淺談中小企業(yè)人力資源培訓存在的問題

【摘要】：培訓是人力資源管理中重要的部分，它不僅改變員工作的工作態(tài)度，改善員工在現(xiàn)有或將來職位上的工作業(yè)績，也是實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。結合當前中小企業(yè)存在的培訓問題，我們對培訓的認識應該上升一個層次，培訓不僅僅企業(yè)的一項活動，而是企業(yè)中的一項新的生產力。

【關鍵詞】：中小企業(yè);人力資源;培訓

一、中小企業(yè)人力資源培訓的作用

員工培訓是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關鍵職能， 是組織人力資源資產增值的重要途徑， 也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑，具有以下作用：

1.激勵作用

中小企業(yè)有培訓，一方面可以提高員工工作技能水平，另一方面還可以提高員工的價值，進一步增加他們對企業(yè)的認同感。員工能感受到企業(yè)在關心和支持他，了解他的不足對之進行培養(yǎng)，有助于明確工作的價值，提高工作自覺性。

2.控制作用

培訓使員工習慣于本企業(yè)的工作和管理模式，時間一久，便會難于習慣其他企業(yè)的工作方式，對本企業(yè)產生一定的依賴性。企業(yè)便加強了對員工的控制，從而使隊伍更穩(wěn)定。企業(yè)人員的穩(wěn)定是開展有效活動的基礎。

3.溝通作用

培訓本來就是提供了一個互相交流的平臺，特別很多時候往往是上級給下級培訓，這樣能縮短上下級之間的距離，加深相互之間的理解，交流更為便利。

4. 指揮作用

培訓能夠使下級更能準確的理解上級的意圖，明白任務的內容與要求，使執(zhí)行任務的準確率提高，從而使整個組織在認識上統(tǒng)一，有利于組織提高工作效率。

二、中小企業(yè)人力資源培訓原則

培訓是中小企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是提高中小企業(yè)生產力、競爭力、戰(zhàn)斗力、凝聚力的有效手段，為了做好組織培訓，必須貫徹實施以下原則：

1.學以致用的原則

這一原則要求組織實施的培訓都要以組織的實際需求為出發(fā)點，通過組織的績效分析，找出現(xiàn)實的績效和目標績效之間的差距，分析績效差距產生的原因，進而開展有針對性的培訓。此外，組織的培訓除了滿足現(xiàn)階段的需求外，還要適當兼顧到企業(yè)未來發(fā)展的需要，為企業(yè)將來的發(fā)展培養(yǎng)能力。

2.按需施教實效化

培訓的效益可能是培訓投入的數(shù)倍甚至更高。要提高培訓的產出比投入高，就必須按需施教、注重實效。按需施教，需要人力資源部門仔細地觀察員工的行為，認真分析培訓重點，同時，將培訓需求基于企業(yè)現(xiàn)狀、市場形勢等大因素之下，明確培訓的方向，有針對性的培訓，教授經驗和技能，進而提高培訓的實效。

3.技能培訓與思想文化培訓兼顧的原則

對員工的培訓不僅要注重理論知識的傳授，更要注重組織文化的灌輸。只有這樣才能做到“眾心齊一”的勝境，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。

4.前瞻性與連續(xù)性原則

企業(yè)員工培訓有的能立刻有效，有的則可能要等上一段時間或者幾年后才能見到成效。沒有高瞻遠矚的魄力，對員工的培訓就不會有積極性。所以，組織內各級主管必須著眼長遠，舍得投人必要的資金和人力，而不能“目光短淺”。

三、中小企業(yè)人力資源培訓存在的問題

中小企業(yè)管理在各方面都較之之前發(fā)生了變化，任何現(xiàn)象的產生，總是伴隨著優(yōu)勢與劣勢。人力資源管理也不例外，中小企業(yè)人才資源管理方面，也依然存在一些問題。

1.對培訓不夠重視，觀念落后

因為有很多培訓效果的體現(xiàn)需要一個過程，實現(xiàn)價值需要更長的時間，影響不是很直接，中小企業(yè)不能馬上感覺培訓帶來的益處，所以有不少企業(yè)缺乏對培訓投入的熱情，不舍得對培訓投入的太多，以致被動培訓。沒有把培訓納入企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略和市場營銷戰(zhàn)略體系， 培訓與企業(yè)沒有多大的關系等導致企業(yè)培訓單兵作戰(zhàn)， 得不到各相關職能部門的支持與配合。

