創新人才 多還是少？

創新人才是建設創新型社會最核心的因素，但我們在探討人才問題時，經常會遇到一個悖論：一方面，是研究機構、企事業單位不時發出人才缺乏的呼聲；一方面，卻是擁有全世界最大的高等教育體量，畢業的人才無處安放。這種認知與現實背離的狀況讓人們很困惑：到底中國的人才是多了還是少了？這個看似悖論的現象其成因是什么？

人才作為一種資源，要充分發揮效用是需要一些基礎支撐條件的，在基礎支撐條件不具備的情況下，人才的作用無法呈現。當下中國整體上還是一個發展中國家，我們的基礎支撐條件還無法吸引、支撐與維持一大批高端創造性人才的高成本運行。從這個意義上說，只有適合自己的人才，才是最好的人才。多與少的悖論中，“多”反映的是改革滯后帶來的人才制度性浪費；“少”則是指相對于中國整體的文化基準線而言，中國的人才存量遠遠不夠。

多元視角下的人才

高校、市場、社會的口味與偏好

在進行深入分析之前，我們首先要明確，在全球化時代，人才對于任何一個國家來說都是最重要的資源，越多越好，根本不會出現“嫌多”的問題。經濟學家薩繆爾森曾用經濟發展的四個輪子的比喻來說明這個問題，他認為推動經濟發展的四個輪子分別是：土地、資本、人力與技術，新古典經濟學的研究早已證明前兩個輪子是支撐經濟發展的傳統要素，其作用在科技時代呈現出邊際收益遞減的趨勢，而后兩個輪子則呈現邊際收益遞增的趨勢，尤其是近來的研究認為，技術內在于人才的個人知識庫存中，因而，對于任何社會而言，根本就不存在人才過多的現象。

那么，為什么會出現人才的多與少的悖論？筆者認為，這直接反映了兩個困境：其一，供需不匹配的鴻溝。作為人才培養基地的大學與科研院所，他們按照自己的專業設置現狀培養人才，而市場則以自己的真實需求選擇人才，按照當下時興的說法：供給側與需求側存在嚴重的不對稱狀況。

其二，多方的認知標準不一致而導致認知誤區的出現，從而加劇人才悖論現象的蔓延。這里至少包含三方認知，從培養者角度來看，大學按自己多年形成的標準與模式培養人才；而市場則追隨利益的軌跡，認為人才就是那些能夠給社會和企業帶來直接改變與效率等顯現指標能力的人；社會則認為那些能夠掌握所學知識并順利畢業的人都是人才。三種標準之間有很大的交叉，但并不完全重合。在市場發育不充分，存在嚴重信息不對稱的情況下，三種人才劃分標準各自按自己的標準來界定人才，這種不同的認知視角必然帶來人才的多與少的悖論。在供需平衡已經被打破的今天，需求方作為人才的最后落腳點，在人才標準的認定上具有更多的優先權，這就是市場的力量。坊間所謂的缺少人才的說法，大多源于市場根據自己的標準做出的判斷。

當下我們遭遇的所謂“人才過剩”現象，其實是各種評價標準不一致帶來的問題，基本上是一個偽命題。但這個現象反映出來的問題卻是我們社會中長期存在的一個老大難問題，即人才“虛胖”問題產生的內在機制問題。

人才供給側

多乎哉，不多也

按照美國社會學家丹尼爾·貝爾的說法：1956年美國職業結構中白領人數首次超過藍領。試想就是今天，我們又有多少行業和領域的白領人數超過藍領呢？這種社會發展程度的差距必然帶來對人才需求與認定標準的差異。

但事實是，作為人才的供給方，我國的高等教育機構在很大程度上仍然沿襲計劃經濟的培養模式，從招生規模、專業設置等諸多關鍵環節，仍然是完全按照計劃經濟模式來運行，自主性很少，這就不可避免地造成與市場的契合度嚴重不足。

