用人單位單方解除 “三期”女職工勞動(dòng)合同的問(wèn)題研究

婦女作為勞動(dòng)關(guān)系中的特殊群體，特別是在孕期、產(chǎn)期及哺乳期這三個(gè)期間享受著特殊的待遇，我國(guó)現(xiàn)行法律對(duì)這“三期”婦女勞動(dòng)權(quán)益做出了很多的相關(guān)規(guī)定和保護(hù)，但是不是在這“三期”之內(nèi)的女性的權(quán)利就沒(méi)有限制了嗎？其實(shí)不然，本文將從法律的角度探討用人單位因本單位女性職工濫用“三期”權(quán)利嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，單方解除勞動(dòng)合同的法律依據(jù)及應(yīng)對(duì)應(yīng)對(duì)策略。

1 我國(guó)現(xiàn)行法律對(duì)“三期”女職工的保護(hù)現(xiàn)狀

女職工的“三期”保護(hù)是指婦女在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)就就業(yè)權(quán)益、離職權(quán)益及特殊的勞動(dòng)權(quán)益等享受的特殊的保護(hù)性待遇。勞動(dòng)權(quán)益是關(guān)系婦女生存和發(fā)展的根本問(wèn)題，是法律賦予了婦女在勞動(dòng)關(guān)系方面享有的基本權(quán)利和利益。為保護(hù)婦女，我國(guó)目前已制定了許多的特殊規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》第四十二條第四款就規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。我國(guó)法律禁止用人單位非法辭退孕期女職工。勞動(dòng)法規(guī)定了用人單位解除勞動(dòng)合同的情形，但對(duì)孕期婦女做出了例外規(guī)定。依照《勞動(dòng)法》第二十九條的規(guī)定，除試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件、或違紀(jì)、或嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害、或被依法追究刑事責(zé)任外，用人單位不得以一般解除勞動(dòng)合同的情形解除與懷孕女職工的勞動(dòng)關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》也做出了同樣的相關(guān)規(guī)定。《婦女權(quán)益保障法》第二十七條也規(guī)定，用人單位不得以懷孕、產(chǎn)假為由，辭退女職工或者單方解除勞動(dòng)合同。第二十三條第二款還規(guī)定用人單位不能在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工生育的內(nèi)容。《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條也規(guī)定用人單位不得因職工懷孕，將其辭退或解除勞動(dòng)合同。并且，根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》的通知 ，勞動(dòng)者在孕期、產(chǎn)期的，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同，并且勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至孕期、產(chǎn)期期滿為止。

2 用人單位的單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利與存在的誤區(qū)

2.1 單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利

《勞動(dòng)合同法》賦予了用人單位單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的”。1述六種情況都屬于勞動(dòng)者“過(guò)錯(cuò)條款”。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，出現(xiàn)了上述法定事由就可以單方提出并且解除勞動(dòng)合同。本文將從《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款的規(guī)定入手，分析女職工在“三期”期間違反了用人單位的規(guī)章制度的時(shí)候，用人單位可以采取的一些法律對(duì)策和建議。

2.2存在的認(rèn)識(shí)誤區(qū)

《勞動(dòng)合同法》第四十二條第四款的規(guī)定是對(duì)女職工在“三期”期間的特殊保護(hù)，但是一部分女職工甚至用人單位都對(duì)《勞動(dòng)合同法》第四十二條第四款的規(guī)定適應(yīng)范圍進(jìn)行了無(wú)意識(shí)放大，誤以為“三期”婦女都屬于“碰不得”的對(duì)象，即使她們?cè)趧趧?dòng)關(guān)系存續(xù)期間嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度，用人單位也一概不能與之解除勞動(dòng)合同。其實(shí)，這種理解是錯(cuò)誤的。這“三期”的女職工的確屬于法律特殊保護(hù)的群體，《勞動(dòng)合同法》對(duì)“三期”內(nèi)的女職工有特殊保護(hù)，第四十二條目的在于保護(hù)女職工在“三期”期間的特殊權(quán)益，是用人單位不得隨意解除勞動(dòng)合同的禁止性條款，旨在保護(hù)婦女特定時(shí)期的特殊權(quán)益。但同時(shí)，這些身份也不是“免死金牌”，并不代表她們可以濫用這項(xiàng)權(quán)利。如果少數(shù)女職工將這些特殊的身份作為公司不能與其解除勞動(dòng)關(guān)系的護(hù)身符，無(wú)視公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，就屬于對(duì)法律的重大誤讀。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。在這條規(guī)定里面，勞動(dòng)者是指與單位存在勞動(dòng)關(guān)系的所有的員工，并沒(méi)有將“三期”的女職工排除在外。通過(guò)對(duì)《勞動(dòng)合同法》第四十二條的解讀，我們可以發(fā)現(xiàn)，此條規(guī)定的不能解除勞動(dòng)合同的情形，對(duì)于第三十九條規(guī)定的過(guò)失性解除勞動(dòng)合同并不包含在內(nèi)，它只適用于勞動(dòng)法第四十條的非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同和第四十一條的經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，也就是說(shuō)，法律對(duì)女職工在“三期”內(nèi)實(shí)施的特殊保護(hù)也是有條件的。

3 單方解除勞動(dòng)合同權(quán)利時(shí)的注意事項(xiàng)

用人單位以嚴(yán)重違紀(jì)為由單方解除與女職工之前的勞動(dòng)關(guān)系，不僅要在實(shí)體上合法合理，在程序上也要符合法律的相關(guān)規(guī)定，避免在此過(guò)程中產(chǎn)生不必要的糾紛，造成單位在管理成本等方面的損失。

