科研事業單位人才流失原因與對策

閆蓉

摘要：在21世紀，市場競爭日益激烈，而競爭成敗的關鍵在于人才。對于科研事業單位而言，人才無疑是其存在并且不斷發展的關鍵因素。然而隨著市場經濟的發展，人才面臨更多的機遇，人才流失就成為科研事業單位發展的重要問題。薪酬體制不夠合理；不夠人文的工作軟環境；科研管理體制不夠健全是科研事業單位人才流失的原因，應健全科學的激勵機制；營造寬松的人文環境；建立惜才用人的管理制度。

關鍵詞：科研事業單位；人才流失；原因；對策

中圖分類號：F274 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）01-0135-02

隨著市場競爭的加劇，人們對生活質量要求的日益提高，科學技術的不斷發展，“以人為中心”的發展理念越來越符合時代的要求。人力資源成為科研事業單位在激烈的市場競爭中異軍突起、突出重圍、獲得發展的重要籌碼。從歷史數據來看，人才大部分流向科研事業單位，科研事業單位為人才提供了更為純正的科研場所，能夠各顯所長。然而，隨著市場經濟的發展，科研事業單位機構臃腫，科研資金不足等缺點逐漸暴露出來，人才難以發展等原因造成人才逐漸流失。科研事業單位分析人才流失的原因并且因事制宜，提出解決人才流失的對策，對科研事業單位的長遠發展有著至關重要的意義。

一、科研事業單位的性質和特點

科研事業單位主要是指：“那些承擔著科研和科技基礎性工作，服務于社會效益顯著而經濟效益較低的行業或事業的科研機構。”從科研事業單位的定義來看其與其他企業的根本區別在于不以盈利為目的。科研事業單位根據其資金來源主要分為三類：自收自支、差額撥款、國家全額撥款。

科研事業單位的特點主要表現為以下幾個方面：一是工作領域和性質：科研事業單位的資金來源多以國家撥款為主，所以其從事的研究項目多以非營利性為主，包括科、教、文、衛等領域。二是人員構成和文化結構：科研事業單位的人員多以高校畢業的優秀人才為主，具有較強的科研精神和創新精神，團隊合作精神較強，能通過不斷的努力進行科研創新。三是組織形式：科研事業單位有獨立的名稱、活動場所，是經審批機構批準成立的一個獨立的組織機構，實現自主管理。

二、科研事業單位人才流失的現狀

據分析，我國科研事業單位人才分布主要呈現出以下問題：一是人才總量不足；二是人才流失；三是人才結構及分布不合理。而這三種問題之中嚴重影響科研事業單位的最關鍵因素是人才嚴重的流失。

我國的科研設施和環境、薪酬福利等與國外發達國家相比都有著較大差距，這是人才流失的直接原因。據統計，近十余年來我國人員留學生高達一百多萬人，而回國率不足30%。人才的流失不僅是我國的教育經費投入付諸東流，也使得先進的科研技術和知識都流失了，嚴重影響了我國科研事業進步的腳步，對我國經濟水平的發展和戰略轉型，尤其是公益事業的進步都造成了嚴重的影響，阻礙了我國經濟的可持續發展。

三、科研事業單位人才流失的原因

（一）薪酬體制不夠合理

1.受外部環境的影響

據數據統計，我國科研人員在過去十年內收入水平是高于全國人民平均收入水平，但隨著市場經濟的發展，企業高薪誠聘各類人才，采取能者多勞多得的薪酬福利政策。相較而言，科研事業單位的薪酬政策遠遠低于市場競爭下的薪酬水平，科研事業單位人員的薪酬福利則偏低，付出的努力與薪酬不成正比，難以體現個人價值，此時人才流失就成了必然趨勢。

