淺談本土主題公園95后員工管理

劉存

摘 要：目前，95后員工已經(jīng)逐漸成為本土主題公園的雇傭主力軍，企業(yè)人力資源管理者有必要針對(duì)95后員工的特點(diǎn)，采取有針對(duì)性的管理措施。本文通過分析目前本土主題公園95后員工管理的現(xiàn)狀，提出了95后員工管理的具體措施。

關(guān)鍵詞：主題公園；95后；人力資源管理

主題公園是在旅游業(yè)快速發(fā)展的背景下，為滿足旅游者多樣化的休閑娛樂需求發(fā)展起來(lái)的現(xiàn)代旅游目的地。主題公園一般采用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，設(shè)置多層次的活動(dòng)場(chǎng)景，通過與旅游者的互動(dòng)，讓旅游者在體驗(yàn)中滿足好奇心。但目前，主題公園的發(fā)展卻遭遇到了瓶頸，據(jù)《2015年我國(guó)主題公園行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析》顯示，10年來(lái)我國(guó)本土主題公園有約80%已倒閉，給旅游業(yè)帶來(lái)直接和間接經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)3000億元。2016年6月，上海迪士尼樂園將開業(yè)，這又將對(duì)本土主題公園造成一波強(qiáng)大沖擊。

本土主題公園的生存、發(fā)展除了依靠不斷創(chuàng)新項(xiàng)目，提升內(nèi)涵，完善運(yùn)作外，人力資源管理也是非常重要的一個(gè)方面。因主題公園的目標(biāo)客戶群多為青少年，為了更好的與客戶互動(dòng)，為客戶提供更為滿意的服務(wù)，主題公園一線服務(wù)人員中大多也是年輕人。例如，在蕪湖方特的四個(gè)主題公園中，95后員工占比都非常大。

95后員工剛剛離開象牙塔，初涉職場(chǎng)，與企業(yè)的雇傭關(guān)系形成的時(shí)間短，穩(wěn)定性低，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也較低。95后員工的高離職率將對(duì)主題公園、對(duì)員工本身都帶來(lái)不利的影響，如何對(duì)95后員工的進(jìn)行管理，提高其工作的滿意度和忠誠(chéng)度，是主題公園的人力資源管理面臨的嚴(yán)峻考驗(yàn)。95后員工大多成長(zhǎng)環(huán)境優(yōu)越，自己不愿意吃苦，父母輩也不希望他們吃苦，導(dǎo)致95后缺少吃苦耐勞、眼高手低、不負(fù)責(zé)任、缺乏規(guī)劃性、抗壓能力弱等問題。面對(duì)95后員工管理的難題，主題公園必須針對(duì)其特點(diǎn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，改變傳統(tǒng)管理方式，針對(duì)性的制定人才管理的新策略。

一、完善激勵(lì)體系

（一）從員工需求出發(fā)，豐富激勵(lì)方式。從根本上來(lái)講，激勵(lì)的真正起點(diǎn)是滿足員工的需要，所以激勵(lì)的首要任務(wù)應(yīng)該是確認(rèn)員工的需求。需求確認(rèn)是一個(gè)非常復(fù)雜的工程，員工的需要會(huì)因人而異，因時(shí)而異，并且一個(gè)人會(huì)同時(shí)存在多種不同的需要，所以主題公園人力資源管理部門應(yīng)深入地進(jìn)行調(diào)查研究，不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化，制定針對(duì)性的激勵(lì)措施。

（二）掌握激勵(lì)原則，豐富激勵(lì)方式。改變目前單一的物質(zhì)激勵(lì)方式，達(dá)到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)相結(jié)合。

二、實(shí)施薪酬改革，健全薪酬體系

（一）實(shí)施寬帶薪酬。寬帶薪酬更加重視員工個(gè)人，員工只要注意培養(yǎng)自身的能力，提高技能，就可以在本職崗位上獲得較高的報(bào)酬。同時(shí)，寬帶薪酬有利于組織中的職位輪換，有利于推動(dòng)工作績(jī)效的提高。

（二）建立員工的評(píng)星體系。員工評(píng)星制度，是根據(jù)員工的能力及工作表現(xiàn)，將同崗位的員工分為不同的星級(jí)，員工的薪酬和評(píng)估的星級(jí)掛鉤。確定合理的評(píng)星周期，保證每個(gè)星級(jí)員工都“能上能下”，促使員工不斷地努力提高自身的勞動(dòng)技能，增加自身的“含金量”。

（三）建立自助餐式福利。自助餐式福利是指設(shè)計(jì)眾多的福利項(xiàng)目供職工進(jìn)行選擇，滿足95后員工的“個(gè)性化”需求。自助餐式福利項(xiàng)目能有效解決目前本土主題公園在福利實(shí)施中的困局：公司耗費(fèi)了大量時(shí)間、金錢推行福利制度，而員工卻對(duì)此并不買賬，認(rèn)為公司并沒有提供自己所需要的福利項(xiàng)目。

三、做好職業(yè)生涯管理

（一）建立初入職員工的伙伴制。為每一位初入職員工安排一位“伙伴”，作為公司文化的傳播者和新員工的領(lǐng)路人，幫助95后員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境?；锇榈呢?zé)任期從95后員工進(jìn)入公司開始，一直到95后員工轉(zhuǎn)正為止，伙伴負(fù)責(zé)在95后員工的全部崗前培訓(xùn)、初期工作等方面的協(xié)助。

（二）構(gòu)建員工多通道發(fā)展。員工發(fā)展多通道模式始于美國(guó)企業(yè)的研發(fā)部門實(shí)施的“雙階梯”發(fā)展模式，給組織中的專業(yè)技術(shù)人員提供與管理人員平等的薪酬、地位和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

多通道模式是雙階梯機(jī)制的一種外延形式，是指企業(yè)根據(jù)自身的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)多條平行發(fā)展的職業(yè)路徑，滿足企業(yè)中不同類型的崗位人員的晉升需要。

95后員工獨(dú)立、自我、不畏權(quán)威，確實(shí)給本土主題公園的人力資源管理帶來(lái)了很大的挑戰(zhàn)，但同時(shí)也為本土主題公園的人力資源管理提供了革新的機(jī)會(huì)。高層管理者及人力資源管理人員應(yīng)切實(shí)了解95后員工的需求，采取針對(duì)性的激勵(lì)措施，改革薪酬制度，完善薪酬體系，同時(shí)協(xié)助95后員工做好職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理，使這支95后員工組成的企業(yè)的生力軍能為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

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