2.培訓的需求與內容缺乏針對性、系統(tǒng)性

很多企業(yè)沒有將本企業(yè)發(fā)展目標、崗位的任職資格、管理人員的技能的差異與員工的職業(yè)設計結合起來分析，明確員工的培訓需求。企業(yè)的培訓內容、計劃往往只抓住了員工的共性，而忽略個性化需求，沒有充分考慮到員工的個人發(fā)展，未能很好地與員工的個人需求相結合。企業(yè)培訓的內容很多，一般由知識培訓、技能培訓和素質培訓三部分組成。調查中發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)的培訓內容僅停留在簡單的技能培訓上，常常以應急式的業(yè)務培訓為主，重文化業(yè)務知識傳授，輕思想道德教育、非智力因素培養(yǎng)、員工潛能開發(fā)。企業(yè)培訓主要停留在員工的基礎知識、技術和技能方面的培訓，而對于員工在其他方面的培訓則做得不夠，如對企業(yè)文化的傳承、職業(yè)道德、企業(yè)內聚力的加強、員工工作熱情的激發(fā)等方面認識不足，就導致只注重技能培訓，而忽視素質培訓。

3.培訓缺乏規(guī)劃

有一定的年度員工培訓計劃安排，但卻沒有必要的培訓需求調查，培訓沒有較強的針對性，培訓后員工在實際應用中效果并不理想，不能有針對的從事并有效完成某項工作。培訓目標不明確，培訓工作因計劃安排而安排，缺乏高瞻遠矚，不僅沒有針對不同員工的系統(tǒng)性培訓，而且在實際培訓工作進行中，也不能對出現(xiàn)的新的培訓需求做出靈活的調整，不能靈活應對新事物的出現(xiàn)以及老事物的進化。

4.培訓種類少，方法簡單

員工培訓多以企業(yè)文化、公司制度、業(yè)務技能培訓為主，這些多是與工作關系密切相關的內容。而法律知識培訓、心理知識培訓、人際溝通等方面的培訓卻少之又少，甚至沒有。培訓的方法都是傳統(tǒng)的授課方式，缺乏互動。

5.管理者對員工培訓的成本和收益失衡

培訓投資的回報率還和競爭環(huán)境有關系。在企業(yè)只注重利潤，而人才又頻繁流動的時代，成本和精力的投入是否能夠帶來相應的效果，民營企業(yè)的管理者對此存在著較大顧慮。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論認為，培訓是企業(yè)對員工的一項投資，因此培訓是要花費一定的成本的。企業(yè)需要通過培訓員工來提高工作效率及降低工作成本從而獲得相關收益。但實際上，目前許多中小企業(yè)對員工進行培訓之后， 被培訓的員工流失傾向愈發(fā)嚴重，特別是一些培訓后的技術骨干員工流失現(xiàn)象更為明顯。這種現(xiàn)象對管理者造成較大的陰影，甚至害怕去有意的培訓員工，這種情況導致花費大量成本的培訓得到的收益卻微乎其微。

6.培訓缺乏連續(xù)性

知識經濟時代，終生學習的習慣和行為及有效的學習途徑成為必需。信息瞬息萬變，教育與培訓真正成為貫穿于人的一生過程， 這必然要求現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在人力資源的培訓與開發(fā)過程中不僅要完善系統(tǒng)，要與企業(yè)戰(zhàn)略目標與個人職業(yè)生涯規(guī)劃相適應，更要求企業(yè)在人力資源培訓與開發(fā)過程中要注重培訓方式的創(chuàng)新與階段的連續(xù)性。

7.培訓評估機制不健全

企業(yè)培訓存在最大的弊病在于無法保證有限的人力投資產生出有效的投資收益。首先培訓效果的測評方法過于單一、內容缺失。培訓方法分為定性和定量兩種，具體如事前事后測試法、成本收益法、控制實驗法等。但現(xiàn)在基于培訓效果測評的方法單一，簡單的考試成為了培訓過后的唯一效果評估工作，事后也沒有跟蹤調查的后續(xù)工作，考試無可厚非是一種有效的考核方式，但它有一定的局限性和適用性，也就是說并非所有的考核內容都能通過考試來試探。

