漲工資要求中的博弈分析

（山東科技大學 經濟管理學院，山東 青島 266590）

漲工資要求中的博弈分析

周兆花，姜愛萍

（山東科技大學 經濟管理學院，山東 青島 266590）

隨著老齡化的加速發展和人口拐點的出現，我國勞動力數量趨于大幅減少，青壯年的撫養比快速上升。另外，我國經濟持續快速發展，各企業經營良好，因此員工有充足的理由來表達漲工資訴求。本文的基本思路是，首先介紹維護員工利益的主要形式——集體談判在我國的發展，再分別從員工之間、集體與企業之間兩方面進行博弈分析，建立博弈模型，求解博弈的均衡解，再基于員工權利的維護提出相關建議。

集體談判；漲工資；博弈

隨著老齡化的加劇，從業人員撫養壓力也隨之增大，并隨著任職時間的加長，員工有動機和理由來表達漲工資的訴求。面對員工的要求，企業應該如何決策，后果將會如何，本文將對上述問題進行博弈分析。

一、我國集體談判的發展及現狀

集體談判是指職工代表與企業代表基于勞動市場供求關系和物價水平依法就企業內部工資分配制度、形式、收入水平進行平等協商，并在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。

許葉萍、石秀印（2013）在《中國集體談判的困境與中國的一統制傳統》中提到，我國歷史上發起過四輪集體談判。[1]第一輪是南京政府通過的《團體協約法》；第二輪是自1949年的《中國人民政治協商會議共同綱領》到1950年的《中華人民共和國工會法》等文件，對集體談判的目的和內容做出了具體的規定；第三輪是自1994年通過的《工會法》到2001年發布的《工資集體協商試行辦法》等文件；第四次是第三輪的延續。前三輪因工會力量薄弱、合同形式化等問題而夭折，第四輪尚沒有定論。

目前我國勞動關系雙方受到政府的干預，勞動標準是由政府決定的，這在很大程度上限制了工會的功能。孫忠偉、賀霞旭（2012）利用珠三角和長三角19個城市7—8月的問卷調查數據，運用統計分析方法得出結論，工會對外來工的工資增長沒有顯著作用，反而會降低工資水平，工會對“增長型”勞動權益的保障效果甚微。[2]王越乙（2014）指出，我國企業集體談判的問題在于以下幾個方面：一是立法滯后，二是主體缺位，三是內容僵化，使得談判不能切實解決企業和員工共同關心的問題，缺乏針對性。[3]

二、漲工資過程中的博弈分析

漲工資過程中主要涉及到兩方面的博弈：一是員工之間就是否向企業提出漲工資訴求問題的博弈，二是工會代表員工與企業進行談判過程中的博弈。

1、員工與員工之間的博弈

程延園（2004）指出，在西方多數國家，除非員工自身擁有企業急需但勞動力市場又十分短缺的特殊技能，否則，他們更傾向于與其他員工聯合起來向企業提出改善就業條件和待遇的合法訴求。[4]中國人民大學教授常凱表示，僅靠個人的力量無法維護自身的權利，勞權調整方式正由“個別勞權”向“集體勞權”轉變。[5]大量文獻表明，員工就漲工資問題的行動基本上是一致的。

基于“智豬博弈”的相關原理，建立的相關模型為：參與主體是企業的一個員工與其他員工，當兩者同時要求漲工資時，得益為M，當一方要求漲工資另一方不要求時，要求漲工資的一方得益是（-N），不要求的一方得益是0，當都不要求漲工資時，雙方的得益是0，具體模型如表1所示。

表1 員工與員工之間的博弈

根據靜態博弈求解方法，可以得出兩個均衡解，即（M，M）和（0，0），即員工甲和員工乙會同時要求漲工資或者都不要求，即員工的行為是一致的，所以接下來的博弈行為中可以把員工作為一個整體。

2、員工與企業之間的博弈行為

員工漲工資要求是在人口紅利迅速蛻化為人口負債，民工荒、招工難和日益沉重的養家負擔使得低工資再難維持，漲工資漸成星火燎原之勢。[6]員工與企業就漲工資問題的博弈并不是“零和博弈”過程，而是“合則兩利、敗則兩傷”的合作性博弈過程。[7]

