我國公務員績效考核存在的主要問題及對策

【摘要】：績效考核是提高公務員績效的重要手段，有助于規范公務員行為激發公務員積極性。明確考核目的、完善考核指標體系、實現考核方法多樣化和有效運作考核結果是完善我國公務員績效考核的重要手段。

【關鍵詞】：公務員;績效考核;問題;對策

公務員的績效考核是實施公務員各項管理制度的重要依據，是我國行政部門選拔優秀人才和合理使用人才的重要途徑，是調動公務員工作積極性，提高行政效率的主要手段。但公務員績效考核的實踐操作效果與理論之間存在著背離現象，考核中例行公事、流于形式的現象在現實生活中屢見不鮮。這在一定程度上使評價公務員業績與素質、在公務員隊伍中進一步選拔人才和對于公務員隊伍使用激勵手段以提高行政效能等失去了科學可信的依據。

一、公務員績效考核中存在的問題

（一）績效考核目的不明確、考核流于形式

這里的考核體系是指對公務員考核的法規和考核指標兩個維度。對于公務員考核的法規，我國目前并沒有針對公務員績效考核制定相應的比較完備的法律，而且也沒有為有效地實施法律和制度，確立獨立的機構以負責對績效評估工作進行指導、監控和協調。缺乏對考核的統一研究規劃，所以不能在政府系統全面推行，從而造成各自為政無法進行部門和地區間的比較評估。我國公務員考核制度實施了十多年，雖然出臺了相關的法律法規并積累了一些寶貴經驗，但考核制度不完善，考核體系不健全仍是現存的主要問題之一。對于考核指標體系，目前的考核指標設置不科學，片面將經濟業績等同于政績，評價工作績效不是按業績和對組織目標和使命的貢獻，多是看是否嚴格遵守規則，是否迎合上級機關的意圖。正是由于認識上存在的誤區，使考核陷入走過場流于形式，基本上達不到調動工作積極性和主動性的目的。

（二）考核方法較為單一，結果有失客觀

對不同職級干部的評價上下一般粗，職責和權力不清，制約了考核工作激勵作用的發揮。考核結果與干部的晉升和任用存在脫節現象。考核等級一般分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職。由于大多數人的考核等次集中在稱職上，不管工作表現如何都能享受到相同待遇，使考核結果的激勵作用無法發揮。考核等次偏少給實際工作造成極大的不便。對公務員的考核比較普遍的做法是“寫評語”的定性考核方法：公務員個人填寫年度考核登記表或述職報告，對自身工作進行總結，然后由主管領導做出評鑒意見。這種方式隨意性大，被考核者在填寫時，或傾向于夸大自己的業績，或說些大而空的套話，往往定性陳述較多;領導者也大多只作定性評價，并未針對被考核者的崗位要求做出能力和完成工作情況的具體評價，因而考核就成了寫工作報告。這對提高個人能力、實現個人發展、提高組織績效不可能起到任何作用。

（三）考核結果缺乏反饋、激勵作用弱化

在我國公務員績效考核的實踐中，一般由于考核行為的暗箱操作或是考核者缺乏將考核結果反饋給被考核者的意識或能力，使考核者無論主觀上還是客觀上都不愿將考核者結果及其解釋反饋給被考核者。導致被考核者不清楚自己工作中哪些方面做得滿意，哪些方面需要改進。我國很多政府部門對于公務員績效考核結果的利用都存在問題，對于考核優秀的公務員的獎勵往往太輕，與稱職的公務員的待遇區別不大，使公務員不管實際工作表現如何都能享受相同待遇，影響了考核的公正性和合理性。此外在考核中，還存在公務員評優輪流坐莊的不良現象，導致公務員績效考核沒有發揮其基本的激勵作用。

二、完善我國公務員績效考核制度的對策

影響我國公務員績效考核制度的原因有很多，既有主觀原因，又有客觀原因;既有內部原因，又有外部原因;既有體制原因，又有操作原因。

（一）加強過程管理，注重平時考核

注重平時考核，能夠使考核的結果更真實地反映出一名公務員的工作業績，避免造成工作“重兩頭，輕中間”。針對如何建立平時考核制度，應該秉著既有助于完善績效考核的程序，又不會給考核工作增加過多難度和工作量的理念。因此建立個人考核檔案制度，詳細記載對年終考核結果與評定等次相關的各項活動，使得考核者和被考核者都可以根據權限隨時查看績效工作信息，了解被考核者的工作進度和工作量，這樣有利于變事后考核為事中考核，激發公務員的工作主動性和積極性，上級領導也便于隨時掌握所管理部門的工作計劃進展情況，增強工作的指導性。

（二）實施全方位考核，增強民主化和透明度

在完善平時考核的同時應該注重擴大考核過程的民主化和透明度，因為考核結果能否得到公允、能否發揮應有的作用，民主化和透明度這兩個因素起著至關重要的作用。為此，應該建立并實行全方位考核制度。全方位考核主要是指由被考核者上級同事下屬和服務對象等對被考核者了解、與被考核者日常工作息息相關的人，對被考核者采取匿名評價為主，兼顧被考核者自我評價，然后由單位主管領導或考核小組匯總各方意見，綜合得出最終考核意見并將考核結果通知本人，幫助其提高自身業務能力和水平。逐步實現官方評估與社會評估并重的考核制度，建立起民主、透明的考評機制，通過社會調查、民意測評等程序，定期了解社會大眾對政府工作的滿意度和需求，并將其轉化為公務員的工作績效，這一點是對完善目前公務員績效考核的有益嘗試。

（三）完善職位分析，實行分類考核

在當今社會環境下，政府部門應該同企業一樣，根據工作性質和工作內容，分出幾大類，制定出不同的考核辦法，建立分類別、分等級的考核體系。如：可以分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等幾大部類，并制定各類的考核指標體系。同時，在各大類考核指標體系中，還要注重區分領導與非領導職位的考核，有必要對機關中層領導實行單獨考核，這首先就需要進行嚴格的職位分析，制定崗位職責書。

（四）強化績效考核結果的應用

決定公務員績效考核成敗與否的關鍵是績效考核結果是否客觀公正、能否被正確合理有效地應用。在現實工作中績效考核結果的應用不是很理想對公務員的激勵作用明顯不足，因此，要做到：

1、建立績效考核結果信息公開的機制

當前從中央到地方各級政府都在逐步實行信息公開政務公開等制度，同樣公務員績效考核結果也應該做到信息公開，這樣才能消除考核者與被考核者之間的信息不對稱情況，對提高考核的公允度和真實性有利，有效地防止暗箱操作等個人意志行為起到考核應有的激勵作用。

2、建立績效考核結果的監督反饋機制

建立對考核結果的監督和反饋機制，對于完善績效考核結果的應用有著重要的作用。對于考核結果的監督機制，一方面應通過合理有效的監督，使被考核者考核者嚴肅認真地對待考核結果。另一方面，通過加大對績效管理部門或政府相關部門落實績效考核結果的監督力度，確保組織的各項獎勵政策、各項承諾能夠落到實處，使得考核工作有章可循、有法可依。

3、建立績效考核結果同其他管理環節相結合的機制

要想使公務員績效考核的結果發揮其應有的作用，必須要令其同公務員管理的其他環節相統一相結合。第一，要將公務員績效考核結果作為單位整體考評的依據。第二，要將公務員績效考核結果作為公務員招錄指標的依據。第三，要將公務員績效考核結果作為公務員選拔與任用的重要依據。第四，要將公務員績效考核結果作為公務員繼續教育培訓的依據。

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