建筑業高技能人才培養的探索與實踐

周　路

(四川建筑職業技術學院，四川德陽 618000)

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建筑業高技能人才培養的探索與實踐

周路

(四川建筑職業技術學院，四川德陽 618000)

【摘要】建筑業是一種勞動密集型產業，從事建筑業的人員流動大，技能和整體素質較弱，已經成為影響工程質量的提高和制約建筑業向更高層次發展的主要因素。要實現建筑業跨越式的發展，提高其競爭力，建設建筑企業高技能人才隊伍已成為管理者和決策者首先考慮的重要因素。文章從總量、結構、薪酬及培訓方面分析了四川省建筑企業的高技能人才現狀，最后提出培養高技能建設人才的相關措施。

【關鍵詞】建筑業；高技能人才；建設

建筑業是四川省經濟發展的支柱產業，隨著經濟的發展， 四川省建筑業呈現了梯度發展的態勢。2012年四川省建筑業生產總值6 292.67億元，比上年增長15.6 %。年末施工總承包和專業承包建筑企業3 916個，增長15.3 %；房屋建筑竣工面積15 768.32×104m2，增長13.2 %。但是四川省建筑業的發展與經濟發達地區的廣東省比較有一定的差距：2013年建筑業完成總產值7 729.24億元，增長18.6 %；資質等級以上建筑企業4 803個，比上年增長7.3 %；實現建筑業增加值2 001.23億元,同比增長3.9 %。要使四川省建筑業穩定健康的發展，不僅需要產業規模、企業數量、從業人員等數量的擴張，更需要科技水平、生產效率和人才隊伍等方面的提高。因此，建立一支數量充沛、結構合理的高技能人才隊伍，必將成為四川省建筑業一項重要任務。

1建筑業高技能人才的含義

建筑業高技能人才是指建筑企業中具有優秀思想品質，掌握現代科學技術知識，富有開拓創新精神和能力，適應市場競爭需要，并能以創造性的勞動為企業發展和社會進步作出積極貢獻的人。從一定程度上說，高技能人才具有以下的特征。

(1)有高超的動手能力。這種能力是高技能人才的顯著的職業形象特征。

(2)有突出的創造能力。高技能建筑人才的創造能力主要表現在相關技術領域中的創新能力。

(3)具有較強的適應能力。高技能人才有適應工作崗位變動的能力。

2四川省建筑業高技能人才的現狀

2013年四川建筑企業總數為4 283個，其中國有建筑企業為233個，集體建筑企業為321個，其他類型的建筑企業為3 729個。覆蓋土建、地鐵、市政、路橋、安裝等范圍。2013年四川省建筑業從業人員達230.23萬人，比2012年增加7.73萬人。由相關資料得知，四川省建筑業高技能人才現狀不容樂觀。

2.1建筑業高技能人才總量增速緩慢

從2005到2013年，四川省建筑業總承包和專業承包企業增加了8 %，而企業自有作業人員減少了近10 %，2005年末，四川建筑業企業從業人員中工程技術人員達23.7萬人。已有注冊建造師21 000人，注冊建筑師3 057人，其它注冊工程師4 604人(巖土、港工、公用設備、電氣、化工等)；注冊結構工程師1 837人，注冊監理工程師3 212人，注冊造價工程師2 295人，項目經理76 000人；中級工25萬余人，高級工3 000余人。2012年四川省總承包和專業承包建筑業企業從業人員230.23萬人中，工程技術人員32.1萬人，一級建造師11.3萬人，工程技術人員和一級建造師僅分別占全部從業人員的23.9 %和0.4 %，分別比全國平均水平低8.7 %和0.24 %。2013年四川省建筑業擁有一級建造師12 236人，占全部從業人員的0.4 %。而上海市則為1.3 %、浙江省為0.8 %、江蘇省為0.6 %。隨著高技能人才的不斷老化和總承包企業基本停止招收自有工人，四川省建筑施工企業有可能會出現自有高技能人才斷檔的情況。從而最終影響四川省建筑業的發展基礎。

