略論心理契約理論在企業創新中的應用

王從軍

(勝利石油管理局電力管理總公司，山東 東營 257001)

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略論心理契約理論在企業創新中的應用

王從軍

(勝利石油管理局電力管理總公司，山東 東營 257001)

知識經濟時代，創新是提高企業競爭力和謀求競爭優勢的關鍵。就企業來說，如何把握員工心態，遵循其心理活動規律，充分調動其創新創造的主動性積極性，是擺在企業經營管理者面前的重要課題。本文基于心理契約理論，就如何提升員工的創新認知、強化創新情感、堅定創新意志、激勵創新行為等進行了系統分析及論述，對促進企業創新具有現實指導意義。

心理契約；企業創新；創新主體

知識經濟時代，創新是提高企業競爭力和謀取競爭優勢的關鍵。黨的十八大指出，“科技創新是提高社會生產力和綜合國力的戰略支撐，必須擺在國家發展全局的核心位置?！币皥猿肿咧袊厣灾鲃撔碌牡缆罚瑢嵤﹦撔买寗影l展戰略。”*中共中央文獻研究室 ：《十八大以來重要文獻選編》，中央文獻出版社2014年版。同時，明確提出“要建立以企業為主體、以市場為導向、產學研相結合的創新體系，讓企業成為創新主體?！?/p>

構成企業創新主體的核心和關鍵是人，因為“人的意識不僅反映客觀世界，并且創造客觀世界?！本推髽I來說，如何把握員工心態，遵循其心理活動規律，充分調動其創新創造的主動性積極性，是擺在企業經營管理者面前的重要課題。心理契約理論作為跨學科的新興理論，對于包括創新在內的一切社會實踐活動來說都具有極強的理論價值和實踐意義。因為，包括創新在內的一切社會實踐活動都是人的實踐活動，無不打上人類活動的印記，而任何人的社會實踐活動都是在心理活動調節之下完成的。如何遵循人的心理活動規律，提高包括創新在內的人的活動效率，是人的各類實踐活動共同面臨的問題。

一、理論回顧與文獻綜述

1960年代，美國學者Argyris最早運用“心理的工作契約”概念來描述工廠雇員和工頭之間的關系。*ARGYRIS C.，Understanding Organizational Behavior，London：Tavistock Publications，1960.Levinson等(1962)的研究將心理契約解釋為非書面化的契約，界定為雇主與雇員相互期望的總和。Schein(1980)的研究則認為，在組織內部成員之間經常存在非書面化的交互性期望，心理契約應當從個體和組織兩個維度雙向把握其動態發展。1990年代之后，心理契約研究出現了狹義和廣義兩種理論，產生了學派之間的爭論。一派是以Rousseau、Kraatz 、Robinson等美國學者為代表的狹義理論學派，其中Rousseau強調心理契約是雇員個體與組織之間交換關系中彼此承擔義務的主觀理解，組織只是提供了形成心理契約的環境，并不能夠直接介入建構心理契約的過程；Robinson、Kraatz & Rousseau在此基礎上，又進一步將心理契約定義為雇員對雇傭雙方相互義務的有關信念，即雇員對個體貢獻(努力、能力、忠誠等)與組織激勵(報酬、晉升、工作保障等)之間交換關系的承諾、理解和感知。另一學派則是以Guest、Herriot、Pemberton 等英國學者為代表的廣義理論學派，他們強調心理契約概念應遵循心理契約提出時的原意，對狹義理論學派建立在個體水平上的心理契約概念提出質疑。Guest指出，缺乏組織方面的視角會誤導心理契約研究，畢竟心理契約是雙方互惠互利的責任，僅僅強調個人化、主觀化的特征，會偏離心理契約概念的內涵。Herriot & pemberton他們則認為，心理契約是組織和個人在雇傭關系中彼此提供的各種責任的理解和感知。對比兩種理論的差異可以發現，心理契約的概念是由組織和雇員兩方面責任構成的，缺少任意一方都不能構成契約，完整的契約應該是組織與雇員之間相互承擔各自的責任而建構起來的。

進入21世紀之后，我國學者開始了心理契約的研究。楊杰、凌文輇等(2003)認為，心理契約是個體或組織持有的關于關系雙方對等權利義務關系的一整套動態、模糊的主觀假設或約定。*楊杰、凌文輇等 ：《心理契約破裂與違背芻議》，《暨南學報》2003年第2期。李原(2006)從組織中雇員的單一維度將心理契約定義為雇員在與組織的交互關系中所感知到的為對方提供的責任。*李原 ：《心理契約違背的理論模型及其應用》，《經濟與管理研究》2006年第8期，第82-85頁。陳加洲(2007)則將心理契約界定為雙方對雇傭關系中彼此對對方應付出的責任和應得到的回報的主觀心理約定。*陳加洲 ：《員工心理契約的作用模式與管理對策》，人民出版社2007年版。不同于國外學者的研究，國內學者對心理契約的定義并沒有明顯的廣義與狹義的區分，對其在實踐領域的應用依然處在探索階段。

