淺談如何做好事業單位人事管理工作

楊紅巖　南陽市鴨河口水庫工程管理局

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淺談如何做好事業單位人事管理工作

楊紅巖南陽市鴨河口水庫工程管理局

摘要：事業單位人事管理，是事業單位的一項重要職責,也是一項比較復雜的系統工程。針對當前事業單位存在的人才進口不暢、激勵機制不健全等問題，必須在管理模式、技能培訓、競爭激勵等方面進行創新，才能切實提升事業單位人事管理水平。

關鍵詞：事業單位人事管理對策建議

事業單位人事管理，是事業單位的一項重要職責,也是一項比較復雜的系統工程。人事管理到位，工作運行就會順暢,內部活力和潛能就會得到充分發揮，單位的整體效能和工作質量就會大幅提升。在新常態下，隨著全面深化體制改革的推進，事業單位不僅要適應單位本身改革的需求，還要完成從傳統的人事管理向以提供現代人才資源服務為核心的轉變。因此，如何做好新形勢下的事業單位人事管理工作成為亟待解決的問題。

一、當前事業單位人事管理存在的主要問題

近年來，各級事業單位在服務經濟和社會發展方面，發揮了重要作用，取得了明顯成效，但在具體工作中，還存在一些不容忽視的問題，最突出的體現在以下三個方面：

1.人才進口不暢。事業單位一直沿襲著使用多年的管理模式，沒編制不能進人。即使有空缺編制，單位也必須等有關部門按凡進必考的原則分批次招聘人才。因此，許多急需的人才由于缺乏編制或不能即時招聘而無法引進。近幾年，事業單位聘用制改革力度越來越大，盡管有關部門出臺了大量文件確保事業單位可以招聘工作人員，但在具體操作過程中設定許多條條框框，致使人才進口不暢，出現了急需要的人才進不來，招進的人才不能用的尷尬現象，一定程度上影響了單位工作的開展。

2.崗位設置不科學。事業單位內部機構的設置，本應從工作需要出發，設定崗位職責，但有的事業單位為了“保持穩定”，絕大多數崗位的任職條件好像是為了安置現有人員定做的，很難擺脫“因人設崗”的老套，科學合理的崗位設置成了一句空話。

3.激勵機制不健全。事業單位人力資源管理缺乏競爭與激勵機制，對某些專業素質與道德素質差的從業人員沒有很好的淘汰機制，一旦進入即終身任用，無后顧之憂；人員的晉升也沒有真正與業績和能力掛鉤，對員工的激勵作用不明顯，甚至起到相反的效果；工資主要是論資排輩，與級別掛鉤，而與業績無關，不可能起到獎勤罰懶、獎優罰劣的作用。

二、加強事業單位人事管理的對策建議

事業單位在經濟社會發展中承擔有繁重的任務，沒有一支素質優良、技能過硬的職工隊伍，沒有一套行之有效的管理機制去激發廣大干部職工創先爭優，就不能在全面建成小康社會的偉大實踐中有所作為。鑒于此，事業單位人事管理就必須在管理模式、技能培訓、競爭激勵等方面進行創新。

1.創新管理模式，實現從單純管理模式向綜合服務模式的轉變。人事管理工作的以人為本，就是以所管理的對象為中心和出發點，打破僵化的選人用人體制，拓寬進人渠道，對急需人才建立綠色通道機制，讓高層次優秀人才能及時補充進來。然后，根據不同人的優缺點，合理定位，綜合管理，適時提供其發展的空間，不斷激發其內在潛力，更好地為單位創造價值。同時，要堅持“以人為本”的管理思想，高度重視人才資源及其開發，始終把對職工綜合能力的提高和積極性的發揮放在頭等重要的位置，關心職工，尊重職工，盡最大可能滿足大家的合理需求。隨著事業單位人事制度改革的深入進行，人事管理也不再是單純的管理功能，更多的是在思想觀念上樹立這樣的意識，即人事管理不僅僅是單位行政管理的一個職能，更重要的是為單位和職工在人力資源方面提供服務。

