淺析工作分析在構建我國公務員能力體系中面臨的困境與對策

【摘要】：面對21世紀知識經濟的高速發展，公務員的自身能力需要隨著社會的發展逐步升華。工作分析作為現代人力資源管理所有職能工作的基礎和前提，也需緊隨動態的環境不斷更新改進，與公務員能力體系聯系起來一起迎接挑戰。本文針對其出現的問題并提出相應對策，探索工作分析這一人力資源管理體系的基本職能在公務員能力體系中的運用。

【關鍵詞】：工作分析;公務員;能力構建

工作分析又稱職位分析，是指組織采取一系列測評技術和手段了解獲取與組織特點工作相關的詳細信息，評價其內涵與性質并作出明確規定和對承擔該類工作的人員所應具備的素質和能力予以分析研究并作出明確規定的系統過程，它是編制工作說明書（也叫職位說明書）、工作規范以及職位分類的基礎。工作分析通常作為招聘、分類、選拔、培訓、員工評估和其他職能的關鍵工具使用。加強公務員能力建設是目前一個世界性的課題，我們應重視工作分析在公務員能力建設的作用。

一、工作分析在構建我國公務員能力體系中面臨的困境

（一）工作分析難以保障是在制度中性的情況下進行

這主要是指制度設計者在進行工作分析時能否保持一個客觀、公正、公平的立場和態度，且不被特級階層所左右。彼得原理告訴我們，每個官僚制組織內部都傾向于通過裙帶關系等私情上升到自己不能勝任的職位上，而不是通過功績和能力得到提升，這也出現了我們在社會之中常看到的現實。在工作分析的過程中，人力資源專家按照自己的意志根據人力資源的專業知識來進行工作分析，這也直接影響了工作分析的產物—工作說明書的客觀公正性，那么在公務員的入口管理的過程中就會出現人事不匹配、人力資源配置不合理的問題，為之后工作的有效開展帶來阻礙。

（二）工作分析得不到足夠的重視，削弱了其在公務員能力體系中應發揮的作用

工作分析是組織人力資源管理的基礎，但許多組織卻忽視了它的重要性，以至于導致其他人力資源管理職能的實效。一般來說，在經濟調整時期得到重視，而在經濟發展時期被冷落、忽視，其發展軌跡為馬鞍型。一方面，目前我國正處于發展轉型期，需要我們投入更多更好的資源來共同建設國家，國家政策的有效制定與執行需要我們造就一支善于把握大局、審時度勢，具有堅定的原則性、較高的政治素質和領導能力的公務員隊伍;另一方面，工作分析也應立足于國情、順應國際潮流，能夠吸取國外優秀經驗成果，在得到足夠重視的同時能夠針對公務員能力素質的開發與培養發揮其重要作用，避免人浮于事、人事不匹配的情況。

（三）工作分析不能與時俱進，忽視了動態的社會環境對公務員能力提出的新挑戰，對公務員能力需求分析不全面。

2004年國家人事部下發了《國家公務員通用能力標準框架（試行）》條例，提出了公務員必須具備的9項通用能力即：政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務能力、調查研究能力、學習能力、溝通協調能力。我國公務員能力框架中的9項能力要素雖也從不同的角度來闡述，卻不盡完善。用發展的眼光來看，它還缺少對公務員商業管理的要求，而這在許多國家已被引起重視。縱觀歷史，新的管理理念、手段和方法大多產生于商業領域，發展成熟后才被引進到公共部門，且國際間的競爭主要是經濟的競爭，這些都需要公務員具有商業管理意識與能力。

（四）我國公務員的能力框架層次區分不明，使得工作分析在公務員進口挑選階段、以及在能力素質的再教育培訓中缺乏針對性。

我國出臺的公務員能力標準框架是一個通用的能力框架，也就是不管是辦事員、科員還是局長、部長都適用此九項能力框架，但是，是不是所有公務員都必須具備這九項能力呢，既無現實、也無必要。工作分析若不能選擇或者模糊不同工作崗位所需要的特定合適的人的能力需求的話，那么除了會造成人職不匹配、工作效能不能有效發揮的同時也是對人力資源的一種浪費，此外，也不能有針對性的對公務員進行能力素質的再教育培訓，致使無法滿足和適應其崗位能力的不斷更新的需求。

