用人單位處分或解雇違紀違規員工須依法依規

楊永琦

基本案情

王麗是某三星酒店員工，2013年11月，她在單位工作到凌晨1點多才下班，想到自己第二天一早又要上班，王麗沒向領導匯報，自行開了一間客房，在客房里睡了5個多小時。

第二天，酒店發現客房被人打開過，隨后進行了調查。在領導的多次詢問下，王麗一開始不承認自己開房休息，隨后又承認自己私下開了房間，并向單位書面提交了情況說明，對自己的行為進行了檢討。

酒店調查后將王麗私開客房行為定性為“隱瞞嚴重危害酒店利益的行為”，開除了王麗。王麗不同意酒店的開除決定，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求恢復勞動關系。

裁審結果

在申請勞動仲裁被駁回后，王麗向法院提起訴訟。法院審理認為，王麗擅自開客房休息確實違反了酒店管理規定，但她的行為尚未達到“嚴重危害酒店利益”的程度，更不符合“嚴重違反用人單位規章制度”的開除條件。酒店將王麗解雇的行為違法，應當支付經濟賠償金。根據王麗的工作年限，法院最終判令酒店賠償7.2萬元。

案件分析

本案的爭議焦點在于員工王麗的違紀違規行為是否達到嚴重程度。

第一，王麗擅自開客房休息的行為經查實只發生了這一次，其違紀違規行為尚屬首次，系初犯。

第二，按照市場價格，該三星級酒店客房一晚的消費價格大約為300-400元左右。假設員工王麗確實因占用酒店的客房導致酒店損失了300-400元的收入，仍然屬于較輕微的損失，尚未達到“重大損害”的程度。而事實上當晚王麗占用的是空客房，并未造成酒店營業額損失（充其量增加了酒店輕微的運營成本，如換洗床被、打掃衛生、更換易耗品）。

第三，王麗下班的時候已經是凌晨，無法立即向領導匯報申請客房一事，情有可原，故將其定性為“故意隱瞞”未必成立。

第四，王麗并沒有經常性實施此行為，也沒有以此謀求個人私利，而是為了方便個人休息，其行為與“嚴重危害酒店利益”相距甚遠。

綜上所述，王麗確實存在違紀違規行為，但尚未達到“嚴重程度”，法院最后判決酒店敗訴并無不妥。

建議

用人單位在行使管理職權時，應做到合法合理合情；在處分或解雇違紀違規員工時，應具備充分的法律依據和事實依據。

法律依據既包括國家的政策法律法規，也包括用人單位內部依法制定的規章制度。“依法制定”是指，（1）規章制度的具體內容應合法合規、公平合理、符合公序良俗。企業在撰寫違紀違規條款時應根據公平合理原則明確哪些情形屬于較輕的范圍（如上班睡覺），哪些情形屬于較重的范圍（如辱罵領導），哪些情形屬于嚴重的范圍（如打架斗毆）。本案中，酒店將王麗的行為定性為“嚴重危害酒店利益”，明顯不符合公平合理原則。（2）制定程序應符合《勞動合同法》第四條關于“共同討論、共同確定、公示或告知”之規定，否則規章制度原則上不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

事實依據是指員工不承認違紀違規事實的情況下，用人單位應舉證證明員工確實實施了違紀違規的行為。如果用人單位證據不充分，那么往往會被認定缺乏事實依據，進而要承擔敗訴等不利后果。

綜上，在依法治國、依法治企的今天，用人單位在處分或解雇違紀違規員工時，若缺乏法律依據或事實依據，均很可能被認定非法解除勞動關系。

（作者單位：中國勞動保障科學研究院）