2.不合理的內部工資分配

科研事業單位經過不斷的工資改革，初步形成了崗位工資、薪級工資、績效工資的結構模式，且形成了單位內部的“市場競爭”工資，通過績效考核發放部分績效工資，能在一定程度上激發科研人員工作的積極性，初步形成了人才競爭的機制。但在實際的實施過程中仍存在一定問題：一是績效考核存在著制度不科學的問題，選擇的指標比較側重于量化指標，科研人員盲目追求短期效益，造成科研內容與實際需求相脫離，忽視實踐產出。為評職稱和創造經濟效益把精力過多放在拉課題上，產生了許多沒有實踐意義的理論產出，科研經費過多的浪費；二是獎勵性績效工資不是向關鍵性崗位、科研成就突出的業務骨干傾斜，而是傾向于領導層級、科級層級的現象。

（二）不夠重視工作軟環境

如前文所述，科研事業單位屬于非營利單位，其主要從事公益性的服務活動，這就造成了事業單位的管理者不重視科研環境的投資，這種工作軟環境，主要指的是生活環境建設和科研環境建設。高素質的科研工作從業者都需要一個寬松的工作環境和人文環境以及先進的硬件設施來為自己的科研事業創造良好的工作氛圍，使自己能在適宜的工作環境里有所作為。然而，經對比可以看出，國外科研環境、一般企業科研環境比國內科研事業單位的環境都要先進，且都按勞給酬，更注重公平和效益。但是，在我國論資排輩的情況時有發生，沒有為人才的發展提供良好的機遇和軟環境，這是造成人才流失的重要原因。

（三）科研管理體制不夠健全

我國科研事業單位的人才選拔和管理機制，這些缺陷也是造成人員流失的重要原因。

1.用人制度的不科學

科研事業單位選拔科研人員主要以學歷為參考依據，高學歷成為具有較強專業知識的證明，但對于創新型的人才，更要注意科研人員的專業基礎和技能實踐，科研事業單位往往忽視科研人員的實際操作能力和創新能力，這就造成很多具有潛力的有效人才被拒之門外。在現在的市場競爭中，學歷僅僅是敲門磚，人們更注重人才實踐能力，而不僅僅靠成績來評判一個人。我國科研事業單位進行人才選拔應該改變以往重學歷輕實踐的選拔機制，引進更加具有科研實力的人才。

2.管理體制的不健全

科研事業單位的管理體制不健全，主要體現在以下幾個方面：一是并未形成以人為本的科研文化。隨著我國“以人為本”管理理念的提出和發展，科研事業單位也開始倡導以人為本的管理理念，但是這種新型的管理文化還不能與傳統的歷史觀念相抗衡，人本理念發展有限，不能滿足科研人員的人本需要。二是大部分科研事業單位的管理機制系統性、完整性、科學性都有欠缺，造成權責不明、獎罰不清，不能對科研人才形成有吸引力的工資分配方案。越來越多優秀的科研人才投奔企業，在更注重公平和以人為本的環境中做出科研貢獻。

四、防止科研事業單位人才流失的對策

（一）健全科學的激勵機制

科研事業單位要最大限度的激發科研人員的工作動力首先要實行人本管理，建立合理的激勵機制，以滿足科研人員個性發展為基礎，充分激發科研人員的創造性、積極性，促使其潛能的發揮，實現個人價值和單位發展的雙贏局面。

1.改進現行的薪酬體制

現行的薪酬體系過于傳統，缺乏對科研人員的激勵性。為鼓勵科研人員進行創新應該建立能助于激發個人表現和能力的薪酬體系，在現行的薪酬制度基礎上，加大對科研人員創新成果的獎勵，為他們設立建立在工作表現和個人能力的基礎上的薪酬管理體系。鼓勵人才之間的交流和合作，以促進知識之間的碰撞，擦出創新的火花，提高科研創新的能力。

從績效管理的角度來看，績效指標的選擇應該更加側重于科研能力和工作的業績，以此來確定科研人員職稱的評定、科研成果的獎勵等等，這樣不僅能以薪酬做為激勵，激發科研人員創新科研工作的積極性和創造性；也能改善現行的職稱評定的弊端，盡快使科研單位與市場競爭機制接軌，使科研人員踏實穩定的安心工作，開發出更多的對社會公眾有益的科研成果。