2.2建筑業高技能人才結構不合理

(1)專業結構不合理。四川省建筑業自有的高技能人才主要集中在測量放線、電工、吊裝等作業工種崗位和食堂、安全保衛等后勤服務崗位，而科技含量高和傳統工藝崗位的高技能人才也十分稀缺。例如瀘州市2013年建筑業具有專業技術人才5 155人，其中：高級工程師153人，工程師1 923人，助理工程師2 538人，技術員541人。全市有一級建造師270人，其中建筑工程專業159人、公路工程15人、機電工程3人、水利1人；有二級建造師3 296人，其中建筑工程專業1 948人、公路工程專業272人、機電工程126人、市政工程72人、水利67人。瀘州市建筑業的高技能人才的分布情況就可以折射出四川省建筑業人員分布不均衡狀態。

(2)年齡結構不合理。2013年四川省建筑業高技能人員中，36 歲以上人員總數為5 780人，其中46歲到50歲年齡段的人數為1 678人，占總數的29.01 %；51歲以上年齡段的1 769 人，占總數的30.06 %，從數據可以容易看出：46 歲以上技術人員占技術人員總數的59.07 %。而36 歲到40 歲的年富力強的高技能人才為892人，僅占總數的9.22 %。技術人才的這種分布與建筑業發展對高技能人才的要求不相符合，在一定程度上影響到四川省建筑業的發展。

(3)高技能人才分布不均勻。四川省建筑業的高技能人才主要分布在國有大型建筑企業、大中型的其他類型建筑業企業，例如2013年華西集團有限公司有享受國務院政府特殊津貼10人，四川省優秀專家7人，學術技術帶頭人2人，具有高中級技術職稱、一級項目經理、注冊建造師5 000余人；中鐵二局專業技術職稱和取得技術等級的占員工總數的86.94 %。中小型建筑企業和民營建筑業企業的高技能人才比較少，且技能與大企業的人才比較，也處于較低的層次。

2.3建筑施工企業高技能人員薪酬偏低

2005年到2013年期間，四川省施工總承包和專業承包企業技能人員的年度平均工資水平較低。調查數據顯示，2005年四川省建筑施工企業項目經理的年均工資在5萬元左右，而房地產企業的項目經理年薪在11萬元左右；建筑施工企業的工程師的年薪大約在4萬元，房地產企業的工程師年薪在5～6萬元。到2013年建筑施工企業項目經理的年均工資在12萬元左右，比2005年的年均增長16.8 %；房地產企業的項目經理年薪在27萬元左右，比2005年的年均增長18.8 %；建筑施工企業的工程師的年薪大約在10萬元，比2005年的年均增長13.8 %；房地產企業的工程師年薪在10萬元，比2005年的年均增長12.4 %。從年薪資情況來看，建筑施工企業人員的薪資都低于房地產企業人員的薪資。

2.4忽視高技能人才的培訓

目前，四川省多數建筑企業已經完成企業的改制，并且成為自主盈虧，獨立經營的市場競爭主體。企業為了追求更大的利潤而忽視對職工的培訓或引進高技能人才,加上建筑企業流動性大, 操作層施工隊伍不穩定, 給職業培訓帶來很大的困難。另外, 在“兩層分離”用工模式下，總承包企業剝離了作業層，使用的一線作業工人主要依靠勞務企業提供，這當中也包括技工、技師。因此，總承包企業放松了本企業高技能人才隊伍的培養和建設，認為培養一線技能人才是勞務企業的責任，與己無關，并沒有從長遠的用人需求考慮。