8.缺乏對后備人才的培訓

在人才培養(yǎng)觀念上，企業(yè)比較重視開發(fā)使用現(xiàn)有的人才，對后備人才的儲蓄不夠重視。據(jù)有關人力資源網站的一份調查結果顯示，有90%的管理者認為自己的企業(yè)缺乏人才儲備。最明顯的一個例子就是，當前我國企業(yè)招聘員工的一個重要條件“有工作經驗者優(yōu)先”，成為阻擋大學畢業(yè)生的最大門檻。企業(yè)缺乏戰(zhàn)略性人才儲備，必然導致人力資源與公司發(fā)展脫節(jié)，人才不能滿足企業(yè)擴張的需要，企業(yè)發(fā)展缺乏發(fā)展后勁。因此，我國企業(yè)必須正確對待現(xiàn)有人才與后備人才的關系，及早建立人才儲備機制。

9.認為培訓只是一種消費

對企業(yè)而言，培訓是對人力資源的開發(fā)性投入。較之其他投入，這種投入更能給企業(yè)帶來豐厚的回報，其效益是巨大的，且具有綜合性、長遠性。培訓的內涵是對員工潛在能力的開發(fā)，而不僅是知識的補足和技能的訓練。其目的是促進員工全面地、充分地發(fā)展，樹立員工同企業(yè)同發(fā)展共成長的觀念，讓員工一心一意地把精力用到企業(yè)發(fā)展上來。

四、完善企業(yè)人力資源培訓管理的對策

如何把潛在的人口資源轉化為人力資源，轉化為科技優(yōu)勢，進而轉化為產業(yè)優(yōu)勢，這是人力資源培訓的關鍵所在。

1.提高培訓認識，更新培訓觀念

人力資源作為企業(yè)的第一資源，培訓是人力資源開發(fā)的一種重要手段，是獲得人員優(yōu)勢的重要手段。當今知識經濟時代，人力資源被認為是經濟增長的主要途徑，企業(yè)競爭實質上是人力資源和技術的競爭。教育培訓著重于員工素質的提高，關系企業(yè)的發(fā)展后勁，構成競爭優(yōu)勢，形成更好的企業(yè)文化、企業(yè)形象，以及帶來更為可觀的經濟效益。為了使員工把培訓中所學到的東西正確有效得轉移到工作中去，我們要給員工提供完成工作所需的設備和條件，還要給他們完成工作足夠的自由以表明管理者對他們能力的信任。

2.培訓設計充分考慮員工個人職業(yè)發(fā)展

讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，將員工培訓作為人力資源管理中的重要內容，通過各種各樣的培訓設計，幫助員工實現(xiàn)其技能、知識等方面的提升需求得以滿足，在幫助員工實現(xiàn)發(fā)展的同時，也培育了企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力; 而只把員工作為實現(xiàn)利潤的工具的企業(yè)，更多地會以任務為導向，忽視員工自身發(fā)展的要求。根據(jù)公司現(xiàn)時的需要和長遠發(fā)展的需要， 安排員工接受各種培訓（包括在職培訓，主管人員的輔導），以改善和提高其職位和未來崗位上的工作能力。要確保不斷造就和發(fā)掘有能力的管理及骨干技術人員， 對他們加以重點培育。

3.制定有針對性的、完善的培訓內容

企業(yè)制定具有針對性的，完善的培訓內容。首先是讓員工了解企業(yè)的基本情況及制度;其次是企業(yè)文化的教育，宣傳企業(yè)精神和經營方針理念;再次是制定科學的、規(guī)范的員工培訓管理程序，培養(yǎng)員工的有序性、協(xié)調性和時效性;最后，做好崗位知識培訓，提高員工的業(yè)務水平以致勝任工作。對不同的員工，有所不同：

一般員工的培訓：對一般員工來說，培訓考慮的是目前職務對達到需要，他的實際工作成績與要求達到的成績之間的差距，就是個人的培訓需求，只要解決好這一問題，就能較好地縮短一般員工因職務的要求與他們現(xiàn)有的才能之間的差距。