“合則兩利”，根據馬斯洛需求層次理論，人的最高需求是自我實現，因此企業主動漲工資會增加員工幸福感和歸屬感。并且企業主動漲工資使員工節約了談判的成本，改善了員工的生活條件。對企業而言，若企業領先一步主動支付高薪能極大提高員工的工作熱情和工作效率，而且能讓企業獲得在全行業中優先挑選精英和不斷優化員工隊伍的權利。

“敗則兩傷”，若漲工資要求得不到滿足，員工會產生消極情緒，從而采取極端的行動，如罷工，減少了正常工作的酬金，并且被企業開除的幾率大大增加。就企業而言，罷工等行為帶給企業的直接與間接成本加大，例如喪失精英員工會增加等待成本、培訓費用等間接損失，并且使那些一味依靠侵蝕工資來榨取利潤的企業紛紛陷入生存危機。

有關學者通過實證得出結論，企業被動的漲工資會使得員工的離職意向上升，隨之而來的是任務績效下降。[8]若員工不提出漲工資的合理訴求，企業也不主動漲工資，這時雙方的得益為零。

近幾年來，隨著集體談判的發展，在爭取員工利益時，也發揮了一定的積極作用。2014年12月廣州禺利得鞋業股份有限公司員工經過五個月的組織化團結過程，舉行了三次集體談判達成了漲工資的協議，該案例對我國大力推行的集體協商工作有啟發意義，因此本文認為A大于E。目前由于我國法律并沒有賦予集體行動權利，對資方構不成有效的威脅，尤其是政府部門對申請罷工等一些威脅資方的行動是不批準的，因此就員工要求漲工資問題，資方更有理由不答應其漲工資要求，即本文認為D＜B。

根據上述分析可以看出員工與企業之間的博弈不存在純策略納什均衡，下面研究其混合策略均衡的存在性。員工與企業就漲工資問題建立的博弈模型如表2所示。

表2 員工與企業之間的博弈

假設員工選擇要求漲工資的概率是p，企業答應員工請求的概率是q，可以計算出員工與企業兩者之間的期望收益：

利用最優化一階條件，得：

三、實例研究

都陽、曲玥（2009）對2000—2007年中國制造業企業的研究表明，在2000—2007年實際工資年均增長12.3%，勞動報酬占勞動生產力率的比例逐漸降低，勞動報酬/平均勞動生產率由2000年的0.44下降為2007年的0.22。[9]因此在相對保守的情況下，企業主動漲1單位的工資，企業會增加5單位的勞動生產率，由于在此過程中不存在談判成本，所以可以將1和5分別作為員工和企業在企業主動漲工資條件下的得益，即E、F分別為1和5。

目前我國工會的談判能力得以快速提高，正常狀態下集體談判能夠為員工爭取到現有工資的20%～40%的勞動報酬，在企業主動漲1單位工資的假設基礎上，員工能夠獲得1.2-1.4單位的工資，本文假設員工能夠漲1.3單位的工資。艾琳在其論文中曾指出了漲工資問題得不到解決時工作效率不到30%的說法。[10]基于此，本文認為員工要求增長一單位工資，企業答應其要求的損失為1.4，不答應其要求的損失為0.7。查閱相關文獻，本文認為員工每爭取1單位工資，將損失0.25單位的成本。因此本文認為當工會進行集體談判時，企業答應員工要求時，員工得益1.05單位的工資，企業損失為1.43；不答應員工請求時，員工損失0.25，企業損失0.91。基于上述分析，實例研究的模型如表3所示。

表3 員工與企業博弈的實例研究

根據員工與企業的博弈模型，利用上述數據得到的均衡解為（0.846,0.833），即在企業不合理壓低員工工資，故意克扣和拖欠員工工資等情況時，員工有0.846的概率向企業提出漲工資的合理訴求，企業面對員工的要求時，基于企業發展和股東利益的思考，在法律不健全的情況下，有0.833的概率不滿足員工的合理要求。實例的結果也反映出了我國目前普遍存在的“資強勞弱”的現狀。

