用勝任力模型提升高職教師的人力資源管理水平

徐靜

隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，并且伴隨著畢業(yè)生的就業(yè)壓力，社會(huì)對(duì)于高職學(xué)校的要求越來(lái)越高，如何能夠打造世界領(lǐng)先、國(guó)內(nèi)一流的高職院校；如何打造學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)成為各個(gè)職業(yè)院校當(dāng)務(wù)之急要考慮的問(wèn)題。而職校教師作為學(xué)校一線的工作者，在打造學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力中扮演著重要的角色。近幾年來(lái)，由于信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用和經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程日益加快，對(duì)教師的教學(xué)方法和教學(xué)技術(shù)都提出了新的要求，教師的知識(shí)和能力直接影響學(xué)生的知識(shí)和行動(dòng)，從而也影響到學(xué)生的價(jià)值觀和世界觀。如何才能打造一支一流的高職教師隊(duì)伍并能夠充分調(diào)動(dòng)他們的積極性呢？本文將用勝任力模型作為工具來(lái)探討如何提升高職教師的人力資源管理水平。

一、勝任力模型的內(nèi)涵

勝任力模型是近年來(lái)人力資源管理理論研究上的重要成果，它由哈佛大學(xué)教授麥克利蘭（McCLeHand）最早提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它是區(qū)別優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)性特征。對(duì)于勝任力模型的研究現(xiàn)行比較主流的兩種一是“冰山模型”，冰山模型將勝任力區(qū)分為“水面上”和“水面下”兩部分，勝任力從上至下層層深入。“水面上”是相對(duì)容易觀察和評(píng)價(jià)的外在的知識(shí)和技能，即基準(zhǔn)性勝任力；“水面下”則是不易觀察和評(píng)價(jià)的一些深層次的特質(zhì)，包括自我概念、價(jià)值觀、態(tài)度和動(dòng)機(jī)等，即鑒別性勝任力。另外一種勝任力模型是“洋蔥模型”。洋蔥模型是從另一個(gè)角度對(duì)冰山模型的解釋。它在描述勝任特征時(shí)由外層及內(nèi)層，由表層向里層，層層深入，最表層的是基本的技能和知識(shí)，里層核心內(nèi)容即個(gè)體潛在的特征。

二、使用勝任力模型提升人力資源管理水平

（一）基于勝任力的高職院校教師的人力資源獲取與配置。現(xiàn)行的高職院校教師的選拔方法多是重視學(xué)歷、證書、亦或者是考察教師的試講課的能力，缺乏對(duì)教師多方面素質(zhì)的評(píng)價(jià)，教師最終是否能夠勝任崗位，能不能當(dāng)好“人類靈魂工程師”的角色，在面試中很難看出。基于勝任力的高職院校教師人力資源獲取和配置模式，首先是考官根據(jù)勝任力模型而事先設(shè)計(jì)出招聘選拔的標(biāo)準(zhǔn)，這種方法較傳統(tǒng)的模式減少了隨意性，更加的精確合理，而且評(píng)價(jià)待聘或待配置人員的技術(shù)方面也有所不同。在使用勝任力模型進(jìn)行招聘的時(shí)候，使用到的技術(shù)通常為關(guān)鍵行為面試法、工作樣本、情景模擬等技術(shù)。其中關(guān)鍵行為面試法就是通過(guò)結(jié)構(gòu)式的問(wèn)卷對(duì)候選人進(jìn)行面試，旨在發(fā)現(xiàn)候選人在過(guò)去經(jīng)歷中表現(xiàn)的勝任力與候選崗位勝任力模型之間的吻合程度，以此來(lái)確定候選人是否勝任候選職位。

（二）基于勝任力的高職院校教師的績(jī)效管理。傳統(tǒng)的績(jī)效管理主要關(guān)注于一些與戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的指標(biāo)，例如教師的授課工作量、科研情況、發(fā)表論文情況等，并且評(píng)價(jià)的是已經(jīng)發(fā)生的事情，著眼于短期目標(biāo)；而基于勝任力的高職院校教師績(jī)效管理則是不僅僅關(guān)注戰(zhàn)略指標(biāo)，會(huì)更加關(guān)于教師潛在的能力，即勝任力指標(biāo)，著眼于未來(lái)。兩種評(píng)價(jià)相互補(bǔ)充，如果用勝任力的冰山模型來(lái)解釋的話，那么勝任力特征指標(biāo)就是在冰山以下的部分，而冰山上面的則是傳統(tǒng)績(jī)效考核指標(biāo)如工作量和論文發(fā)表數(shù)量等。

高職院校的績(jī)效考核就是按照工作要求和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)教師的工作完成履職情況和勝任力發(fā)展的水平，同時(shí)進(jìn)行績(jī)效反饋過(guò)程。所以不僅要考核量化的指標(biāo)，更要關(guān)注未來(lái)的發(fā)展，即勝任力發(fā)展指標(biāo)。同時(shí)在績(jī)效面談的時(shí)候，除了要溝通已經(jīng)發(fā)生的工作績(jī)效，對(duì)于教師本人在勝任力上表現(xiàn)的不足也要及時(shí)的溝通提升，才能讓教師在未來(lái)的工作中更好的駕馭。