2.采用柔性的激勵機制

根據馬斯洛需求層次理論，人的需求不僅僅是生存下去，更需要得到尊重并且實現自己的價值。科研人員有著強烈的創造科研成果，獲得他人尊重的需求，不僅僅是停留在好的生活環境和工作條件，而是更希望通過自己的努力得到別人的認可和尊敬，尤其是在精神追求的層面上實現自我的價值。為此，科研事業單位要樹立“以人為本”的工作理念，尊重科研人員的個性自由以及人生的追求，理解并尊重科研人員個體的差異性，采用人本管理，尊重科研人員個性的發展，了解科研人員的精神需要，創造舒適的工作軟環境，激發科研人員工作的積極性。

（二）營造寬松的人文環境

科研事業單位要想留住人才就要明白人才的需要，除薪酬留人之外，還要做到情感留人。一是打造舒適的工作環境，為科研人員創造積極舒適的生活環境，滿足科研人員的物質文化生活的需要，營造健康積極向上的生活氛圍，建立與國際水平接軌的薪酬體系。例如，定期組織集體活動，創造舒適的辦公條件、提供便利的交通，不定期聚餐，不定期的科研學術交流等。二是購買先進的科研設施，打造良好的科研設施條件。科研設施的先進與否對科研成果的取得有重要作用。科研設施較差，設備運行效率偏低，綜合效益不高是我國科研人員大量流失到國外的重要原因。三是營造良好的科研氛圍，科研人員相互尊重、信任、有序的分工和合作，創立促進創新的工作氛圍。四是強化領導干部的服務意識。目前，科研單位領導主要肩負管理職責，大權在握，責任感較弱，導致科研人員工作積極性不高，領導者要淡化領導角色，強化服務意識，為科研人員服務，為科研營造自由、民主的氛圍，促使科研人員敢說、敢做、敢于創新。

（三）建立惜才用人的管理制度

與國外先進的人才政策相比，我國的人才政策較為落后，與知識經濟的時代較為不符，嚴重與時代脫節。加強對人力資源的尊重和關注，建立適宜科研人才制度和事宜居住的生活環境，建立與時代接軌的人才政策，是留住人才的重要措施。古有劉備“三顧茅廬”，今有民主、自由、法制的社會制度，溫良恭儉讓的精神，我國民主社會、法制社會的社會環境，只有真正做到這些才能吸引人才、留住人才。人才的培訓也是留住人才的重要措施，為科研人員創造與先進知識和技術接軌的渠道，為科研人員參加技術交流、論壇等創造機會，給予大力支持，鼓勵科研人員參加創新活動。

五、總結

市場經濟的迅速發展離不開人的作用，知識經濟時代的競爭是人的競爭。以人為本，必將成為我國經濟持續、穩定發展的重要因素之一。在科研事業單位中，管理的“以人為本”必將成為單位持續性、穩定發展的關鍵性因素。隨著我國市場經濟的發展，競爭無所不在，科研單位將難以在國有保護的外衣下獨善其身，競爭將成為事業單位在未來面臨的注意問題，競爭也不僅僅是科研設備等硬件條件的競爭，更是人力資本的競爭。從國家發展的角度來看，我國經濟的可持續發展離不開人才的努力，人才的外流將成為經濟發展、科技進步面臨的阻力之一，因此，減少人才流失，不僅僅對科研單位至關重要，對我國經濟的創新性發展也至關重要。科研事業單位要發展就需要人才，就要留住人才；科研事業單位要適應激烈的市場競爭，以人為競爭的根本，實現科技的發展，進而實現經濟的穩定發展，就要從根本上改革人才管理制度，去除糟粕，創造和營造事宜人才工作和生活的環境。

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[責任編輯：王 鑫]