人力資本對勞動關系合作博弈轉型的市場機制作用與實現路徑
——基于人力資本與物質資本博弈的視角

楊觀來（廣東金融學院勞動經濟與人力資源管理系，廣東廣州510521）

人力資本對勞動關系合作博弈轉型的市場機制作用與實現路徑
——基于人力資本與物質資本博弈的視角

楊觀來
（廣東金融學院勞動經濟與人力資源管理系，廣東廣州510521）

一般情況下，企業勞動關系是“資本雇傭勞動”的隱性契約關系，“強資本弱勞動”是這種契約關系的常態。但勞資之間的談判力差距會因雇員人力資本的增加而縮小。通用和專用人力資本存量越高的雇員擁有越強的“退出”能力和“崗位”能力，被替代的可能性也越低，所以與雇主之間的談判力差距就越小，雇主不得不與該類雇員平等談判，這是合作博弈勞動關系形成的基礎。加快我國產業升級轉型，促使企業重視人力資本競爭，創新高校人才培養模式，促進校企合作培養人才，這將有利于這一市場機制作用的發揮。

人力資本；勞動關系；談判力；合作博弈；轉型；市場機制作用

現代企業理論認為，企業是物質資本要素和人力資本要素所有者之間的契約組合，其組合的目的是為了獲取合作剩余，但現實中表現出來的大部分形式是“資本雇傭勞動”。勞動關系的核心問題是雇主（物質資本所有者或代表）與雇員（人力資本所有者）之間對合作剩余的分割博弈，雙方的談判力決定其所分得的份額。由于“資本雇傭勞動”的現實，在這種博弈關系中，雇主一般處于先天性的優勢地位。而人往往是趨利避害的，所以在利益分配的博弈中，雇主完全有動力和能力去攔截弱勢雇員的利益。雇員與雇主之間的談判力差距越大，雇主的這種動力和能力就越強，雙方合作博弈的前提基礎就越薄弱。只有雙方的談判力差距較小,“談判的一方以撤出合作博弈作為最有力的威脅，沒有任何一方期望能在破壞合作的同時又沒有造成損失的情況下獲得效用的增進”（青木昌彥，1984）[1]時，才有動力進行平等有效的協商。也就是說，只有雙方的談判力差距較小，且退出合約的損失都較大時，合作博弈（和諧）的勞動關系才能找到現實的生長土壤。

也許有人會說，勞動關系合作的基礎是因為雙方除了利益競爭關系，還有利益共存關系。這是自然的，若沒有利益的共存性，雙方根本不會達成雇傭契約。從勞資利益博弈的視角，筆者的觀點是當雙方的談判力差距較小時，雙方的利益依賴性是由于勞動關系是隱性的契約關系，蛋糕（企業剩余）的分割規則直接會影響雇員的工作積極性，從而影響下一輪蛋糕的大小。

由此可見，縮小雙方的談判力差距是促進勞動關系合作博弈轉型的關鍵。事實上，政府和理論界一直以來都在尋找縮小勞動關系雙方談判力差距的路徑，平衡雙方的力量和利益，但其關注目光一直過于集中于 “工會”、“勞資集體協商”、“三方協商”、“勞動立法”和“企業社會責任運動”等這些勞動關系協調的非市場機制，較少重視雇員人力資本在此中的市場機制作用及其實現的路徑。所以本文的選題目標是提醒政府和學術界在我國“民工荒”和“大學就業難”并存，集體勞動爭議日益增加，而產業資本又可在全球隨意游走、產品市場競爭無國界的背景下，重視雇員人力資本在勞動關系合作博弈轉型中的市場機制作用及其實現路徑。

二、人力資本在勞動關系合作博弈轉型中的市場機制作用分析

人力資本是相對于物質資本而言，作為一種特殊的生產性資本儲備于人身上的各種知識、技能、經驗以及健康等的存量總和。自Becker（1964)發展了人力資本理論以來，一般按人力資本的適用范圍將人力資本分為兩大類：通用性人力資本（general human capital）和專用性人力資本（firm-specific human capital)[2]。前者指的是雇員所擁有的知識和技能不僅適用于本企業，而且適用于外部企業，后者指的是雇員所擁有的知識和技能只適用于本企業的特定生產和經營，一旦離開本企業，這類人力資本將失效。

