淺析閩北公路系統激勵機制的建立

■　潘衛民（南平市公路局，南平　353000）

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淺析閩北公路系統激勵機制的建立

■潘衛民
（南平市公路局，南平353000）

摘要激勵是人力資源管理的重要手段。建立有效的激勵機制，可以極大地開發人的潛能，充分調動人的積極性、主動性和創造性，使其以最大的熱情投入工作。本文結合工作實際，分析了近幾年閩北公路系統建立有效激勵機制的主要做法和工作體會。

關鍵詞公路系統激勵機制建立

激勵是指激發員工的工作動機，也就是用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制一旦形成，它就會內在地作用于組織系統本身，使組織機能處于一定的狀態，并進一步影響組織的生存和發展。實行激勵機制的最根本目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持到最佳狀態。也可以說激勵機制運用得好壞在一定程度上是決定單位興衰的一個重要因素。

1　閩北公路系統建立激勵機制的重要性

1.1建立有效的激勵機制可促進閩北公路建、養、管工作

閩北公路系統承擔著轄區內2204.06公里國、省干線公路的建、養、管工作，養護里程在全省公路系統中最長，養護任務非常繁重。建立有效的激勵機制能全面調動員工工作熱情，激發他們工作積極性、主動性和創造性，引導員工按照單位既定的發展目標去努力，使員工的個人目標與組織的目標趨向一致，從而保證公路建、養、管工作的順利進行。

1.2建立有效的激勵機制可優化閩北公路系統人力資源配置

江澤民同志指出：“人力資源是第一資源。實現科技進步，實現經濟和社會發展，關鍵都在人。”單位主體是員工，如何使這支隊伍在公路建、養、管中發揮重要作用，關鍵在于人力資源管理中是否能用激勵手段充分調動員工工作積極性，發揮其優勢。作為人力資源的個體，員工的發展是受一定條件制約的，有利的條件可以促使員工向著單位要求的方向發展，通過建立有效的激勵機制，促使員工分層次流動，可形成合理的人力資源配置結構。

1.3建立有效的激勵機制能夠吸引、留住人才

閩北地處福建山區，經濟欠發達，工資收入低于沿海地區，很難吸引和留住人才。閩北公路系統在2006-2012年期間共招聘大學生59位，但因各種原因辭職和跳槽卻有20人。在這種大環境下，通過健全完善各項激勵機制，靈活地運用各種激勵手段，創造良好的內在與外在工作環境，來留住單位現有人才，以及吸引外部優秀人才資源向本系統流動，凸顯重要。

2　原有激勵機制存在的問題

（1）激勵氛圍不夠濃厚。由于廣大干部職工沒有及時更新思想和觀念，還停留在老一套的人事管理制度中，不能適應現代人力資源管理的要求。單位在制定激勵機制時過度看重單位的發展，而相對忽視了對員工的注重，致使在實施激勵機制時，不能營造良性競爭和激勵的氛圍。

（2）缺乏完善的考核評價體系。針對不同層次人員的評價體系不夠完善、靈活，量化考核指標單一，缺少多維度指標，導致實際考核評價效果不佳，且多是評價性的描述，容易影響考核的真實性，讓考核隨意化，使激勵制度失去了原有的意義。

（3）缺少有效的激勵方式和反饋機制。和其他大多數事業單位一樣，缺乏一套完善的激勵管理辦法，缺少有效的激勵方式。平時和員工的溝通不夠，往往忽視員工的內心需求，難以及時發現激勵機制的不足。

3　閩北公路系統建立激勵機制的做法和成效

針對激勵機制方面存在的問題，近幾年，閩北公路系統結合實際，做了一些有益的探索，主要從以下幾方面入手，建立適合自身實際的激勵機制，并取得了較好的成效。

3.1轉變人力資源管理理念

在人力資源管理過程中，改變各種傳統保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵獨立思考和創新。并強調以人為本，營造適宜人才成長的環境，發展激勵、保障、服務和培訓等具有引導和開發性質的管理功能。

3.2建立一個較全面、系統的績效考核體系

在進行人力資源管理的過程中，績效考核是一個主要的手段及方式，其考核結果的準確度在很大程度上制約著單位人事政策效力的發揮。總的來講，績效考核的終極目的是對員工的工作表現進行改善，實現單位的工作目標，提高員工的工作滿意度和成就感。