2.創新培訓模式，不斷提升專業技術人才隊伍的素質。首先，要科學編制培訓規劃。對每個培訓項目，都要進行培訓需求專題調研，結合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則確定培訓內容，并對培訓方法、師資、參加人員、經費和時間等制定系統的規劃和安排，增強培訓的針對性，提高培訓的實效性。其次，建立培訓激勵機制。將教育培訓工作與職工的考核、提升、晉級、調動等緊密結合起來，并形成考核機制，提高職工參加培訓的積極性和主動性。其三，要對培訓項目加強總結和完善，并不斷修正和優化培訓方案。通過對教育培訓項目進行評估，以利于總結經驗，及時修正培訓內容，改進教育培訓工作，提高教育培訓實效。

3.創新激勵機制，不斷激發職工的內生動力。事業單位在實行聘任制的過程中，單位可以通過“凡進必考”的形式選人，但同時也決定了高端優秀人才在試用期內自主決定是否去留。因此事業單位要想留住優秀人才，穩住廣大職工隊伍，激發內部活力，就必須建立一個有效的多維交叉的職工激勵機制，激發和調動職工的工作積極性，實現職工的從屬感、價值感、幸福感等個人發展的普遍需要。首先，要建立有效的人員配置機制。要根據單位目標和工作任務，按照量才用人，才適其位的原則，對職工進行合理配置和組合，可以說用好人才比選擇人才更為關鍵。同時要有計劃地進行工作輪換，給予更富挑戰性的工作，從而使他們激發工作熱情。其次，要建立合理的薪酬機制。薪酬是對一個人工作能力和辛勤付出的肯定和回報，薪酬機制能夠直觀的體現人的價值，合理的薪酬機制能夠有效地調動職工的工作創造性，使他們更加積極地投入到本職工作去。其三，要形成高效準確的考核機制。事業單位要引入現代企業工作績效評價方法，對管理人員、專業技術人員和領導干部的德、能、勤、績、廉全面進行考核，重點考核工作實績，通過考核和評價，為獎罰、調整崗位提供依據。同時，要用單位的長遠規劃和職工個人職業生涯前景激勵職工。事業單位要制定單位長遠規劃和事業發展戰略，讓職工看到他將來的舞臺到底會有多大，單位對他的期望是什么。單位應在內部管理方面創造出一個相對公平和公正的環境，讓職工愿意為單位出實力、干實事、創實效。

4.創新組織文化建設，耐心細致地做好職工的思想政治工作，營造良好的工作環境。目前，由于種種原因，各級事業單位人員

多，管理存在一定的難度，這就決定了事業單位要更加注重組織文化創新建設工作。事業單位的黨組織要充分發揮戰斗堡壘作用，組織系統內部廣大黨員，自覺踐行“三嚴三實”要求，帶頭弘揚和踐行社會主義核心價值觀，引領廣大職工愛崗敬業。工會組織要切實履行職責，舉辦豐富多彩而又健康向上的主題活動，營造奮發向上的濃厚氛圍。同時，要加強與職工的交流與溝通，關心職工疾苦，對改革過程中遇到的困難和問題，多做解釋工作，增加人事管理工作的透明度，能公開的盡量公開，自覺接受職工監督，讓廣大職工認識到事業單位改革將越來越好，從推動職工變革，到讓職工理解變革并支持變革，創造健康、和諧的工作氛圍。

總之，在深入貫徹落實“四個全面”的新形勢下，事業單位在人事管理方面，應當積極采取相應措施，堅持 “以人為本”的指導思想，調整人事管理制度；擴大人才吸收面，開展公開招聘選拔，選聘適合崗位特征的優秀人才；合理規范人員配置，使人才在崗位上的作用獲得最大限度的發揮；建立有效的激勵機制，激發工作積極性，完善人員儲備。通過落實以上措施，可以有效解決當前事業單位所面臨的一些問題。然而，每個事業單位的人事管理工作都會有其特殊性，因此在具體操作過程中，我們不能僅信賴現有的應對措施，而應充分發揮人的主觀能動性，具體問題具體分析，在“以人為本”的科學管理思想的指導下，認真分析問題、解決問題，靈活機動，進而從現實意義上完善和落實好事業單位的人事管理工作，為推動社會事業全面發展奠定的人才基礎和制度保障。

作者簡介：楊紅巖，女，本科，經濟師，現工作于河南省南陽市鴨河口水庫工程管理局。