心理契約是一個復雜的心理結構，具有主觀性、個體性、動態性和社會性的特點，而且受個人、組織、經濟、政治和文化等因素的影響。在全球經濟一體化的進程中，中國企業處在不斷的變革之中，企業創新成為組織管理的核心內容，通過企業與員工之間建構心理契約，激發員工的主動性和創造性，對于企業創新具有重要的實踐意義。

二、提升創新認知

認知是個人對社會、他人、事物等外在表象做出推測與判斷的過程。就每個人來說，即是個體的也是群體的或社會的，尤其是在一定的社會組織團體或企業單位內，個人的外在表現、行為模式、甚至觀念，均表現為一種集體的和社會的行為?；趧撔抡J知，圍繞企業創新應形成“四個認同”。

動機認同。人的動機受社會經濟、文化、環境等因素影響非常大，人們的需要取決于社會工作生活條件，受其社會關系所制約，因此其表現需要的動機也具有鮮明的社會性。從一定意義上說，無論是人類的進步、國家的強盛、企業的發展都離不開創新，創新是社會發展的恒久或終極動力。中華民族要自立于世界民族之林，實現中華民族復興的偉大中國夢，需要創新；在市場如戰場，競爭日趨激烈的角逐中，要實現企業的生存發展也離不開創新。創新是國家、民族進步之魂，也是企業發展之魂。

理念認同。從國家層面上看，“大眾創新、萬眾創業”是一種理念，從企業層面上看，“創新出效益，創新出生機與活力，創新促發展”也是一種理念。就企業來講，要讓這種創新理念升華為信念，并最終物化為具體的創新實踐活動，首先要做到理念認同。而要做到理念認同，就必須擺事實講道理，讓廣大企業員工從思想上真正弄清楚“為什么創新”“為誰創新”等問題；不僅要在客觀上感受到創新的必要或必須，更要在主觀上產生創新的興趣、信念和追求。

價值認同。價值認同是提升創新認識的關鍵所在。從根本上說，企業創新的內在動力，取決于員工對創新所持的態度，而員工所持的態度，又取決于企業創新對個人作用或意義的大小；對個人作用或意義的大小，又取決于創新對企業和員工的價值大小。社會心理學理論認為，事物的主要價值，包括經濟價值、理論價值、審美價值、權力價值、社會價值等。在企業的創新實踐中，需要因時、因事、因地、因人制宜，采取多種行之有效的措施，在不同的價值需求獲取上，找對員工各自不同的對應點，在不同層次上，實現價值趨同或認同。

命運認同。就企業而言，不論是創新，還是生存發展，歸根結底都離不開人，離不開員工積極性、主動性、創造性的發揮。不管是什么企業，也不論企業的規模大小和屬性，要實現企業的持續健康發展或打造百年老店，都必須堅持以人為本，尊重員工的主體地位，維護員工的正當權益，于人性化管理中使企業與員工結成命運共同體，增強企業的凝聚力、向心力和核心競爭力。

三、強化創新情感

情感是人對客觀事物的一種態度，反映著客觀事物與人的需要之間的關系。由于客觀事物與人的需要之間的關系不同，人對客觀事物便抱有不同的情感，產生不同的內心變化和外部表現。能滿足或符合人的需要的事物，就會引起人的積極態度，使人產生一種肯定的情感，如愉悅、滿足、喜歡等；反之，就會引起人的消極態度，使人產生一種否定的情感，如厭惡、憤怒、憎恨等。由社會性的需要引起的情感是人的高級情感，企業創新應屬于這個范疇。

產生情感的根本原因是客觀現實。由于客觀現實作用與人的情感因素十分復雜，同一事物以其不同的方面作用與人的情感，從而能引起人的不同的、甚至是矛盾的情感，使人處于彼此交織的不確定性的矛盾情感之中，這就需要企業管理者加強情感引導，變消極為積極，化腐朽為神奇。創新也是如此。從心理契約的角度看，強化員工的創新情感，有益于企業創新實踐。

