醫院人力資源管理困境與突破路徑探討

許峻暉++李笑蓉

摘 要：隨著人力資源管理在現代企業和部門單位的廣泛應用，越來越多的被人們所重視。所謂人力資源管理指的是企業和單位在發展的同時，有計劃的對人力資源進行合理配置，通過對企業員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，有計劃的組織、指揮、控制和協調企業工作。當然，所有管理在施行的同時會暴露出一系列的實施困境，如何突破醫院人力資源管理的困境是我們今天要討論的問題。

關鍵詞：人力資源；困境；突破；醫院

在當下高速發展的醫院體制下，人力資源管理方面暴露出來的問題非常值得我們關注，人力資源管理方面存在的問題已經成為制約醫院發展的障礙，只有制定科學的計劃，改革機制，營造良好的醫院氛圍才能克服當下的不利條件。

一、醫院人力資源管理面臨的困境

（一）職位分析不到位，不合理

現如今的醫院體制多數維持著原有的部門劃分，一級壓一級的傳統管理模式一直在沿用。但是在新形式下的改革中，這種體制已經不能被現今一代的醫生所接受。隨著80、90年代的青年力量融入到醫院這個體系當中去，他們對于醫院的職位劃分有著自己的看法，“能者上，弱者讓”，醫院的職位應該按照個人能力的大小來合理安排。原來采用的“一手遮天，獨攬大權”“一級壓一級”的模式也存在著諸多弊端[1]。醫院的很多部分設置都是重復的，而且強行安插職位也是這種模式衍生出來的不良問題。這些因素都給人力資源管理帶來困擾。

（二）人員流失嚴重

在激烈的市場環境競爭下，人員的穩定性，長久性成了醫院需要重視的問題。醫生的職業不同于其他行業，它具有較高的職業技能要求和資深的職業經驗積累。一個合格的醫生培養是需要長時間積淀的，所以醫生這個職業就成為了一個具有專門技術的人才行業。但是隨著市場經濟的大環境影響下，很多醫生會因為工資水平，福利待遇，醫院環境等諸多方面的原因選擇跳槽或者自立門戶[2]。在這樣的形式下，很多醫院會因為醫護人員的頻繁流動給醫院造成巨大的經濟損失和不良的社會影響。作為醫院的人力資源管理部門，對于這樣的實際情況又是充滿無奈的，尋求一個新的出路就成為了人力資源管理部門的探索方向。

（三）人力資源管理水平不高

人力資源管理是醫院經營戰略的重要組成部分，包括人力資源規劃、員工招聘、培訓、酬薪管理和文化建設等方面的職能。我國目前的人力資源管理還停留在事務的表面，還未建立起完善管理系統，導致管理效果不盡人意。另外，人力資源管理應該承擔的員工培訓做的也不到位，醫院把員工培訓作為一種成本，而不是看成是一種高回報的投資。而且，醫院對于員工培訓所投入的資金也足，導致培訓往往成為了口號，不能有效的實施。另外，醫院也未提供合適的培訓場所，沒有制定嚴格的培訓制度、計劃和目標，是培訓成為了一種短期行為。

（四）醫院內部環境影響及個人意識

一個醫院的內部環境和文化往往影響著人員的工作動力。人員的思想觀念和意識通常也會給人力資源管理工作帶來影響。現代人的思想意識除了通過工作得到更好的生活條件以外，更注重人文關懷和精神重視。現代醫院存在著一些不公平的待遇和不良的內部環境，部分醫生的個人能力被不良的競爭所取代，不能得到應有的職位和待遇。長此以往，勢必影響了整個醫院的內部環境。

二、突破醫院人力資源管理困境的路徑

（一）定制合理的職位管理模式

對于現代醫院的不合理職位劃分我們要重新改革。首先，要取消和剔除部分重復，無實際職能的部門，凈化醫院內部的管理環境。對于那些靠關系植入的無必要的人員，要不惜代價免用。其次，人員的配置可以采取考核和競爭上崗的模式，擇優錄取，不再靠單純的任命和委派安排職位，而是按照個人能力優化人員配置，完善部門建設，將人員的優勢得到最大化的利用[3]。最后，組織和協調好各部門之間的關系，達到部門與部門之間相互依附，通力合作的關系。

（二）提高人員工資、福利、獎勵制度

為了保證醫院的基本醫療團隊配置，提高各個崗位人員的穩定性，作為人力資源管理部門，要公平，公正的制定醫院各部門的獎勵制度。在競爭日益激烈的醫療體系，醫生的工作強度大，危險系數高，醫患關系緊張，這些都影響著醫生這個職業的穩定性。醫院要通過高工資的吸引，來緩解醫生這些方面的壓力，更要做到賞罰分明，一碗水端平。另外，在保證人員基本工資的情況下，通過提高員工福利，提供帶薪休假和基本社會保障，讓員工在一個穩定，長久的環境中工作，不僅提高了工作效率，也達到了穩定員工流動性的目的。

（三）提高人力資源的管理水平

提升人力資源管理高度，糾正過去錯誤的認識，將人力資源管理作為醫院的重點工作。配備專門的人力資源管理人員，在上崗之前進行系統的指導培訓，上崗之后采取老帶新的形勢，通過工作中直接的接觸和學習，更好的理解人力資源管理的意義。另外，尚未配備的醫院要馬上配備，已經有的也要進一步健全。要樹立人力儲備意識，提前做好儲備工作，要結合醫院發展的需要，建立合理的人才引進機構[4]。從數量，質量，年齡上形成循序漸進的態度穩步發展。加大人員的培訓力度，必要的時候建立專門的人員培訓部門，針對不同部門的特點，制定合理有效的培訓內容，不再單純的在形式上做文章，而是面面俱到，由淺入深的進行指導和培訓。

三、結語

目前，隨著我國市場經濟的大環境影響下，醫院的人力資源管理越來越重視“以人為本”， 無論在任何情況下，人才都是企業或者單位不可獲取的財富。我們的人力資源管理要本著這個理念，更好的服務于各單位，服務于社會。

參考文獻：

[1]王詠梅.新時期醫院人力資源管理創新方法研究[J].經濟師，2014（08）：99-100.

[2]金璐.醫院人力資源培訓現狀及其改革對策研究[J].中國衛生產業，2014（17）：87-89.

[3]李秋霞.試論績效考核在醫院人力資源管理中的運用[J].企業改革與管理，2014（10）：71.

[4]劉東連.我國醫院人力資源管理存在的問題及對策研究[J].經濟師，2014（06）：101.

[5]彭瑯.論現代醫院人力資源管理體系構建[J].湘潮（下半月），2014（05）：55-57.