國家和社會對公路養護管理的目標要求概括起來就是“暢、安、舒、美”，為了實現這一績效目標，按閩北當前公路養護管理體制，閩北公路部門結合實際建立了一個比較完善的三級績效考核體系，即：市公路局對各縣（市、區）公路分局的考核、縣（市、區）公路分局對公路養護班站的考核、養護班站對員工的考核，采取分級管理、分級負責、分級考核的辦法，確定績效考核的原則、內容和方式，明確各級考核的工作目標，正確引導員工自己努力的方向。

由于公路系統性質有別于一般企業，其工作內容也與一般企業有所不同，公路養護指標不易量化，定性指標不好把控，評估中存在主觀性和臆斷性。因此，在制定績效考核指標時，需要根據實際情況和部門職責來確定。如對工程專業技術人員以完成工程量和質量為考核目標，對一線養護生產人員以完成養護任務為考核目標，對路產路權管理所人員主要以維護路產路權情況為考核目標。在考核時綜合考慮被考核者工作目標的完成進度、目標復雜程度和工作努力程度等考核因素，使目標對員工的工作起到約束、激勵的作用。

3.3建立多種有效的激勵渠道

（1）注重情感激勵

情感具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素，管理者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵。閩北公路系統管理者定期深入基層與員工座談拉家常，到一線與員工同吃、同住、同勞動，為基層員工辦實事；不斷完善幫扶救助機制，建立“醫療互助”、“重大疾病保險”等多項救助機制。多從員工的角度想問題、考慮問題，理解員工的需要，運用自己的情感去打動和感染下屬的感情。比如，新招聘的大學生，大多來自外地，他們遠離家人，更需要管理者的關心、認可與信任。通過管理者對員工真心實意的關心和愛護，增進了領導與員工的感情，增強了員工對單位的凝聚力和向心力。

（2）營造良好的工作和生活環境

倡導以人為本的激勵機制，多方面了解員工的需求，包括對員工工作、生活環境的需求。閩北工資水平不高，解決好員工的食宿問題是留住和吸引人才的重要舉措。閩北公路系統各級單位利用現有資源，開辦了集體食堂，為單身員工解決住宿問題。近幾年還對公路站進行改造，極大改善了公路站員工工作和生活條件。單位每年還通過舉辦文體競賽、技術比武和勞動技能競賽等活動，營造良好的單位氛圍。

（3）建立傳幫帶機制

閩北公路系統每年都有一定數量的新員工入職。為讓新員工盡快熟悉業務，融入工作氛圍，具備本崗位應有職業素養，閩北公路部門開展新老員工“一對一傳幫帶”活動，即選派一位在本單位工作時間長、業務能力強的人員，以“師傅帶徒弟”的形式，對新員工進行“一對一傳幫帶”，力爭在最短的時間內將本單位、本科室、同事間多年形成的好作風、好風氣、好傳統、好習慣、好經驗傳承給新員工。

（4）建立干部雙向交流掛職機制

為創新干部培養方式，提高干部能力素質，閩北公路系統出臺了《干部雙向交流、掛職鍛煉實施辦法》，定期選派年青干部進行交流、掛職鍛煉。在交流、掛職鍛煉期間，通過給他們壓擔子、加任務，激發了青年干部創業熱情和工作積極性。目前，閩北公路部門主要采取四種方式：從市局機關選派干部到基層單位或重點公路工程項目交流、掛職鍛煉；由各公路分局選派干部到市局機關交流、掛職鍛煉；基層單位之間選派干部橫向交流、掛職鍛煉；市局選派優秀干部到省上或重點工程項目交流鍛煉。對交流掛職期間表現突出的優秀干部給予優先推薦提拔使用，崗位聘任給予優先考慮。目前共有20位年青干部進行了工作交流、掛職鍛煉。

（5）建立完善的培訓機制

建立員工培訓機制，提高員工管理能力和技術水平：一是進行培訓需求分析，利用工作任務分析和工作績效分析方法評估培訓需求，明確培訓目標，有針對性地提高員工素質；二是在培訓內容上貫徹學用一致、按需施教、講求實效的原則，注重系統性和針對性的有機結合，同時強調專業技術培訓與人文精神熏陶的兼顧，注重對員工潛能的開發；三是采用不同的切實可行的培訓方式，實行長期與短期相結合，正常培訓與繼續教育同步，在崗與脫產并舉。如市局各科室針對本部門的業務每年舉辦一期崗位培訓，積極派員參加上級組織的業務培訓，定期開展科長論壇等。通過多種形式的培訓，員工業務知識不斷更新，管理和業務技術水平不斷提高，自我價值得到全面體現。