在分析人力資本在對促進勞動關系合作博弈轉型有何作用之前，我們得先來分析雙方博弈的力量來源。

（一）雙方談判的力量來源

“資本雇傭勞動”本來就使雇主處于勞動關系博弈中的先天性優勢地位。同時，雇主可以以“替代”和“監督”的辦法來進一步強化其所處的優勢地位。“替代”指的是當雇主發現雇員達不到自己所期望的努力程度和工作績效時以“辭退”來對雇員發出“威脅”。而“監督”指的是雇主以相應的技術監控雇員的工作行為或工作績效。當雇主監督和替代雇員成本都較低時，雇員就處于勞動關系中的絕對弱勢地位，或雖然雇主監督雇員成本較高，但替代雇員的成本卻很低時，雇員也處于較為不利的地位。

所幸的是勞動關系契約是一種隱性契約，雇主無法通過明確的雇傭合同條款來規定雇員的努力程度和所得的報酬。在隱性合約的條件下，處于弱勢地位的個體雇員與雇主在勞動關系中的博弈力量主要來源于其“崗位”和“退出”能力。“崗位”是指在位的雇員若不服從雇主的管理或對雇主不忠誠所給雇主帶來的管理成本增加和效率的損，也就是信息經學中“雇員道德風險”行為給雇主造成的成本。“退出”指的是勞動者的辭職給雇主所帶來的成本。當雙方的利益無法達成協議時，弱勢的雇員可能會以其“崗位”能力進行無聲的抗議或選擇退出組織。當雇員這兩種力量都較強時，其與雇主的談判力差距就會縮小，此種狀態下若雇主替代雇員的成本又較高時，就不得不尊重雇員的權利，與其進行較平等的談判，此時合作博弈的勞動關系才會有現實的前提條件。那么，雇員的“崗位”能力和“退出”能力又來源哪里？人力資本對雇員這兩種能力有何作用？

（二）人力資本對雇員的“崗位”和“退出”能力的影響

1、人力資本對雇員“崗位”能力的影響

個體雇員對雇主的“崗位”能力主要來源于雇主對雇員的工作行為和工作績效的監督成本，監督成本越高，雇員的“崗位”能力就越強。但雇主不是對所有的雇員監督都有成本或成本較高，對一些簡單勞動來說，雇主可以通過相關技術以低成本監督雇員的工作行為，或可以通過監督雇員的工作績效來達到目的。但對于復雜工作來說，雇主可能既無能力監督雇員的工作行為，也無能力監督雇員的工作績效，或者說監督的成本太高，使雇員能有機會無聲抗議雇主的不公平待遇。那么，哪類員工的“崗位”能力較強？顯然，人力資本較高的雇員才有能力競聘于這種復雜勞動的工作崗位。

2、人力資本對雇員“退出”能力的影響

雇員“退出”能力有賴于其“退路”的寬窄和退出組織后給雇主帶來的損失大小。當雇員的“退路”較窄時，雇主就會判斷雇員真正退出的可能性較小，或即便雇員“退路”較寬，但給雇主帶來的損失較小時，雇員的“退出”能力還是很低，雇員根本無法向雇主發出“可置信的退出威脅”。那么，誰才有能力向雇主發出“可置信的退出威脅”？自然是通用人力資本和專用人力資本都較高的雇員才具備這一能力。因為：

