中小微企業(yè)人才開發(fā)策略

高原

在經(jīng)濟新常態(tài)下，加強中小微企業(yè)人才開發(fā)工作，顯得十分重要和急迫。從研究文獻和管理實踐看，中小微企業(yè)人才開發(fā)策略可分宏觀、微觀層面，具體有8個方面的對策性建議。本文選取福建省企業(yè)人才資源開發(fā)與管理高峰論壇中的優(yōu)秀企業(yè)為案例，嘗試用案例闡釋中小微企業(yè)人才開發(fā)的對策建議。

一、建設(shè)服務(wù)型政府。加強政策支持和優(yōu)化公共服務(wù)

要按黨的十八大以來的中央精神，落實“四個全面”戰(zhàn)略布局，樹立服務(wù)型政府的角色意識，大力改善中小微企業(yè)發(fā)展環(huán)境。除在總體上要簡政放權(quán)，減少審批，減免稅費，降低中小微企業(yè)經(jīng)營成本外，一是要政策適度傾斜，支持后發(fā)展地區(qū)，為企業(yè)發(fā)展提供資金支持與創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新服務(wù)；二是要充分發(fā)揮支持政策合力作用，完善和優(yōu)化基本公共服務(wù)，做到服務(wù)人本化、便捷化和低成本化；三是要積極搭建人才供需平臺，加強中小企業(yè)家隊伍建設(shè)，有效培育和引進企業(yè)需要的各類人才，為企業(yè)優(yōu)秀人才提供良好的公共生活環(huán)境和生活便利，努力協(xié)調(diào)解決企業(yè)優(yōu)秀人才面臨的實際生活問題，在子女升學(xué)、配偶就業(yè)、提供經(jīng)濟型保障房或廉租房等實際問題上給予重點幫扶；四是要積極發(fā)展中介服務(wù)，推進人力資源服務(wù)，充分發(fā)揮社會團體在政策咨詢、信息溝通、合作交流等方面的積極作用；五是要積極鼓勵高等院校、科研院所為中小微企業(yè)提供科技創(chuàng)新、管理發(fā)展、人才培訓(xùn)等服務(wù)。

【案例1：多種措施，服務(wù)為本】福州市鼓樓區(qū)從制度、環(huán)境、資金三方面實施人才興企戰(zhàn)略。一是政策支持：制定出臺一系列引進、選拔、服務(wù)人才的政策。二是做好服務(wù)：創(chuàng)業(yè)初做“保姆”，創(chuàng)業(yè)中做“導(dǎo)師”，成功后做“保安”，為給企業(yè)提供更有針對性的服務(wù)，成立了以區(qū)委書記為組長的區(qū)委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，并搭建創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、交流合作、引才聚才等平臺。三是資金投入：成立“福建創(chuàng)業(yè)投融資專業(yè)聯(lián)盟”，為優(yōu)秀中小企業(yè)提供股權(quán)融資、債券融資和上市融資等面向三大資金市場的“一站式”綜合專業(yè)服務(wù)；與銀行合作推出“小微企業(yè)扶持項目”，幫助創(chuàng)業(yè)人才獲得貸款。

二、確立企業(yè)發(fā)展愿景。有效加強企業(yè)文化建設(shè)

以優(yōu)秀的文化留人，是企業(yè)留才的最高境界。優(yōu)秀的文化能提高人才的積極性，充分發(fā)揮人才的主觀能動性和創(chuàng)造性；樹立符合企業(yè)健康發(fā)展的價值取向、道德準則和行為方式，在制度約束和激勵的雙重作用下，使個人充分融入團隊，向著達成一個可預(yù)見的企業(yè)愿景奮斗。以人為本的理念，是現(xiàn)代人力資源管理永不過時的基本價值觀，它要求尊重人的需求，關(guān)心人的成長和發(fā)展。有人情味、積極向上的企業(yè)文化氛圍，能滿足人才物質(zhì)需求基礎(chǔ)上更高層次的精神需求，建立員工共同的價值觀念，加強對企業(yè)的認同感，促進個人價值觀念與企業(yè)的發(fā)展理念保持一致。