新員工培訓：進行全面的培訓，即對新員工的工作和組織情況作正式的介紹，讓他們了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀、企業(yè)文化、價值理念，以及未來的發(fā)展計劃，他們工作的部門以及整個組織的環(huán)境、企業(yè)的規(guī)章制度、崗位職責、工作流程、績效評估制度、薪酬制度、獎懲制度和企業(yè)的質量意識的培訓。

4.運用科學創(chuàng)新的培訓方法培養(yǎng)知識創(chuàng)新型人才

隨著科學技術的迅猛發(fā)展，培訓方法和技術的革新成為員工培訓的重點。企業(yè)在員工培訓中運用靈活、便捷的現(xiàn)代化手段，可以提高培訓質量，提高培訓效率。要改變那種培訓就是上課、背誦、考試等項目，采取有新意的現(xiàn)代化培訓方式。通過科學的培訓方法，使員工明白，在知識經濟時代里，只有有不斷學習，才能跟上社會發(fā)展的步伐，才不會被社會的進步淘汰。

5.樹立正確培訓理念，塑造良好的培訓文化

因此，加強員工的培訓便成為企業(yè)提高工作績效所必須投入的一項活動。正確的培訓理念和良好的培訓文化是培訓工作順利展開的前提。有了正確的培訓理念和良好的培訓文化，員工才能真正認真地對待培訓，并積極參與到訓，從而使培訓工作在企業(yè)中得到大家的認同，使員工真正意識到培訓對組織和個人的重要性。

6.不斷更新員工價值觀念，創(chuàng)新企業(yè)培訓方式，筆者認為可以通過以下方式進行：

a.定期聘請經驗豐富的教授到企業(yè)作內訓，或定期委外培訓。內部開展培訓成果交流，即培訓后員工業(yè)績的提高，通過培訓解決企業(yè)的實際問題。培訓成果的收集可以采用以下方式：填寫和提交“培訓心得”。“培訓心得”是決定交流效果的關鍵，因此培訓心得要真實和典型。培訓心得由學員本人在結束培訓后1～2月內填寫，并上交人力資源部備案保存。b.在企業(yè)網站上開辟一個培訓專欄。欄目的內容包括：培訓理念的宣傳、先進企業(yè)的培訓經驗、內部培訓信息和內部學員培訓成果交流。欄目隨時更新，成為對員工宣傳的一個窗口。c.可以在企業(yè)內部刊物上也增加培訓專欄，專欄的稿件由員工投遞稿件的內容可以是員工對培訓的建議，培訓的感受和他們對培訓的認識。

7.緊密結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)培訓目標

a.從企業(yè)戰(zhàn)略的高度重視員工培訓，制定培訓本身的發(fā)展戰(zhàn)略，并把培訓戰(zhàn)略納入企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略框架中。企業(yè)首先要把目光放遠，不能計較眼前的得失，而要從企業(yè)長遠發(fā)展考慮，把培訓放到戰(zhàn)略的高度，舍得投入必要的財力，物力，人力。培訓戰(zhàn)略一定要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略共同去考慮，制定培訓戰(zhàn)略，既要符合企業(yè)整體發(fā)展的需要，又要滿足企業(yè)現(xiàn)有工作的需要。培訓戰(zhàn)略的制定還應從被動的反應模式轉向主動的前瞻性模式，超前為企業(yè)儲備所需的人才，培訓組織成員在未來必須具備的技能和知識。b.培訓目標要與企業(yè)發(fā)展目標緊密結合。如何做到培訓目標與企業(yè)發(fā)展目標緊密結合呢？首先，必須了解企業(yè)的發(fā)展目標，即短期目標和長期目標。在此基礎上制定或修正培訓目標。換句話說，將培訓目標同樣設為長期目標和短期目標，并與企業(yè)的發(fā)展目標一一對應。

8.完善培訓評估體系，提高培訓質量

培訓的效果評估是很難而且非常重要的環(huán)節(jié)。評估從三個角度出發(fā)， 一是從企業(yè)的角度去評估， 企業(yè)員工經過本次培訓， 企業(yè)是否受益，花這么多的錢與時間合適嗎？ 二是從員工的角度出發(fā)， 看本次培訓是否讓他在思想意識上有所改變， 對工作有沒有啟發(fā)， 是否打開了思路; 三是從培訓機構的角度來評估， 看培訓是否達到了預期的經濟效益和社會效益， 檢驗當初的培訓設想是否真實有效。

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