第一，通用人力資本影響雇員的“退路”寬窄。雇員若想通過“退出”來向雇主施壓，首先自己要有“退路”。通用人力資本高的雇員，往往就業能力和轉業能力較強。較之通用人力資本低的雇員，通用人力資本高的雇員更易于在外部勞動力市場找到新的工作，也更易于獲得新行業所需的工作技能，從而使其在與雇主博弈時“退路”更廣，尤其是退出某一已進入衰退期的產業而轉向新興產業的能力，對于雇員所處勞動關系地位更具重要意義。馬克思早已注意到這一點，他指出，由于工人所受的教育少，長期在某一產業工作的工人只掌握該產業部分的生產技術，當這一產業衰退時，這些工人也很難向其他產業轉移。而資本是較靈活的，哪里回報高就努力流向哪里。資本的轉移使原來產業衰退得更快，該產業的工人就業更困難，競爭更激烈，最終不得不忍受更低的工資水平。[3]“正是資本家把自己的資本轉用于其他方面的能力，才使得束縛于一定勞動部門的工人失去面包，或者不得不屈服于這個資本家的一切要求。”①馬歇爾也注意到通用人力資本對雇員談判力的正面影響，他指出，一般性的人力資本投資有利于勞動者根據產業結構的變化而改變其職業，這有利提高工人在勞資關系中的地位。[4]“從一業易于轉向他業的一般能力，較之某工業部門專門需要的熟練程度和技術知識，是一年比一年重要了。”②當然，外部勞動力市場的失業率也會影響雇員的退路，但通用人力資本更高的雇員其在市場上的競爭力更強。

第二，專用人力資本影響雇員的“退出”給雇主所帶來的損失。專用人力資本只適用于某一特定（個別）企業的經營和生產，無論政府或雇員本人都缺乏動力進行這一方面的投資，原因是擔心雇傭合同的不完全性而使自己所付出的投資難以得到回報。所以，專用人力資本往往是通過企業投資培訓而形成的，同時，專用人力資本很難通過課堂培訓而形成，主要通過“干中教”和“干中學”形成，所需的時間較長。受過專用性培訓的在職雇員成為對企業有價值的資源，企業要替代這類雇員往往要付出較高的成本。一是在專用人力資本的形成過程中，企業已付出了成本，雇主要找新人替代原有的雇員時，一方面不得不考慮已付出的成本，另一方面還不得不考慮要花在培養新人身上的成本。二是以缺乏經驗的雇員來替代熟練的雇員肯定會導致勞動生產率的下降，尤其是，若專用人力資本不能在短期內集中培訓出來，而只能經過較長時間的“干中學”才能形成的話，雇主若想招一個新手替代原雇員，則他必須要在較長時間內忍受“效率損失”的痛苦。當專用人力資本已構成青木昌彥所說的“企業特質性資源”（其他企業不可模仿的軟實力）時，雇員的“退出”對雇主所帶來的損失就更難估計。

總之，人力資本的提高將增強個體雇員在勞動關系中的“崗位”能力和“退出”能力，這將從根本上縮小個體雇員與雇主之間的談判力差距，這是雇主與雇員能平等談判的前提條件。人力資本就這樣對勞動關系合作博弈轉型產生市場機制的作用。這種市場機制作用才是促進“零和博弈”的勞動關系向“合作博弈”勞動關系轉型的長效的機制。相對于“工會維權”、“集體談判”、“三方協商”和“勞動立法”等非市場機制來說，應該是一種能促進合作博弈勞動關系“自生”的機制，所以政府應積極引導這一市場機制充分發揮作用。

三、實現路徑分析

（一）促進產業升級轉型，使企業增加對較高人力資本雇員的需求

人力資本對勞動關系合作博弈轉型的市場機制功能發揮的前提是企業重視人力資本的競爭。處于國際分工鏈低端的產業的市場競爭重點是低人力成本，對人力資本要求較低，這正是我國大學生就業難的其中一個重要原因。所以必須一方面要對我國現有的勞動密集型產業進行升級，提高產業集中度，培養名牌企業，促使企業重視產品的橫向和縱向差別化和提高管理效率，這將促使勞動密集型產業增加對較高通用人力資本和專用人力資本存量的勞動者的需求；另一方面要在有條件的地區促進技術密集型產業和高端的服務業發展，增強企業創新動力，從而增加了企業對高人力資本存量勞動力的需求，尤其是促使企業有動力進行專用人力資本投資。

