文化是企業發展的底蘊

李斌

企業文化的建設是個人文化的一種共識，人人達成共識，才能稱之為文化。企業的管理需要文化的支撐，文化又客觀的把人們達成的共識輻射與每一個參與的人，這種共識是細節的結合體，是自覺的應用，是無形的約束。有文化作為指導成就的產品才有競爭力。本文通過自己的理解闡述對文化的認識，敬請交流指正。

大家熟知海爾集團初期砸冰箱的事件、熟悉松下幸之助“首先要細心傾聽他人的意見”的話語、也許知道通用公司“香草冰激凌”的故事等等。這些在我看來無不是一種作為文化的一種基石與鋪墊。就企業文化的建設形成了一種更虛擬、更無形的認識，一個真正融入企業的人才能懂得這種文化，別人講自己不一定能懂，非親身經歷才能感受到它的存在，這是我的理解。

近年來，隨著改革發展的不斷深入，企業文化逐漸的從書面化到個人感知逐步的在形成，但這種文化的建立往往不是一伙人的表格和幾條要死記硬背的原則，或者是上級的一個硬性要求。我們看過許多媒體上報道的極端事件，諸如富家子弟要讓不小心踩到寵物狗腳的平窮婦女道歉之類的事情，事件歸事件，我們可從另一個側面看出，現在的人真不如狗了嗎，另外，再反觀一下狗的主人，涉及個人文化這一項，我很難想象她對社會的認識和理解，認知與認同，幾乎就是在向社會公益道德挑戰。

隨著企業文化建設熱潮的推進，一個問題隨之而來：在推進企業文化建設的過程中，其效果評價與實際運行是否真正的因地因時的存在關聯？也就是，做某個事情的時候是否是由企業文化的存在來支撐他（她）在事件處理中的領悟與判斷。我謹以此文作為我對企業文化建設中的理解。

一、企業文化的建設有何意義

六七十年代的激情，人人心中有團火，對什么都充滿了熱情，這個熱情哪里來？作為沒有經歷那個時代的我不敢妄加評價，但那時候人們對新生活的向往和憧憬形成了人們努力開拓創新的底蘊，這個底蘊不知不覺的在群體中形成了一種文化，但那時的文化要放在現在，我相信沒有幾個人認同，話又說回來，底蘊是不變的，那一點點殘留在人心中不變的東西在我看來才是真正的文化。談及企業，企業文化的存在有什么意義？

我仔細的看了看定義。企業文化建設的涵義是指對企業文化的發展目標和發展方向所制定的總體謀劃和基本對策。其特點包括漸進性、整體性、柔軟性、可繼承性、潛移默化性等，并通過企業文化建設對企業發展起到推動作用。前面和后面的兩句話我能理解，中間的就抽象了，但最終目的是“通過企業文化建設對企業發展起到推動作用”。定義一出，都可以知道一二。

二、正確評價文化的建設定位和方向

通過企業文化評估，就是一個管理團隊對文化建設的定位，之后優化企業文化內涵，這是一個文化發展的方面問題，最終形成有效的企業文化品牌，這個是最終的產品。像一棵樹主桿形成了，至于枝葉如何長那就是五花八門，生長的養料始終通過主桿來提供，枝繁葉茂自然整棵樹都充滿向上的活力。

企業對已制定的企業文化進行推廣與實施，因為人文的差異的問題，理解文化的程度就不一樣了，有深有淺，有多有少，逐步的形成了形成了枝葉，。由于企業文化在很多方面是精神層面的東西，許多內容無法量化評價，能夠量化評價的是企業文化建設工作，所以我覺得最初的文化停留在了紙上，文化的建立或許是一段時間的過程，但真正把文化讓員工認知、認識、理解、固化那是一個很長期的過程，在這個過程中，員工干事的基礎出發點始終還是個人文化，和集體的文化在面上沾邊。所以，對文化的建設工作建立起一套評價指標，落實到操作的層面，作為一個硬性的制度間接地反映出企業文化的實施情況，長期的運作才能成為企業文化底蘊，形成力量。

（一）什么態度有什么樣的文化

我身邊有個實例，經常喜歡攝影，參加的影展多了，自然不自然的就把自己的攝影和別人比較，從人物主體到亭臺樓閣，逐漸的對身邊的人文化層次視乎就有了不同的認識。現在想想上次培訓的時候，上海的那位著名的教授講到的“攝影就是一個人對個人文化的一種外在展示”這句話才有了初淺的理解。一個企業的文化建設和領導的態度有很大關系，但領導的態度也是自身文化和企業長時間形成的無形約束所組建構成的。在文化的建設過程中除了領導個人文化參與其中之外，也有企業員工長期達成的共識。所以從態度到文化，再到因為文化創造了價值的一條線上，態度是根本，文化是基礎，價值成了最終的產品。