四、維護員工權利的相關建議

根據上述結論，本文從均衡解入手提出維護員工權利的相關建議。

1、提高工會的談判能力

集體談判是勞資雙方進行溝通和對話的平臺，工會基于企業效益狀況、物價水平和行業平均工資水平就工作條件、就業條件和工資水平等內容與資方進行談判，員工的合理訴求得以制度性傳達出來，因此工會的談判能力將直接影響到員工能否漲工資以及漲工資的幅度。在大量文獻中可以看出，工會干部作為職工方協商代表“不敢談”、“不愿談” 、“不會談”的現象仍然比較普遍，為了能夠更好地為員工服務，工會必須及時準確地獲取公司的經營數據，提高自身的談判能力。這樣工會代表員工要求漲工資時員工的得益將遠遠高于企業主動漲工資帶給員工的得益，即A>>E。

2、完善相關法律建設

我國法律不允許對資方構成威脅的集體行動，因此一些自發的罷工行動往往以被驅散而告終，很難達到漲工資的目標。另外，在資本稀缺的大背景下，地方政府為招商引資會容忍一定程度的資本弱化行為，這為以“數據說話”的集體談判行動增加難度。[7]針對上述兩個問題，提出以下建議：一是為保護員工的合法權益，在法律層面上承認談判、罷工等集體行動的合法性，保障工會集體的談判權，賦予工會一定的執法權，能夠對企業的違法行為進行懲處，給企業以威懾力。二是從制度層面上完善與集體談判相關的信息披露制度，在一定程度上控制企業資本弱化行為，使工會能夠掌握真實的企業信息，為發揮工會維護勞工權益的作用提供便利。[7]三是建立以企業勞動爭議委員會和工會勞動法律監督委員會為依托的員工法律援助機制等。在強化工會的權利，增加法律保障員工權利的制度之后，企業不答應員工和合法要求時，其所承受的處罰損失將大于漲工資本身的損失，即D>B。

基于上述分析，經過對模型的重新調整，A和E與B和D關系為A>E、B＜D，從而員工與企業之間博弈的均衡解為（要求漲工資，答應），即當員工感受到生存壓力時，有理由和動機提出合法漲工資訴求，工會也會本著降低損失的目的答應員工的要求，從而保障員工的合法權益。

綜上所述，員工在就漲工資問題的意見是一致的，即員工會同時選擇罷工、談判等集體行為或同時不采取任何行動。企業在面對員工漲工資的壓力，在政府沒有法律賦予集體行動權利，尤其是政府部門不允許申請罷工等一些威脅資方行動的條件下，企業往往選擇不答應員工的請求，即維持現有工資水平。提高工會的談判能力，賦予工會一定的執法權，增加保障員工權利的法律制度將會有效地保護員工的合法權利。

[1] 許葉萍,石秀印．中國集體談判的困境與中國的一統制傳統[J]．江蘇社會科學,2013(2)．

[2] 孫忠偉,賀霞旭．工會建設與外來工勞動權益保護——兼論一種“稻草人機制”[J]．管理世界,2012(12)．

[3] 王越乙．企業集體談判制度的困境及其優化路徑[J]．管理世界,2014(10)．

[4] 程延園．集體談判制度在我國面臨的問題及其解決[J]．中國人民大學學報,2004(2)．

[5] 常凱．勞動關系的集體化轉型與政府勞工政策的完善[J]．中國社會科學,2013(6)．

[6] 聶建中．企業漲工資與控成本的相容性分析[J]．當代經濟,2015(2)．

[7] 任小平．“資本弱化”下的勞工權益維護研究——對某外資企業工資談判中工會博弈策略的分析及思考[J]．中州學刊,2009(6)．

[8] 武文靜．企業主動加薪與被動加薪對員工任務績效與離職意向影響的差異性研究[D]．蘭州大學,2015．

[9] 都陽,曲玥．勞動報酬、勞動生產率與勞動力成本優勢——對2000—2007年中國制造業企業的經驗研究[J]．中國工業經濟,2009(5)．

[10] 艾琳．集體談判權研究[D]．吉林大學,2014．

（責任編輯：梁蒙蒙）