(一)增強員工的創新責任感

責任感在很大程度上表現為一種自覺和主動擔當。就企業創新來講，責任感就是要腳踏實地、務求實效，在解決制約企業發展的瓶頸問題上做文章，在提升效率和效益上下功夫，結合企業生產、經營、管理、技術和科研實際，多措并舉，綜合施策，消除對創新的神秘感，克服畏難情緒，突破創新是“高大上”、“陽春白雪”、“可望而不可及”的思想，增強創新在崗位、創新在身邊、創新靠努力的自覺意識。企業員工要立足本職，結合生產、經營、管理、安全、節能、環保和提質提速提效出主意、想辦法、獻良策，推動技術創新；專業技術人員要圍繞解決制約企業生存發展的根本性問題和突出矛盾，按照輕重緩急、區分不同層次，實施強力攻關，有效解決制約企業生存發展的問題。

(二)增強員工的創新使命感

使命感在很大程度上表現為一種努力方向和目標追求。毋容置疑，創新是企業乃至一個國家或民族發展的動力之源、活力之基。動力足、活力強就生存向好，發展向快，否則就會變差變慢。當今時代，企業的進步和發展且不說停滯或倒退，就是發展進步慢了，也預示著落后或倒退，就有被淘汰的風險。企業的重要責任和防范措施之一就是要適時、適當、適度地向員工傳遞這種壓力信息，不斷激發愛崗敬業的內生動力，增強責任意識和主人意識，牢固樹立企業的興衰成敗與我息息相關，企業的發展要靠員工不懈努力，企業的命運在員工手里攥著，我與企業同命運、共擔當等信念，把創新創效創業作為不息追求，積極主動地為企業創新發展做貢獻。

(三)增強員工的創新榮譽感

一般來說，榮譽感在很大程度上表現為一種心理或情感的愉悅及滿足。要把尊重、關心、理解員工，支持、幫助和成就人才作為助推企業創新發展的重要抓手，努力提高員工對企業的認可度、忠誠度和歸屬感，把促進企業創新、助推企業發展作為員工實現自身價值的重要體現，并引以為榮。就企業來講，應采取多種措施，引導和激勵員工積極投身企業創新實踐，并從中獲得榮譽。

四、堅定創新意志

意志是自覺地確定目的，并根據目的來支配、調節自己的行動，克服各種困難，從而實現或達到目的的心理活動。人的行為主要是有意識、有目的行動。人的各種社會實踐活動，通?？偸歉鶕陀^規律的認識，先在頭腦里確定行動目的，然后根據目的選擇方法，組織行動，施加影響于客觀現實，最后達到目的。在這個過程中，不僅有明確的需要和目的，還要以此調節自己的行動或行為方式，以實現或達到預定目的，意識就表現在這類實踐行動中。

我們知道，意識具有自覺性、果斷性、堅韌性、自律性或自控性等基本品質；人的意志行動是自覺地確定目的的行動，是與克服困難相聯系的行動。根據上述原理，在企業創新實踐中，培養和樹立堅定的創新意志，應主要從四個方面入手。

優選方案和目標。企業是一個組織嚴密有序的機體，不論員工出于何種目的，其在企業內所進行的創新活動，應屬于企業行為。在創新實踐中，方案的優選和目標的確定十分重要。尤其是目標或目的確定，不是憑主觀意向任意決定的，而是受客觀現實的制約。創新目標或目的能否實現，要看目標和方案是否符合實際和客觀規律，如果符合，就可能實現，否則，就不能實現。企業的創新實踐應納入有序管理和規范運行之中，既要注重保護員工創新創造的積極性，又要避免任其自生自滅和重復低效的現象。

優化項目和力量。企業創新離不開項目的優化和創新力量的優化，必須兼顧當前、今后和長遠，科學選擇或優化創新項目，優化配置科技資源和科研力量，有計劃、分步驟，科學合理高效地組織和實施創新行為，堅決不搞好看好聽不好用的所謂“花架子”創新，堅決不要低端低效、勞民傷財的所謂創新項目，堅決杜絕只能見諸于報刊雜志，曇花一現、名噪一時、紙上談兵的“論文”式創新。應本著“實在、管用，高端高質高效”的原則，突出重點，抓住關鍵，優化項目，優化力量，把好鋼用在刀刃上，著力破解制約企業發展的“瓶頸”。

全過程關心支持。創新是一項艱難復雜的社會實踐，其艱苦程度、困難程度是局外人難以想象的。創新過程中，往往會遇到這樣那樣的困難。這些困難既有企業內部的也有外部的，既有體制的也有機制的，既有自身的也有外在的，既有技術的也有裝備的，既有投資的也有涉外的；克服這些困難，既要有過人的膽略，又要有堅韌不拔的意志，還要有屢敗屢戰、愈挫愈勇的頑強精神，整個過程無疑是對創新人員的巨大挑戰和考驗，對其心理和體能都會造成很大壓力，必須予以高度重視和關注，精神上鼓勵，工作上支持，生活上關心，時刻讓從事創新工作的員工感受到“胸中自有雄兵百萬”，身后自有堅強后盾，任何時候都不是孤軍奮戰。

