接擺在老板面前，積極解決。避免 “怎么會發生這樣的事情？”或“為什么我不知道？”這種情形的發生。

成為好老板的小貼士

學無止境！在工作中營造一種好學的氛圍，員工們更喜歡在一個能夠幫助自己更好發展的工作環境中。老板們也要多讀書！

善于接受意見反饋。通常意見反饋是讓人不愉悅的，大多數老板都不太愛聽，但是能夠鼓勵員工及時指出公司的問題，營造一個敢說真話的氛圍是很重要的。

恩威并重。要真正從內心里面關心自己的員工，同時在員工工作做砸或出現問題時，需要直接告訴員工。只有做到“私人關心”這一點，才能讓“直接挑戰”更容易。

對事不對人。當員工犯了錯誤，不要說“你很愚蠢”，而要說“當你這么做的時候，你看起來很愚蠢”，這兩者是有本質區別的。

要避免充當矛盾雙方的老好人。試圖在矛盾雙方間斡旋，結果將變得更糟。當問題出現時，盡力想出可以化解員工間分歧和矛盾的方法，一定要努力找到恰當的解決方式，而且越快越好。