（三）基于勝任力的高職院校教師人力資源培訓(xùn)。高職院校教師的培訓(xùn)是通過(guò)有計(jì)劃、有目的的訓(xùn)練，增強(qiáng)教師的工作技能、更新知識(shí)，從而能夠更好的勝任工作的過(guò)程，傳統(tǒng)意義的培訓(xùn)通常是將重點(diǎn)放在專業(yè)技能上，忽視了對(duì)于角色、動(dòng)機(jī)和態(tài)度的開(kāi)發(fā)。而基于勝任力的培訓(xùn)則可以彌補(bǔ)這一缺陷。通過(guò)針對(duì)性、個(gè)性化的培訓(xùn)課程，注重教師在動(dòng)機(jī)、態(tài)度和價(jià)值觀等方面的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，不僅讓教師在當(dāng)前的授課過(guò)程中更新技能，更能在今后的戰(zhàn)略層面上滿足對(duì)于教師勝任力能力的要求。按照這種思路，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式應(yīng)當(dāng)更加的豐富和充實(shí)，除了講座式的培訓(xùn)方法外，還應(yīng)當(dāng)采用案例研究討論、項(xiàng)目教學(xué)、情景模擬、角色扮演等方式來(lái)挖掘教師深層次的勝任能力，從而提升培訓(xùn)的效果。

（四）基于勝任力的高職院校教師薪酬模式的選擇。高職院校的薪酬模式設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)教師的價(jià)值，合理的薪酬體系對(duì)于高職院校的價(jià)值觀形成有促進(jìn)的作用，并且能夠利用薪酬為杠桿使得教師的能力和素質(zhì)得到戰(zhàn)略性的提升。傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)模式大多是依據(jù)職位或者績(jī)效水平，但是這兩種薪酬模式共有的一個(gè)不足就是關(guān)注于已經(jīng)發(fā)生的情況，而對(duì)于教師在自身能力和素質(zhì)的提高上所做出的努力沒(méi)有體現(xiàn)到薪酬上，這會(huì)導(dǎo)致一些短期行為，不太利于團(tuán)隊(duì)的合作，所以在此基礎(chǔ)上需要進(jìn)行改進(jìn)。

通過(guò)以勝任力模型為基礎(chǔ)，構(gòu)建教師評(píng)價(jià)體系和薪酬管理模式，能夠有利于個(gè)體和高職院校核心能力的形成，這種薪酬模式會(huì)鼓勵(lì)教師放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，淡化官本位的思想，將教師的關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)移到提升自身專業(yè)水平和能力上來(lái)；其次提升教師的綜合素質(zhì)，因?yàn)閯偃瘟Σ粌H是冰山上面的知識(shí)和技能，還表現(xiàn)為冰山下面的態(tài)度、價(jià)值觀等隱性的特征；再次基于勝任力的薪酬模式更有利于吸引和保留高素質(zhì)的人才，高素質(zhì)的人才更容易被學(xué)校的價(jià)值觀所吸引，基于勝任力的薪酬模式能夠?qū)⒔處煹闹匦囊龑?dǎo)到專業(yè)能力和自身潛力上來(lái)，從而在學(xué)校形成一種積極向上的文化氛圍。

（五）基于勝任力模型的高職教師職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃從傳統(tǒng)意義上來(lái)說(shuō)是以評(píng)定職稱為手段，通過(guò)教學(xué)工作及科研工作，達(dá)到教師專業(yè)技能的提升。但是傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展缺少個(gè)性化和針對(duì)性，所有的教師都走一條線，缺乏激勵(lì)性。利用教師的勝任力模型，教師可以清楚的知道自身素質(zhì)與優(yōu)秀素質(zhì)之間的差距，讓教師清楚的了解如何去構(gòu)建一名高職教師的核心專長(zhǎng)與技能，更加明確自己的職業(yè)生涯發(fā)展方向和努力的方向。比如，高職院校與本科院校最大的區(qū)別在于“技能型人才”的培養(yǎng)，高職院校的教師不僅要有較扎實(shí)的專業(yè)理論知識(shí)，同時(shí)還應(yīng)有較強(qiáng)的技術(shù)應(yīng)用能力，現(xiàn)代職教呼喚的是“雙師”教師，高職教育需要打破以理論教學(xué)為中心的學(xué)科型教學(xué)體系，構(gòu)建以技能培養(yǎng)為主線的模塊課程結(jié)構(gòu)，使理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)有機(jī)結(jié)合。所以缺乏企業(yè)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的教師其在實(shí)踐水平上的勝任能力就需要加強(qiáng)，才能滿足高職學(xué)校教育的要求。

三、結(jié)束語(yǔ)

基于勝任力的高職院校教師的人力資源管理模式強(qiáng)調(diào)了人的勝任能力與崗位要求的動(dòng)態(tài)匹配，克服了傳統(tǒng)管理上的一些固有不足，這兩者雖在指導(dǎo)思想上有本質(zhì)的區(qū)別，但是兩者不是對(duì)立的，而是相互補(bǔ)充的。基于勝任力的高職院校教師人力資源管理模式主要面向于知識(shí)型專業(yè)教師，而對(duì)于一般教職工并不完全適用，所以兩者應(yīng)當(dāng)同時(shí)存在，發(fā)揮協(xié)同作用。勝任力模型的使用可以很好的利用到人力資源管理的各個(gè)方面，從而改善招聘過(guò)程針對(duì)性不強(qiáng)、績(jī)效改進(jìn)效果不理想、培訓(xùn)效果不明顯等諸多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，從而提升高職院校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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