單位拒繳住房公積金職工維權有法依

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單位拒繳住房公積金職工維權有法依

當下，一些小型用人單位以住房公積金不屬于社會保險范圍，勞動合同法亦未明確規定用人單位必須為勞動者繳納為由，拒絕為職工繳存住房公積金。而下面案例告訴我們，用人單位無論有多少理由，都不能拒不繳納。即便住房公積金不屬于仲裁范圍，也不影響勞動者依法維權。

拒繳理由之一：住房公積金不屬社保范圍，單位有自主權？

案例：小邵中專畢業后入職一家物流公司從事送貨員工作。2015年年底，小邵因打算購房，并辦理公積金貸款，遂向公司提出補交、并協助辦理手續。公司以住房公積金不屬于社會保險范圍，且勞動法并未有用人單位為勞動者交納住房公積金的要求為由拒絕。

分析：《住房公積金管理條例》規定：“新參加工作的職工從參加工作的第二個月開始繳存住房公積金”；“單位新調入的職工從調入單位發放工資之日起繳存住房公積金”。可見，住房公積金制度對用人單位來說是國家法規政策強制實行的義務。小邵可從入職后的第二個月起算，要求公司為其交納住房公積金。

拒繳理由之二：勞動合同未約定公積金，勞動者無權主張？

案例：李先生因所在商業集團公司從未為其繳納住房公積金，辭職時要求公司補交其供職的19個月期間住房公積金。管理中心調查確定該公司應繳費基數及繳費金額后，先后向該公司發出擬處理決定告知書，以及限期繳存通知書。該公司以其與李先生簽訂的勞動合同中并未約定公司繳納住房公積金義務為由，拒絕履行限期繳存通知書。

分析：《住房公積金管理條例》第三十八條規定：單位逾期不繳或者少繳住房公積金的，由住房公積金管理中心責令限期繳存；逾期仍不繳存的，可以申請人民法院強制執行。可見，住房公積金的繳存系用人單位的法定義務，不論用人單位與職工對住房公積金約定與否，均不能免除該項法定義務。小邵可請求公積金管理中心向法院申請強制執行。

拒繳理由之三：公積金不屬仲裁范圍，勞動者無法主張權益？

案例：孫女士因所在的酒業集團公司一直未為職工繳納住房公積金，便于退休前就此事申請勞動仲裁，仲裁院以勞動者的請求四項不屬于勞動仲裁范圍，被駁回。

分析：我國勞動法等法律雖未將住房公積金爭議納入國家法律調整范圍，但并不能阻止勞動者依法維權。《住房公積金管理條例》第三十七條規定：違反本條例的規定，單位不辦理住房公積金繳存登記或者不為本單位職工辦理住房公積金賬戶設立手續的，由住房公積金管理中心責令限期辦理；逾期不辦理的，處1萬元以上5萬元以下的罰款。單位逾期不繳或者少繳的，可以申請人民法院強制執行。據此，孫女士等職工可通過工會或集體聯合向住房公積金管理中心投訴解決，若管理中心拒絕處理，職工可以以管理中心行政不作為為由，提起行政訴訟，申請判決管理中心依法履行職責。

拒繳理由之四：公積金可多可少，單位有自主權？

案例：劉小姐所在的某食品加工公司以經營效益不佳為由，將繳存比例由原來的5％下調至3％，職工找到工會要求更正，工會幾經努力未果后，竟然接受了這一調整。

分析：國務院《住房公積金管理條例》第18條規定：“職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5％。該規定表明，無論公司效益如何，其繳存比例的底線是不得低于5％。若低于5％，即便公司工會同意，也因與法規規定相悖而不具有法律效力。

拒繳理由之五：個體工商戶、自由職業者不能繳公積金?

案例：劉阿姨系個體裝修材料店業者，一直想繳納住房公積金，并申請住房貸款。為此，劉阿姨還特意查看了《住房公積金管理條例》，卻沒有提到個體工商戶、自由職業者等可以加入繳存住房公積金行列的規定。

分析：2005年1月發布的《建設部、財政部、中國人民銀行關于住房公積金管理若干具體問題的指導意見》第1條規定：國家機關、國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業及其他城鎮企業、事業單位、民辦非企業單位、社會團體及其在職職工，應當按《住房公積金管理條例》的規定繳存住房公積金。有條件的地方，城鎮單位聘用進城務工人員，單位和職工可繳存住房公積金；城鎮個體工商戶、自由職業人員可申請繳存住房公積金。據此，個體工商戶、自由職業者也可申請繳存住房公積金。

（摘自《人民政協報》）

維權小知識

雙倍工資的仲裁時效是多久？

馬先生與單位產生了勞動爭議，目前正對簿公堂，其中有一項請求是責令單位支付未訂合同的雙倍工資，結果未獲得支持，理由是超過時效。

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

勞動部辦公廳關于對《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二十三條如何理解的問題，于1994年8月16日致江蘇省勞動局：“關于《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二十三條‘知道或應當知道其權利被侵害之日’如何理解的請示”（蘇勞仲〔1994〕13號）收悉。現函復如下：《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二十三條規定“知道或應當知道其權利被侵害之日”，是指有證據表明權利人知道自己的權利被侵害的日期，或者根據一般規律推定權利人知道自己的權利被侵害的日期，即勞動爭議發生之日。“知道或應當知道其權利被侵害之日”，是勞動爭議仲裁申訴時效的開始。因此，“知道或應當知道其權利被侵害之日”不應從侵權行為終結之日起計算。

而兩倍工資并非是勞動報酬，而是基于公司未簽訂勞動合同對公司的懲罰，由此可見，職工要求公司支付未簽勞動合同的雙倍工資的仲裁時效起算日為“知道或者應當知道其權利被侵害之日”。

休了哺乳假還能休年休假嗎？

劉女士產假結束后，又向公司請了6個半月的哺乳假，得到了公司批準。目前她哺乳假結束，已經回單位上班。最近希望享受當年的5天年休假，結果公司以已休了產假和哺乳假為由，不同意她再享受帶薪年休假。劉女士不清楚公司的說法是否正確？

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條規定：職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

《職工帶薪年休假條例》第四條規定：“職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。”也就是說在《職工帶薪年休假條例》中，哺乳假未被列入帶薪年休假的免除范圍，因此用人單位不可擅自認為哺乳假與帶薪年休假可以抵充，從而剝奪員工帶薪年休假的權利。

摘自《遼寧職工報》

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