再有，現有的教育體系對于人才的認定標準過于單一化，即以學術性標準為主，而人才創造力的構成則是多項要素的集合，這種齊一化標準不可避免地造成多種創造性能力得不到認可、甚至被扼殺。目前我們的教育體系所熱衷的閹割式的智力認定模式，必然造成人才供給的單一性（從千校一面到萬生一面的認知傳遞），而市場的需求則是多元的，由此，人才的多與少的悖論在這種背景下必然會產生，如果供給側不改革，需求側的困境無法從根本上化解。

人才需求側

葉公好龍怕龍來

從需求側來說，我國存在著嚴重的人才市場狹窄化的局面。人才是一種奢侈品，只有在發展到一定階段，才會出現對于人才的需求。我們曾做過一個推論：社會發展程度越高，對于人才的需求越迫切，人才的需求彈性越小（接近于剛性），因為高度發達的社會一刻也離不開人才的支撐，缺少人才的充分供給，文明也將隨之崩潰。英國社會學家吉登斯所謂的現代社會靠兩套系統維系運行：專家系統和象征標志。這兩套系統的基礎就是知識與人才。他認為社會發展程度越低，對于人才的需求也越弱。從全球范圍內的地區發展狀況和人才需求情況看，不難印證這個推論。但是這里還存在很多復雜的問題沒有厘清，即人才與市場哪個是因，哪個是果？這個問題類似于“先有雞，還是先有蛋”的問題。我們傾向于認為人才與市場是一種共生的關系：有的時候，市場促進人才的涌現，而有的時候則是人才的創造力拓寬市場，比如喬布斯、蓋茨、馬云等人都是拓展市場的那批有創造力的人才。但從總體上看，人才不都是這樣的，參與培育、完善與發展市場的人才占大多數。

中國的人才需求側（如企事業單位等）面臨三種情況：

首先，客觀地說，中國真正屬于高科技的行業并不是很多，從這個意義上說，當下很多的用人單位動輒要求“高端人才”屬于典型的葉公好龍，在基礎條件不具備的情況下，這些人才僅具裝飾作用。換言之，中國的需求側熱衷于不切實際的追求“高大尚”型人才，其實這是一種變相的面子工程，后果就是人才資源的浪費。

其次，中國很多企業由于結構轉型沒有完成，大多仍屬于勞動密集型產業，故而從內心里也不需要多少人才。這就帶來一個吊詭的局面：原本是個別企業為降低人工成本有意阻止人才的流入，反而進一步造成企業整體升級與轉型的乏力，從而陷入越沒有人才也就越不需要人才的怪圈，由于路徑依賴效應，這些企業反而被牢牢鎖定在粗放發展模式上，這也是當下國內人才市場遇到的最大困境。

第三，由于普遍的契約意識薄弱，企業不愿意承擔知識的轉化成本。中國高等教育與市場的脫節，導致提供的知識偏重于理論，這就需要企業必須通過培訓把理論知識轉化為實踐知識，由于契約意識薄弱，企業擔心人員的流動會讓這部分成本得不到合理回報，而發達國家這點做得比我們好。總之，從中國人才庫存的整體狀況來看，中國是屬于人才比較缺乏的國家，在產業結構整體轉型的這個關鍵時期，必須由人才來推動轉型，在這個背景下，人才的多與少悖論就演變為一個問題，真缺假多的問題。

英國人力資源管理專家肯·羅賓遜一針見血地指出：從今往后，越來越多的人依靠他們的知識生存；而所需要的知識卻是日新月異。結合中國的人才與市場狀況，供給側與需求側應該逐漸走向相互匹配，這就要求供給側具有更多的自主性，以適應市場的訴求；而需求側則需改革、拓展市場，以務實的態度接納人才。在整合三方認知差距的過程中，作為人才的個體也應該在這場變革中積極改變自身的學術資本庫存結構，因為稀缺永遠是市場的通行證，基于此，才能更好地服務市場、拓展市場并分享市場，機會總是留給有準備的頭腦的。