允許和包容失敗。創新既是對過去或已知的一種否定，又是對未來和未知的一種探索。在這個過程中，不可避免地會遇到這樣那樣的困難和挑戰。受主客觀條件和多種因素影響，任何一項創新活動或創新項目都不可能一帆風順地順利完成，而是要屢經失敗或挫折，最后才能獲得勝利，甚至一無所獲。對此，創新人員要有足夠的心理準備。就企業來說更要有一種大氣，允許失敗，包容失敗，不以成敗論英雄，只要盡心盡力做事，付出了最大努力，即便失敗也雖敗猶榮，予以充分肯定。這本身已不僅僅是對失敗的允許和包容，而是一種更好地鼓勵和鞭策，更能助其挑戰失敗，獲取成功。

五、激勵創新行為

需要是一種人的主觀狀態，是人的行為動因，而需要又是由客觀情況引起的和多種多樣的。馬斯洛認為，人的需要由低到高，依次可分為生理需要、安全需要、社會需要、尊敬需要、自我實現需要五個層次。就企業創新行為而言，既是一種社會需要，也是尊敬需要和自我實現需要。

當人的某種需要未得到滿足時，心理上就處于一種被激勵的狀態。這時，人就會采取行動，以實現或滿足業已存在的需要。如果行動的效果達到了目標，那么被激勵的目標也就平息了。隨后，又會有新的需要激勵人去進行新的達到目標的行動。其整個過程為：需要→被激勵狀態→制定目標→采取行動→達到目標→需求滿足→激勵狀態解除→新的需要，并由此循環往復。

1.內在激勵。內在激勵是一種自我實現。就是員工自身對創新工作有濃厚的興趣，并為在創新工作中取得的成績感到愉快、滿足或受到鼓舞。圍繞強化內在激勵，一是提高對創新工作的興趣。興趣是一種愛好，愛好是最好的老師。因為興趣，就會產生強烈的成就需求，而這種成就需要恰恰是成就創新的內驅力；二是深化對創新工作意義的認識。創新是國家戰略，事關國家發展、民族振興，關系著企業命運和員工群眾切身利益，認識到這些重大意義，就會增加責任感和自豪感，積極主動投身到創新實踐中去；三是明晰創新方向，提升工作目標。具有強烈成就需要的人，往往嚴格要求自己，敢擔風險，勇于負責，一旦確定目標，就努力為之奮斗，即使失敗了，也會總結經驗，以利再戰；四是賦予創新工作自主權。讓員工在職責范圍內享有獨立工作的權力，不需事事請示匯報，充分調動其從事創新工作的積極性；五是參加學習、培訓、提高創新技能。

2.外在激勵。內在激勵與外在激勵往往同時存在，二者又相互影響和作用。圍繞加大外在激勵，一是提高薪酬待遇。一般來說，能夠參加和從事創新工作的員工，其自身素質和業務能力是比較高的，態度是積極的，工作是努力的。從事創新工作又十分辛苦，在政策和條件許可的情況下，應適當提高薪酬和獎金。二是在職務或職稱上予以提升。在企業創新中做出突出成績和貢獻的人員，在企業內部本來就是“鳳毛麟角”，適當提升其職務或職稱，應在情理之中。三是在條件允許的情況下，適當改善其工作、生活條件。四是定期或不定期地組織其健康查體、療養，外出參觀、學習和培訓。五是宣傳表彰或授予榮譽稱號，提高其知名度和美譽度，讓社會認可，受到應有的尊重。

3.營造良好的創新環境。創新驅動戰略，“大眾創新，萬眾創業”，已經和正在被越來越多的人所接受，并逐漸成為一種社會共識、社會態度和社會動機。作為工作生活在社會群體中的企業員工，其個人行為在很大程度上，必然受社會和企業的影響，在個體行為上表現出從眾、順應、服從、模仿、競賽等行為。就企業來說，應在員工中大力營造良好的創新環境，促進企業創新實踐。一是形成群體意識。用共同的利益和共同的目標凝聚員工的思想；用科學規范的管理制度，加強企業管理，約束員工行為；建立良好的人際關系，結成團結友愛的群體，促進群體意識形成。二是凝聚群體心理。本著“目標整合、求同存異、志趣趨同、心理相容、優勢互補”的原則，努力打造和睦相處、相互尊重、相互信任、相互支持的和諧群體，增強群體動力。三是在一定的組織架構和管理體系內，尊重差異，鼓勵創新，提倡競爭，激發活力，增強群體創新能力和競爭實力。

(責任編輯：欒曉平)

2016-10-26

王從軍，男，勝利石油管理局電力管理總公司黨委副書記、紀委書記、高級政工師。

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