淺析國企人力資源管理的問題與對策

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摘 要：人力資源管理在企業中的重要性，目前，已被越來越多的人所認識和接受，企業人力資源管理完善與否，直接影響企業的生存與發展。本文擬對國企的人力資源部門管理中所出現的問題做初步的分析、探討，試圖找出當前我國國有企業在人力資源管理中存在的問題以及其內部根源，發現管理中的漏洞，與此同時，對這類問題的解決找到了比較好的方案。

關鍵詞：國企；問題；人力資源管理；方案

近幾年來，國有企業以往圍繞事進行管理的模式已經漸漸地被圍繞著人進行管理的模式所替代?？梢哉f，國企人力資源的管理工作已經得到了足夠的重視，然而在實際中，國企的人力資源管理工作依然存在一些問題，在實踐中亟待完善。

一、國有企業人力資源管理存在的問題

1.不合理的用人機制。當前，勞動合同制已經成為我國國有企業的主流用人制度。國有企業總是把技術人員和管理人員分級后進行聘任，這種制度缺乏競爭性和公平性。對于人才的聘用，一般都是首先主管提名，然后人事部門進行考查，之后經過組織的討論來決定。競爭上崗淪為一種形式，并沒有實際上落實。與此同時，國企的人才配置的體制稍欠規范，因事配人難以完全地落實，而工作崗位和個人技能水平不相適應，最終的結果是：由于用人失當造成了人才的大量閑置。表面上是人才的大缺乏，實際上則是人才的大浪費。

2.不到位的企業激勵措施。在物質激勵方面，大多數國企沒有考慮各部門之間的差異和對企業的貢獻大小，不同職能部門只要崗級相同報酬就相同，同部門同崗級不管干多干少報酬就相同，存在嚴重的平均主義，員工的付出和回報不成比例。優秀的專業技術人員不愿意踏下心來搞技術，而是想法設法從事行政管理工作，因為只有擁有了行政職務才能被社會認可。由于行政管理崗位有限，在員工的相互競爭中加速了企業高素質員工的流失。

3.不善塑造企業文化。企業文化是一個企業的經營理念與之管理思想經過長時間的相互影響、相互作用而產生的一種現象，它是企業的精髓。它無時無刻不影響著每一個企業員工。從某種程度上來講，一個企業的發展是離不開其企業文化的發展。企業文化越發達，企業發展越迅速。由于當下企業文化工作基本上是由企業的工會來實施，與人事部門未形成合力，所以致使企業文化的獨特性、繼承性、相融性、人本性、整體性、創新性都無法得到體現，從而導致企業持續發展缺乏動力。只有每個員工將自己的價值觀和企業的企業文化融為一體的時候，才能把企業的發展當作自己的發展。如果員工對自己的企業文化都不了解，也就不用談企業的長遠發展目標了。

二、國有企業人力資源管理的難點

1.人力資源部在企業經營戰略中有著極其重要的作用，所以它本應該屬于企業的經營決策層，然而實際上往往淪為參謀或者執行的角色。而且往往只是在企業的用“人”之際才發揮作用，并沒有發揮長遠的作用，諸如辦理離職手續、計算薪水、簽訂勞動合同、評定職稱等，沒有把自己放在戰略的高度將本部門的工作與企業戰略相結合。

2.許多國有企業對于企業的人力資源管理和規劃缺乏認識，對于自身定位同樣缺乏足夠的認識，因而難以形成、構建未來發展所需求的資源和市場競爭力，結果是人才難以與自己所在企業共同發展。企業的人力資源管理和企業自身發展戰略不相適應，經營戰略中產品的開發、成本的降低、質量的保證等都得到了應有的重視，然而人力資源的規劃、員工的發展進步等人力資源領域的問題都未引起足夠的重視。

3.人力資源管理的策略難點：沒有形成一個科學、有效并且合理的員工績效評估體系。大多只是沿襲以往的、依靠經驗來判斷的績效評估方式，評估的因素過于單調，然而在國企中，理論上科學有效的員工績效評估體系還處在起始階段，沒有經驗、教訓可供借鑒；難以有效地開發員工潛力和工作激情，也不能很好地促使員工發展進步，大多數員工都是消極地參與其中；評估的結果和薪資和升職的關系不夠密切，而且還有諸多人為因素在其中產生影響。

4.人力資源的重新組建和結構調整上的困難之處：成員的增效和機構人員重組優化涉及范圍很廣，加之涉及利害關系，所以任務十分艱巨而復雜，處理不好就會產生更多新的問題。

5.人力資源信息化管理上的苦難之處：簡而言之，就是受到網絡信息化的嚴峻挑戰以及國企本身信息化的水平的影響。

三、解決國有企業人力資源管理問題的對策分析

1.轉變人力資源管理觀念，構建高效、科學的人力資源管理體系。要從根本上轉變對人力資源管理的理解，首先要高屋建瓴地認識人力資源問題，也就是要把人力資源管理看成一項戰略問題加以重視，最終目的就是使人力資源管理模式從以往的以事為中心的模式轉化為以人為中心的資源管理模式。要真正樹立以人為本的企業理念，把人力資源作為重中之重。

（1）要創造寬松的發展環境，實行民主管理，實現環境留人。要留住高層次人才，使他們充分發揮自己的聰明才智，就必須為他們提供寬松的成長環境。

（2）要關心職工生活，積極有效開展與人才的情感交流溝通、信息反饋等工作，在工作中加入人情味，以情留人。企業要經常舉辦各種文體活動和培訓，增進職工之間的感情，建立和諧人際關系，增強企業凝聚力。

（3）要做好人才職業生涯規劃，為員工提供個性化的人力資源服務和產品，為人才的發展提供平臺。

（4）建立科學的培訓系統和有效的培訓計劃。認清員工的需求，針對不同的培訓，因材施教，也就是說在培養形式、培養方式等方面要不拘一格、靈活多變，不要墨守成規。

2.適時地對企業的組織結構進行調節，優化人才資源配置。我國國有企業的人力資源結構問題的根源要追溯到計劃經濟時代，因此伴隨著改革開放的不斷深入，國企應當有計劃、有秩序地建立健全市場經濟機制，而且效益應當在其中占有核心地位。要根據人力資源配置的合理有效性原則，建立企業用人機制，對現行組織結構進行調整。

3.健全績效考評制度，完善多重激勵機制，建立完整的薪酬體系。對于企業發展來說，效益是至關重要的；對于員工的發展來說，業績是至關重要的。因此，應當把績效管理作為人力資源管理的重中之重來看待和處理。應當完善績效考核制度，加速人力資源價值的精確定位。對國有企業來講，科學的、高效的績效管理系統對鑒別員工能力，激發員工的潛能，讓員工對企業積極主動建言獻策是非常重要的而且有用的。所以，國有企業必須完善績效管理系統。

4.加強企業文化建設。當前，國企要通過營造和諧平等、團隊共贏的氛圍，形成企業內部部門間、員工間共同參與、利益共享的機制；通過為員工創造良好的外部環境，進一步增強其對企業的認同感和忠誠度；通過塑造企業文化，充分發揮其在企業發展中的凝聚劑、催化劑，及對員工具有的導向、激勵作用；在減少企業管理成本，運營風險等的同時，促進人力資源管理的建設，最終實現企業利潤最大化。

參考文獻：

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