【案例2：塑造文化，凝聚人心】通海集團著力打造企業(yè)文化：一是制度文化。制定并實施一系列內(nèi)部運轉(zhuǎn)的規(guī)章制度，既保障行政流程的暢通，提升行政效率；又通過建立以禮節(jié)禮儀、安全生產(chǎn)知識、企業(yè)文化知識為主要內(nèi)容的“必修課”制度，增強員工的企業(yè)文化意識。二是假日文化。積極試點和組織員工在節(jié)假日開展有意義的活動，召開相關(guān)研討會，結(jié)合傳統(tǒng)節(jié)日制定切實可行的文化計劃，旨在保障員工福利待遇和身心健康發(fā)展，提高企業(yè)凝聚力和向心力。三是校企聯(lián)合辦學(xué)文化。主要有三種方式：從學(xué)校招人、以學(xué)校為平臺培養(yǎng)企業(yè)的人、與學(xué)校合作開展課題研究。四是愛心公益文化，通過參與公益活動、資助慈善事業(yè)等方式，肩負一定的社會責(zé)任，回饋社會。五是汽車文化。公司專業(yè)從事汽車品牌代理和汽車綜合性配套服務(wù)業(yè)務(wù)，為適應(yīng)市場需要，從2006年始辦汽車文化節(jié)，在自我宣傳的同時提升城市影響力，成為城市的名片。

三、樹立科學(xué)的人才適用觀，逐步推進和實施現(xiàn)代管理

對中小微企業(yè)而言，經(jīng)營者的個人素質(zhì)修養(yǎng)、人才觀念和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)對企業(yè)的人力資源管理有著直接影響。一企之主的人才觀念和管理水平對企業(yè)人力資源管理至關(guān)重要，決定著引才、用才、留才的水平和效果。一是要樹立科學(xué)的人才觀，不拘一格引進人才，摒棄唯學(xué)歷、唯資歷的傳統(tǒng)觀念，向依崗尋人的人才篩選機制轉(zhuǎn)變，不求最高學(xué)歷，但求與企業(yè)發(fā)展需求最為契合的人才。二是理性實現(xiàn)由“人治”轉(zhuǎn)向法治，主動接受制度約束。隨著企業(yè)規(guī)模壯大，層級增多，倘若家族制人力資源模式已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，就要有意識地讓家族成員淡出核心管理層，同時逐步確立企業(yè)剛性的管理制度并嚴格落實。

【案例3：適才適用，莫問出處】銳達互動科技股份有限公司是一家高新技術(shù)企業(yè)。在挑選人才過程中，秉承“英雄莫問出處”的用人理念，不刻意追求高學(xué)歷人員，而是依崗尋人，選拔最契合公司發(fā)展需求的人才。

四、積極拓展形式多樣的員工培訓(xùn)。注重培訓(xùn)實效和培訓(xùn)管理

培訓(xùn)不僅有助于提高員工的技術(shù)技能和知識水平，還有助于培養(yǎng)人才對企業(yè)文化的認同感。汪瑩（2013）指出，企業(yè)培訓(xùn)有助于調(diào)動員工工作積極性，增強員工的責(zé)任感和使命感，促進員工間的溝通。員工個人業(yè)務(wù)能力、素質(zhì)和工作績效的提高，對其職業(yè)發(fā)展有益；而對企業(yè)經(jīng)營者來說，亦可通過員工培訓(xùn)提高競爭力和企業(yè)經(jīng)濟效益，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標。在培訓(xùn)方法上，有的企業(yè)既重視內(nèi)部培訓(xùn)，也積極拓展外部培訓(xùn)，但一定要根據(jù)企業(yè)文化和發(fā)展實際靈活選擇不同的培訓(xùn)方式，逐步形成企業(yè)自身行之有效的培訓(xùn)模式。