二、有效開展工作分析在構建公務員能力體系的對策。

（一）確保在制度中性的基礎上展開工作分析。

為了達到這個預期目標，我們可以改變目前公共部門分析沿用企業的那種由部門領導和人力資源專家共同負責的做法，而由獨立的人力資源管理部門負責。這個獨立的人力資源管理部門應由上級行政部門指揮，國家最高人力資源管理部門直接受制于全國人大常委會，避免受統計黨政部門權力體系的制約。[3]確保工作分析的人員在客觀公正公平的環境下完成工作，有效完成其職責，使公務員通過功績和能力來得到發展，而不是通過裙帶關系等私情進入到自己不能勝任的職位。

（二）重視工作分析的整個人力資源職能體系的作用與運用。

雖然工作分析需要一定時間和資金的投入并且成果也不易顯見，但我們千萬不能因急功近利而忽視了工作分析所帶來的具有基礎性卻意義非凡的作用。組織的工作涉及到人員、職務和環境三個方面的因素。有關工作人員的分析包括工作能力、工作條件等方面;有關工作職務分析包括工作范圍、工作程序、工作關系等內容;有關工作環境包括所在環境、適用的設備等范疇。對人員、事務、物質這三種因素做出分析研究，能有效提供人才就業資料、編訂訓練課程及解決人員機械系統的配合，以實現組織戰略目標。

（三）加強工作分析應對環境變化的適應力，在動態的環境下與時俱進。

工作分析應該是一項持續的、需要不斷補充的長期性的工作，絕不能將做好的工作分析說明書置于一邊，應該使用動態管理的態度去對待和適用工作說明書、適時適當的對工作說明書進行相應的調整、更新變化。一方面，工作分析在構建公務員能力體系中應緊隨變化大局，與時俱進，可以建一個崗位職責審核制度，每隔半年或一個季度定時對崗位所需職能根據時勢變化進行一次審核變動。另一方面，建立有效的反饋渠道，通過對信息的收集分析整合，才能得知工作說明書是否和實際的工作相適應，從而對工作說明書進行再次補充和完善。

（四）合理劃分公務員能力框架，吸收國外優秀經驗成果，加強工作分析對公務員能力在選擇和再教育培訓上的針對性。

根據公務員的性質，我們將公務員的能力分成決策類、執行類和技術類三類不同的架構。首先在決策類的公務員中，我們在工作分析上應偏重于在一定政治環境下需要的政治鑒別能力的選擇、以及溝通能力、應對突發事件的能力、創新能力、學習能力。其次面對執行類的公務員，這類公務員是對政策貫徹執行的中堅力量，帶有政治中立的屬性，因此對她們能力的選擇應側重于依法行政能力、公共服務能力、調查研究能力、學習能力和溝通協調能力。最后的技術類公務員，由于對專業技術的要求比較高，因此對他們能力的選擇應傾向于學習能力、創新能力、應對突發事件的能力。工作分析應根據公務員的分類來確定其應所具備的專項能力，才能在公務員的進口管理階段以及培養教育階段有針對性地、合理地去開展工作。

三、結語

本文將工作分析與公務員能力體系聯系起來，詣在進一步引起大家對工作分析的重視，以及工作分析這個基礎性環節對公務員能力體系的建構的思考。當然，筆者的個人研究能力還相當有限，對該論文的論述也還不夠深入、全面，在以后的學習中還將不斷改進完善。

參考文獻：

[1]孫柏英. 公共部門人力資源管理[M].北京：首都經濟貿易大學出版社，2013.

[2]隋一南.公務員踐行黨的群眾路線的能力體系的構建[J].經濟研究導刊，2015.

[3]劉開君、滿俊華.在中性的工作分析和職位分類的基礎上構建公務員能力體系[J].遼寧行政學院學報，2006（09）.