3培養四川省建筑業高技能人才的措施

3.1構建人才發展戰略

根據四川省建筑業發展的特點，政府和企業著重構建合理的高技能人才發展戰略。

建筑業同其他行業相比較， 其對專業技術人才需求是多樣化、多層次和多梯次的。建筑企業在制定人才發展戰略時，必須從企業長期穩定發展的角度來系統考慮。(1)要考慮企業發展需要的專業人員層次與數量，實現企業的人員分布和層次具有超前性和持續性，防止企業在發展過程出現人員的斷層和真空現象，以提高四川省建筑業發展的競爭力，適應企業承攬各種類型工程的需要；(2)建筑業人員的年齡分布上，要形成各年齡段比例相對穩定的結構，既保證老科技專業人員豐富經驗的傳授和繼承，又發揮年輕科技人員的勇于探索精神，以便為企業科技進步帶來生機與活力；(3)專業分布上，也要形成以本企業優勢施工專業為主，其他專業為輔的各施工技術專業相對齊全的結構。中小企業和民營企業要從企業持續健康發展方面考慮其高技能人才隊伍的建設，可以采取聯合培養的模式，也可著重引進建筑類專業的大中專畢業生，再按照企業的具體業務和發展的態勢，對其培訓，充分發揮其才能，提高企業的競爭力。

3.2提高從業人員素質

多渠道籌集資金建立建筑業培訓體系，提高從業人員素質。

隨著建筑市場競爭的日趨激烈，建筑業企業的高技能人員中，接受傳統的一次性全日制教育已不能滿足其工作中競爭的需要。對于多數的技術層次較低人員，若他們的技能不能隨著行業的發展而有所提高，不僅影響自身和所在企業的發展，甚至也會給整個四川建筑業發展造成較大的負面影響。因此培訓工作和學習能力的提高對于四川建筑業顯得極其重要。

各級政府和建筑企業每年都要拿出一定數量的資金用于建筑業的人員培訓，并建立相應的管理機構、培訓機構和考核機構。建筑業企業培訓的對象主要是企業管理人員、項目經理及其他管理人員，關鍵崗位人員如施工員、質檢員、資料員等，特種操作員及技能崗位人員；在培訓內容上要突出能夠提高管理者的管理能力，提高關鍵崗位人員的質量、安全、管理及職業道德素養，提升一線作業人員的技能和技巧；培訓方式上可以采取多元培訓的模式，(1)脫產培訓模式：脫產培訓模式是指由學校或培訓機構組織進行的培訓，培訓機構根據國家和地方建筑業發展對人才的需求狀況，設定培訓內容和確定培訓的對象。通過參加培訓，參培人員可以獲得一定專業知識與更高的技能水平。在經過建筑類相關專業的培訓后，參加國家統一的資格認證考試，達到標準即可獲得相應的資格證書；(2)在職培訓模式：該種模式通過網絡培訓、電教培訓、師傅帶徒弟培訓及繼續教育培訓等方式，該種培訓方式時間安排靈活，內容包括的范圍廣。經過培訓的學員不僅可以提高自身的基本素質和技能，同時也提高培訓人員的綜合能力和就業競爭力。

3.3建立有效的薪酬體系，促進人才合理配置

建筑企業可以綜合考慮自身的經濟發展實力、地區和行業薪酬水平、勞動力供求狀況、生活費用與物價水平等因素，制定出適合企業特點的薪酬制度或形式多樣的股權制度。對骨干人才或重要崗位人才，要舍得付高薪。即使高出其他崗位較多也是需要的，要拉開崗位薪酬檔次，體現效率，這樣才能把企業中的核心人才留住，才能吸引高技術人才。

除了薪酬外，對高技能人才還可以采取多種激勵的方式。首先企業要實施持續激勵人才內在需求和動機的激勵方式和晉升制度，這樣使人才獲得他人認可和社會相應的榮譽感，可以促使員工具有較強的責任感和工作熱情。其次企業應建立有效的績效考核體系，可以建立上級、同事和自我測評的方式，在測評過程中把組織外部和內部的信息有機融合，從而正確反應人才績效的水平，使考核更具有真實性、合理性，并把考核的結果及改進的意見及時反饋給員工，做為其薪酬分配、提拔和處罰的依據，促進人才合理配置。

參考文獻

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[基金項目]2014-2016年四川省高等教育人才培養質量和教學改革項目“創新型人才培養模式的理論與實踐”階段性成果(項目批號：川教廳辦函[2014]21號)

[作者簡介]周路(1971～)，男，經濟學碩士，講師，研究方向：工程管理、高職教育。

【中圖分類號】F406.15

【文獻標志碼】A

[定稿日期]2015-11-02