【案例4：強化內(nèi)訓(xùn)，培養(yǎng)人才】銳達互動科技股份有限公司注重在實踐中沿著具有銳達特色的發(fā)展規(guī)劃路線來培養(yǎng)人才。目前公司80%以上的科技研發(fā)骨干均來自內(nèi)部培養(yǎng)。人才在公司內(nèi)部成長，更契合企業(yè)發(fā)展的需要，也因成長軌道明晰，對企業(yè)更為忠誠。具體做法有：建立內(nèi)訓(xùn)師隊伍，設(shè)立“師帶徒”的人才培養(yǎng)模式，培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋部門職責(zé)、崗位職責(zé)、工作方法與流程，培訓(xùn)方式包括講授、研討、考察、現(xiàn)場操作，并定期跟進考核結(jié)果，對每一段培訓(xùn)成果進行評估驗證：設(shè)立專項資金.用于支持在職員工繼續(xù)教育，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)氛圍，并將培訓(xùn)成果與津補貼、獎勵掛鉤，提高員工繼續(xù)教育、自我提升的積極性；建立階梯式培訓(xùn)團隊，針對管理者、核心骨干、職場新人、助理、股東等不同階梯人才，設(shè)計不同的培訓(xùn)方向和方式。

五、創(chuàng)新人才管理機制，拓展人才成長空間和暢通人才發(fā)展通道

通過多種方式、多種渠道引入人才后，還需要有效的留才機制，發(fā)揮人才持續(xù)創(chuàng)新的能力。有調(diào)查顯示，企業(yè)對員工，特別是高級管理人才和核心專業(yè)人才來說，第一吸引力并非薪酬，而是企業(yè)為其提供的發(fā)展空間。顧杰等（2014）認為，每個人受其個性差異和所處發(fā)展階段限制具有不同的需求，或需要優(yōu)厚待遇，或?qū)で笄楦袣w屬，或追求職業(yè)發(fā)展，必須因人而異，尋求個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的最佳契合點，通過日常與員工的溝通，盡可能了解人才的個性需求，有針對性地采取措施。通常的做法主要有：根據(jù)不同崗位和工作內(nèi)容的設(shè)定，設(shè)立相應(yīng)的獎項，倡導(dǎo)每個崗位都是可以創(chuàng)新的平臺，鼓勵全員創(chuàng)新，并及時為有貢獻的人才提供物質(zhì)或精神獎勵；建立不同的人才成長通道，讓行政管理序列和技術(shù)序列的人才都有成長的空間。

【案例5：規(guī)劃職業(yè)，暢通成長】福建金鑫鎢業(yè)股份有限公司針對不同的人才，進行不同的職業(yè)生涯規(guī)劃。對新接收的大學(xué)生采取事業(yè)留人，出臺《大學(xué)畢業(yè)生目標培養(yǎng)管理實施細則》，并規(guī)定用五年時間，經(jīng)試用見習(xí)、協(xié)崗、頂崗、提升等階段，使其基本具備技術(shù)主管或管理經(jīng)理的能力和水平，成為青年科技拔尖人才。對中專技校畢業(yè)生，公司為其職業(yè)生涯規(guī)劃三條通道：初級工一中級工一高級工一技師一高級技師；班組技術(shù)員一技術(shù)員一技術(shù)主管；工人一副班長一班長一副車間主任一車間主任；對各類人員都發(fā)放不同額度津貼，以激勵員工鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)。

六、加強薪酬制度建設(shè)，運用多種辦法有效實施人才激勵

留住人才的關(guān)鍵點之一，就在于設(shè)置具有激勵性的薪酬福利制度。吳振鵬（2014）認為，中小企業(yè)雖受限于規(guī)模和經(jīng)濟實力，但仍可通過建立合理的薪酬體系，有計劃地不斷提高各種人才的薪金與福利待遇，運用內(nèi)在因素和外在因素激發(fā)企業(yè)員工積極性的同時，進行薪酬市場調(diào)查，參照同行業(yè)或同地區(qū)其他企業(yè)的薪酬情況，保證本企業(yè)薪酬體系的競爭性。