（二）制度文化不一定就是企業文化

在我所生活的地方部分企業在搞一個叫做節能減排的活動，當然也是國家層面的倡導，企業制度上明確了周末業余時間辦公室必須關閉所有電源設備，包括電腦、飲水機這類的東西，以示達到節能減排的目的，但實際情況呢，根本不是這個情況，部門人關閉了，但另一部分人一樣的沒有按照制度的規定去辦事情。在我看來，這個制度就沒有被企業文化這個主題所覆蓋，其主要原因就是關與不關純屬個人事情，文化要被稱之文化，那是文化有較強的影響力，能影響人的文化才是文化，做到某個事情時的方法、對策、程序、措施等無形的就加入其中，并不是有硬性的手段強壓你去這樣或那樣做。制度作為一個管理的手段始終在精神層面要欠缺于文化的概念。我的孩子也是一個調皮的小孩，一段時間棍子下叫他去做作業他哭著也就去了，一段時間，花上十分鐘的道理講解他也是雙眼瞟著電視走著也自己去了，在目前，叫他做作業，電視一關自己就去了，從棍棒到講道理，再到主動逐步的形成了一種習慣，習慣的逐步養成，讓他主動的接收守時的好習慣，逐步融入他逐漸形成的個人文化中，把習慣養成文化，這對他來說也是做人的能力。我個人認為習慣是長期的形成的，制度是因為習慣的不好而制定的，文化又是因為制度的約束而形成的習慣，相輔相成。

（三）細節才是文化的表現

內化于心，外化于行，反過來，從行上才可以反映文化的存在。成熟的企業文化，能夠幫助新員工逐步形成以往未有的處事態度與習慣，能夠促進老員工從內心自發地成長，使得員工快樂地工作。

我喜歡踢球，現在也還時不時的去玩一下，地域限制，讓我們一幫人只能在一小塊空地里來游戲，支起來的小門只有1.5平方左右，比賽時間20分鐘半場，很多身邊的人射門時經常是向門柱左右開工，門里面的面積大，但門柱僅僅是一根幾厘米直徑的小鋼管，這里體現的細節在于門柱的幾厘米，偏里一厘米球進了，偏外一厘米球不進，成敗在于細節的把握，但細節的形成不是一朝一夕的，踢球你還要耐心練習腳法才能找到方法的所在，更何況一個企業的文化形成。文化把我們以前粗糙的東西更無形的細致化，約束了行為的粗狂，把生產的成品通過文化進一步塑造成精品，強化了企業的競爭力。文化是原則，細節是措施，競爭力成了兩者的共同產物。

三、小事情才能真正見證大文化

三十七名應屆幼師教育工作者走出校門應聘全市最大幼兒園的一個教師職位，大家都很優秀，公平競爭，大家都焦急的準備著自己的答辯，力求把最好的一面展現給面試老師。其中的一名應聘者在應聘人員中很不起眼，甚至沒有人注意到她的存在。她正在看著自己手中的一個應聘答辯3000問，偶然間抬頭看到了一個因為玩木棍為弄傷自己的小男孩正在房間外的走道上哭泣，她放下手中的書，拿出手絹幫小男孩裹上了受傷的手指，用紙巾擦干了男孩留下的眼淚后，聽到名字被叫到后走進了應試現場。應聘結果出來了，沒有比分，沒有成績，只有在大屏上得一段視頻，就是在應試之余這個女孩幫小男孩裹手指、檫眼淚的視頻，她得到了這個幼教的崗位，大家都明白了一切。

我們每個人都要經歷很多考試，考試固然重要，但對于細節的把握，讓這個女孩子有了征服評委老師的資本，其實男孩哭泣的一段才是評委特意安排的考試，她才是真正的幼教老師，她愛孩子們，細節才是讓她成為這個崗位的主人。

企業文化的建設是每個企業希望可以深入影響到員工的一種無形資產，一種文化的形成是人們對細節的逐步認可，而逐漸又把這個細節貫穿于整個生產工作中，企業文化好似一只無形的大手指導你去關注細節，文化統領了人們做事的準則，形成的準則才是真正的文化。經常看到這樣的話，管理是門藝術，我不禁要問，是門什么藝術，聯系所感所悟，也是一門巧妙應用文化促進企業發展的藝術。

四、細節體現出文化

說到這里我想到了一個故事，上海地鐵一號線是由德國人設計的，看上去并沒有什么特別的地方，直到中國設計師設計的二號線投入運營，才發現其中有那么多的細節被二號線忽略了。結果二號線運營成本遠遠高于一號線，至今尚未實現收支平衡。 又是一個文化差異帶來的不一樣的后果。細節決定成敗，但細節是怎么形成的呢？中國人炒菜放鹽的計量單位是適量、大約，中國有了太多的差不多先生，德國人都以克為單位來固定放鹽的多少，文化的差異造就了中國人不買中國車，國人都覺得買本國的車心里不踏實，匆匆的用一句技術不行概括了，但國人就喜歡買日本、德國車，因為他們真的在用厘米、毫米、微米來做單位做他們的車，品質得到了保證，最終形成中企汽車業的緩慢發展或衰落。

文化形成的過程是漫長的，但文化的形成始終離不開細節雕琢，管理部門的認知認同，員工對企業文化的理解很大程度的決定了一個企業文化的底蘊，這才是支持企業發展、維護優質優秀產品、提升競爭力的潛在動力。