首先，在規(guī)章制度層面上，在制定和完善勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)要符合《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，即用人單位在制定、修改有關(guān)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)有職代會(huì)開(kāi)或者全體職工大會(huì)參與并平等協(xié)商。用人單位為保存證據(jù)，可以單方制作一份“規(guī)章制度征詢意見(jiàn)函”，并要求職工在其意見(jiàn)書(shū)上寫(xiě)意見(jiàn)并簽字確認(rèn)，最終由用人單位收回留存。一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛，用人單位即可向?qū)徟袡C(jī)關(guān)提交該證明，證明用人單位已經(jīng)履行民主程序。

用人單位在制定單位規(guī)章制度的時(shí)，應(yīng)當(dāng)符合法律的相關(guān)規(guī)定，如果與法律法規(guī)相悖，則該規(guī)章制度效被認(rèn)定無(wú)效，單位由此而作出的單方解除勞動(dòng)合同而被認(rèn)定無(wú)效。規(guī)章制度的合理性問(wèn)題系主觀判斷，缺乏客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，可以依據(jù)一般的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)及一般人能夠接受的程度來(lái)理解規(guī)章制度的合理性問(wèn)題。

在實(shí)務(wù)中，用人單位以嚴(yán)重違紀(jì)為由單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者一般會(huì)以不知情單位的相關(guān)規(guī)章制度來(lái)對(duì)抗用人單位，此時(shí)用人單位就要負(fù)舉證責(zé)任，證明職工是已經(jīng)簽收并知曉單位的規(guī)章制度的，否則將承擔(dān)不利后果。在實(shí)際操作，用人單位應(yīng)當(dāng)積極履行告知規(guī)章制度的義務(wù)，并要求職工在規(guī)章制度簽收函上簽字確認(rèn)。

其次，違紀(jì)事實(shí)確已發(fā)生。用人單位以女職工在“三期”期間嚴(yán)重違紀(jì)為由單方解除勞動(dòng)合同的，用人單位必須證明違紀(jì)事實(shí)已經(jīng)客觀存在，如果用人單位證明不了該事實(shí)，就得承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的不利后果。用人單位在收集違紀(jì)事實(shí)的證據(jù)時(shí)，用人單位可以要求女職工自認(rèn)在“三期”期間嚴(yán)重違紀(jì)，也可以通過(guò)其它的客觀證據(jù)證明違紀(jì)事實(shí)的存在。讓女職工自認(rèn)在“三期”期間嚴(yán)重違紀(jì)，一般情況下都不會(huì)予以配合，因?yàn)榕毠ひ坏┻M(jìn)行了書(shū)面確認(rèn)，那么很可能就會(huì)面臨被解除勞動(dòng)合同的困境，因此很難冀望其自行簽字確認(rèn)違紀(jì)事實(shí)。如果女職工拒絕自認(rèn)違紀(jì)事實(shí)，那么用人單位就需要通過(guò)其他的途徑搜集其他客觀證據(jù)證明違紀(jì)事實(shí)。實(shí)務(wù)中，一部分女職工在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，無(wú)視用人單位的規(guī)章制度，憑借其有“孕”之身，違反規(guī)章制度，因此我們?cè)谛纬勺C據(jù)鏈時(shí)，違紀(jì)處罰、考勤記錄、請(qǐng)假條等相關(guān)的檔案和資料，必須及時(shí)整理、歸檔，以便后期的查閱。在同意、接受通告內(nèi)容及其產(chǎn)生的法律后果。為確保當(dāng)事人知曉違紀(jì)通報(bào)，應(yīng)通知其面簽。確實(shí)無(wú)法面簽的，可通過(guò)快遞方式郵寄至入職登記的法定地址。待簽收后，及時(shí)上網(wǎng)打印快遞郵寄的簽收單據(jù)。

再次，通知工會(huì)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十三條的規(guī)定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》第十二條規(guī)定用人單位在行使單方解除勞動(dòng)合同權(quán)利時(shí)，應(yīng)當(dāng)履行通知工會(huì)的務(wù)，職工有權(quán)以未通知工會(huì)為由而違法解除勞動(dòng)合同主張經(jīng)濟(jì)賠償補(bǔ)償經(jīng)。

最后，解除勞動(dòng)合同。從用人單位對(duì)“三期”女職工的違紀(jì)處罰到女職工的對(duì)該處罰有無(wú)異議，這些期滿后，用人單位應(yīng)當(dāng)簽發(fā)《解除勞動(dòng)合同證明書(shū)》，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款的規(guī)定勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，并通知?jiǎng)趧?dòng)者面簽。確實(shí)無(wú)法面簽的，也可以通過(guò)快遞郵寄等其他的送達(dá)方式送達(dá)勞動(dòng)者。

作為用人單位，其規(guī)章制度在實(shí)體上合法合理，程序上也符合法律的相關(guān)規(guī)定，證據(jù)充分，用人單位有權(quán)利依據(jù)本單位的規(guī)章制度解除與這些“嚴(yán)重違紀(jì)”女職工之勞動(dòng)關(guān)系，而不論其是否敢懷孕、是否處于產(chǎn)假及哺乳期。而作為處于“三期”保護(hù)的員工，法律已然給予了一些特殊權(quán)益的保護(hù)，在用人單位的規(guī)章制度層面上就不應(yīng)該報(bào)有僥幸心理，如果女職工在這“三期”內(nèi)確有難處，應(yīng)當(dāng)盡量與用人單位溝通，否則，吃虧的只能是自己。因嚴(yán)重違紀(jì)被解除勞動(dòng)關(guān)系的，不管是不是處于這特殊的“三期”， 用人單位不需要支付任何賠償金。

（作者單位：廣東石油化工學(xué)院人事處）