【案例6：方法科學(xué)，系統(tǒng)激勵】輝煌水暖集團有限公司激勵人才主要有三種方式。一是績效激勵：依據(jù)經(jīng)營管理目標、部門職能和崗位職責(zé)，建立績效管理體系，通過各層級的過程管控手段和績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計體系，考評各中心、部門、崗位的工作業(yè)績，并將個人的業(yè)績與職位晉升、薪酬、培訓(xùn)機會掛鉤。二是典型激勵：舉辦業(yè)務(wù)技能比賽、年終評選等。三是薪酬激勵：將人才的總薪酬分為薪資、獎金、福利，其中薪資包括崗位、績效、技能薪資；獎金包括年終獎、項目獎、評優(yōu)獎、提案改善獎、員工推薦獎、差旅費節(jié)約獎、伯樂獎等；福利包括“五險一金”、學(xué)歷提升補貼等。

七、積極創(chuàng)新黨建工作。保障并促進企業(yè)健康發(fā)展

中小微企業(yè)大多屬非公企業(yè)，非公企業(yè)的黨組織是黨在基層組織的延伸，肩負著維護企業(yè)穩(wěn)定、促進企業(yè)健康成長與社會和諧發(fā)展的歷史使命。在新的歷史時期和發(fā)展階段，非公企業(yè)的黨建工作要按黨的十八屆三中全會的決定，本著“必須毫不動搖鼓勵、支持、引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟發(fā)展，激發(fā)非公有制經(jīng)濟活力和創(chuàng)造力”的精神，加強黨對非公有制經(jīng)濟的領(lǐng)導(dǎo)，充分發(fā)揮黨組織的引領(lǐng)和保障作用，提升黨的基層建設(shè)科學(xué)化、非公企業(yè)管理規(guī)范化水平，促進非公企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

【案例7：創(chuàng)新黨建，保障發(fā)展】長樂市現(xiàn)有非公企業(yè)1443家，已成立黨組織429個。近年來，長樂市在非公黨建工作中積極創(chuàng)新做法，科學(xué)總結(jié)經(jīng)驗。一是從政治思想角度加強非公黨建工作的影響力度；二是從思想政治角度培育非公黨建典型，在非公企業(yè)較為密集的區(qū)域推進區(qū)域化黨建，依托“園區(qū)黨員服務(wù)中心”等平臺，舉辦理論研討、經(jīng)驗交流、現(xiàn)場觀摩等活動，定期組織企業(yè)黨員人才技能培訓(xùn)，提升黨員的政治素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力；三是鞏固非公黨建成果，將黨建工作與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、企業(yè)文化和企業(yè)長遠發(fā)展相結(jié)合。

八、要科學(xué)系統(tǒng)地加強調(diào)查研究。積極謀求外腦支援

“外腦”通常由具有豐富經(jīng)營管理知識和實踐經(jīng)驗的專家組成，善于尊重外腦、善于辨別外腦、善于整合外腦，將是未來企業(yè)家必備的能力之一。外腦有“旁觀者清”的優(yōu)勢，能提出契合企業(yè)實際需要的科學(xué)建議。當(dāng)然，作為企業(yè)經(jīng)營者，在積極謀求外腦支援的同時，也必須對企業(yè)及所在行業(yè)有充分的了解。

【案例8：企業(yè)難題，外腦解決】南安市泰達車輪設(shè)備有限公司曾面臨由生產(chǎn)技術(shù)難題帶來的招工難、效率低雙重困境。公司向一家技術(shù)研究院求助，經(jīng)過3個月的實驗，該研究院研制并為公司引入機器人，節(jié)省了50%的人力，又提高了2-3倍的工作效率。

本文選用的8個案例表明，各地中小微企業(yè)在經(jīng)營管理和人才開發(fā)的實踐方面有很多好的做法和有益經(jīng)驗，值得企業(yè)管理和人才開發(fā)的理論工作者進行科學(xué)分析和系統(tǒng)總結(jié)，以期更多的中小微企業(yè)分享，促進其健康成長。