（二）促使企業重視提留R&D經費，為創新和專用人力資本投資提供資金保障

企業創新不僅需要通用人力資本和專用人力本較高的創新型雇員，更需要能盡快將創新轉化成現實競爭力的通用人力資本和專用人力本都較高的執行型雇員，這將大大增強企業對通用和專用人力資本存量高的雇員勞動者的需求和依賴性，從而縮小企業內部整體雇員與雇主之間的談判力差距，雇主與雇員群體之間的關系才更有可能是一種合作博弈的關系。所以，采取政策引導企業重視提留R&D經費，一方面為企業創新提供專用基金，另一方面確保企業有經濟能力進行專用人力資本投資，這將從根本上促進企業勞動關系和諧發展。但企業是否能重視提留R&D經費也要依賴于產業結構是否能升級和產品市場結構的改變，在過度競爭的勞動密集型產業中，企業很難重視提留R&D經費，更缺少動力進行專用人力資本投資。同時企業是否能重視提留R&D經費，進行創新和專用人力資本投資也依賴于知識產權和商標權的價值，在這個意義上說，知識產權保護和消費者權益的保護也是促進勞動關系向合作博弈轉型的制度基礎。

（三）調整高校的專業設置，促進校企合作培養人才，增強勞動者的談判力

我國的普通高等教育的快速擴張使“農民工”在勞動力中的比重下降，“大學生”的比重日益上升。但由于高等教育專業分得太細，并過早分專業，不利于學生積累通用人力資本，使其在勞動關系中的退路較窄。同時專業人才培養又與企業需求脫節，學生無法積累企業真正需要的專用人力資本。這樣也使學生的可替代性較強，自然不利于縮小其與雇員的談判力差距。筆者認為，政府應引導高校調整專業設置和改革人才培養方式。高校（尤其本科院校）沒必要將專業分得太細，而應按大類（如理科類、工科類、經管類等）來培養人才，同時引導學生做好職業規劃，由學生按其就業定位選擇與企業結合來進行專用人力資本積累。這樣高等教育才有可能為未來的勞動者同時增加通用人力資本和專用人力資本。

注釋：

①參見馬克思：《1844年經濟學哲學手稿》，載《馬克思恩格斯全集第42卷.》「R」，人民出版社，1979年版，第50頁。

②參見馬歇爾：《經濟學原理下卷》[M]，商務印書館，1981版，第242頁。

[1]青木昌彥（Aoki Masahiko）著，鄭江淮、李鵬飛等譯：《企業的合作博弈理論》[M]，中國人民大學出版社，2003版，第67-99頁。

[2]加里·貝克爾：《人力資本》[M]．北京大學出版社，1987版，第58-62頁。

[3]馬克思：《1844年經濟學哲學手稿》，載《馬克思恩格斯全集第42卷.》「R」，人民出版社，1979年版，第50頁。

[4]馬歇爾：《經濟學原理下卷》[M]，商務印書館，1981版，第242頁。

The Market Mechanism Role of Human Capital in Labor Relations Cooperative Game Transition and The Path to Achieve——Based on the Game Between Human Capital and Material Capital

YANG Guanlai
（Guangdong University of Finance,Guangzhou Guangdong 510521)

Generally, labor relations is the“capital-hired- labor”implicit contractual relationship.“Strong capital weak labor”is the normal in this contractual relationship. However, the bargaining power gap between employee（s) and employer（s) can be narrowed due to employee’increased human capital. The more general and special human capital employee has , the smaller the bargaining power gap becomes, because he（she) a strong“exit-capacity”,“post-capacity”and low “substitutability”, which forces employers to negotiate him（her) in relative equality，and which gives the basis for the labor relationship to return to the cooperative game. To accelerate the industrial upgrading and transformation, encourage enterprises to pay attention to human capital competition, innovate university talents training mode to promote school-enterprise cooperation in personnel training, will benefit the market mechanism to play a role.

HumanCapital; Labor Relations；Ability to Negotiate；Cooperative Game；Transition；Market Mechanism Role

F24

A

2095-7327（2016）-03-0053-04

楊觀來（1973-），女，廣東吳川人，廣東金融學院勞動經濟與人力資源管理系講師，博士。研究方向：勞動關系。

本文系2015年廣東省哲學社會科學規劃項目《勞資集體行動的動力機制及調節政策研究——基于廣東不同類型產業的分析》（課題號：GD14XYJ29）的階段性研究成果。

林軍