（6）建立公平、公開、公正的晉升機制

為員工設計多條職業發展通道，除職務晉升外，還可以在專業技術職稱方面晉升。單位出臺了《崗位聘任管理辦法》，對崗位同序列內晉升、不同序列間轉換、崗位輪換都設計不同的晉升條件。實現機會面前人人平等，充分調動和激發員工的工作積極性。

（7）建立獎優罰劣、績效優先的績效工資分配機制

實行績效工資前，按照國家的工資制度進行工資分配，主要根據員工的職稱和等級來確定收入水平。在這種情況下，工資支付往往不能反映員工業績和工作崗位差異，從而不能有效激勵員工的工作積極性。

實行績效工資后，市公路局及時出臺了《工作人員獎勵性績效工資實施意見》，各系統單位根據《實施意見》也相應出臺獎勵性績效工資分配辦法。獎勵性績效工資分配以考核為依據，與員工的工作量、質量和實際貢獻相掛鉤適當拉開檔次，實行多勞多得、少勞少得、優質多酬、獎優罰劣、績效優先，充分發揮績效工資分配的激勵導向作用，極大調動了員工的工作積極性。

3.4建立與職工全方位的激勵溝通機制

重視反饋的激勵作用，在單位內部建立全方位的溝通機制，形成單位領導與部門領導、部門領導與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機制。為暢通與員工溝通渠道，在市公路局門戶網站建立領導信箱，還專門出臺了“一對一掛鉤聯系”制度，即市局機關各科室每年分別掛鉤聯系一個公路分局，每季度到掛鉤聯系分局與員工面對面座談，找個別員工單獨談心，及時把握員工的思想動態，了解員工的需求和真實想法，尋找解決問題的措施，采納員工的良好建議，及時對激勵機制中的不足之處進行修改完善。讓員工覺得被信任和被尊重，意識到管理層樂于傾聽他們的意見，他們所做的一切都在被關注，從而增強管理者和員工之間相互理解、相互尊重的感情交流，員工就會得到有效的激勵。

4　建立有效激勵機制的幾點體會

（1）制訂完善的績效考核體系是建立有效激勵機制的基礎。只有在深入基層多調查、研究、論證的基礎上，結合部門工作實際，建立一整套科學、系統、合理的績效考核體系，對每位員工作出客觀、公正和準確的績效評估，才能提高員工的工作滿意度和成就感。

（2）建立激勵制度和手段的差異性是激勵機制取得成效的關鍵環節。單位每位員工的年齡、成長經歷、教育背景以及思維方式的不同，表現出的個體差異性十分明顯，因此相同的制度和手段應用到不同的員工身上，所起到的激勵效果也不盡相同。對此，為了讓每位員工的聰明才智與個人潛能都能得到充分地發揮與釋放，單位必須根據不同群體具體的需求，實行有層次的差異化激勵。

（3）創新激勵內容、方式是效激勵機制取得成效的活力源泉。創新是引領發展的第一動力。人是有惰性，物質是有慣性的。抓創新就是抓發展，謀創新就是謀未來。激勵機制也是如此，要隨著內、外部情況的變化而不斷創新，才能不斷滿足隨時間和過程變化而變化的員工需求，才能保持單位的生命力和持續發展的原動力。

（4）堅持公正性原則是激勵機制取得成效的重要保障。員工在同等情況下與其他人相比較感到公平，就會產生一種滿足感，從而有利于激發他們的積極性。反之，則會出現相反的效果。忽視這一原則，只會提高少數人的積極性，卻使更多人的積極性受到挫傷，反而得不償失。

（5）發揮全方位的溝通機制是激勵機制取得成效的重要保證。有效的溝通，猶如一座橋梁，讓單位領導者與員工心與心之間真摯交流，在溝通中發現不足，及時調整績效考核維度與激勵形式，促使單位人事管理工作順利開展。

5　結束語

總之，激勵機制有很強的針對性，因時間、環境而異，應根據單位實際情況綜合運用各種激勵方法建立行之有效的激勵機制，才能取得事半功倍的效果。近幾年，閩北公路系統通過建立有效的激勵機制，極大地調動了干部職工的工作積極性和工作熱情，公路建、養、管工作得到全面提升。

參考文獻

［1］劉正周.管理激勵［M］.上海：上海財經大學出版社，2001.

［2］徐文玉.淺談事業單位人力資源管理中的激勵機制［J］.企業導報，2012（15）.