論人力資源管理的轉變與創新發展

【摘要】近年來，隨著社會主義市場經濟的快速發展，我國國內企業面臨嚴峻的市場競爭壓力，而人力資源管理作為各類別企業制度的重要組成部分，逐漸成為了具有關鍵性作用的資源整合體系。除此之外，為將我國打造成為一個經濟發展強國，完善、創新人力資源管理體制日益被企業管理人員提上日程。在此背景下，我國大多數企、事業單位開始順應新時代的要求，并為滿足市場競爭環境做出相應的人力資源管理系統轉變。本文通過深入研究我國企業存在的人力資源管理問題，提出各級企業應及時轉變人力資源管理方式，并注重在人才觀念、人才環境、管理機制、競爭機制等方面做到轉變與創新。

【關鍵詞】人力資源管理；創新；轉變

在社會主義市場經濟快速發展的大環境中，人力資源對于企業、國家而言，充當著十分重要的角色，例如，目前，我國提出快速建設市場經濟的政策，為響應國家政策的號召，各級別的企事業單位需及時轉變、創新人力資源管理機制，并將自身的實際情況作為出發點，完善現有的人力資源管理體系。除此之外，企事業單位為促進自身實現健康、可持續發展，其需注重在日常管理條例中增添創新元素，即轉變人力資源管理理念，完善企業機構設置、人員配備制度，從而推動企業實現人力資源管理創新發展。

1、我國人力資源管理問題

1.1 機構設置不完善

目前，我國部分企業仍存在人力資源管理機構設置缺失、不完善的現象，該類企業將人力資源管理相關工作交由行政部門或是領導直屬部門。然而，隨著市場競爭環境的日益加劇，盡管部分企業在順應市場需求、政策需求的背景下，開始在本企業中建立人力資源管理部門，但是，由于企業未正確認識人力資源管理機構的現實作用，難以做到向該部門投入相應的物力與人力，導致人力資源管理部門呈現一人多職的現象，嚴重影響工作人員的工作積極性與工作熱情。

1.2 人員配備不科學

人員配備不科學是指我國部分企業尚未調配或引入專業化的人力資源管理人員，同時，該類企業認為人力資源的主要工作內容為負責勞保、薪酬的發放、整理公司檔案等，因此，無需引進專業化人才管理人員。除此之外，受傳統管理方式的影響，部分企業習慣于按部就班的人力管理模式，導致企業面臨人才流失、人才素質逐年降低的窘境。

1.3 體制落實不合理

受市場競爭環境的影響，部分企業感受到來自市場環境的壓力，因此，不少企業開始制定相應的人力資源管理機制，以便提升其在市場中的綜合實力。然而，由于部分企業只注重利用人力資源管理制度考察企業員工的薪酬、績效等內容，未在落實工作的過程中堅持以人為本的原則，導致企業在追求經濟效益最大化的同時，無法激發企業工作的工作積極性。

1.4 人力存量不實際

目前，我國大部分企業性質為勞動密集型企業，這就表明，很多企業認為只有大量引進勞動力，方可增強自身的實力與市場競爭力。然而，若采用靜態的經營管理理念審核企業未來發展走向，不難發現一味增加勞動力數量，而忽視人力資源的綜合素質，必然會為企業面臨倒閉或破產埋下伏筆。因此，企業若不根據自身的實際情況完善人力資源配置，將無法順應市場經濟的需求。

2、轉變人力資源管理方式

2.1 人力資源管理現代化

傳統經濟模式下的人力資源管理是保障企業生存與發展的手段，其創立目標為考評企業人力資源的實際應用情況，因此，在現代化經濟發展形勢下，企業應積極轉變人力資源管理方式，即充分認識人力資源管理的重要性與必要性，將其看作促進企業健康發展的關鍵因素之一。除此之外，為實現人力資源管理現代化，企業應注重人才的應用、培養與引進，轉變人才管理理念，從而在提升人力資源綜合能力的基礎上，樹立科學的人才觀。

2.2 人力資源管理服務化

由于我國部分企業在人力資源管理領域存在輕服務、重管理的缺陷，然而，隨著市場經濟影響力的不斷增強，各級別企事業單位應關注將人力資源管理轉向服務化管理模式的趨勢，該種轉變的中心內容為滿足企業未來發展的現實需要，從而在各行各業迅猛發展的環境中，能夠保障與其他企業公平、共同發展。提高人力資源管理服務化，有助于引導企業獲取更多的經濟效益，并在快速發展的道路中實現高層次人才的培養與開發。

2.3 人力資源管理開發化

事業單位普遍存在只關注應用人力資源，而忽視開發人力資源的問題，現代化企業管理機制要求各級別企事業單位，矯正傳統的人力資源管理缺陷，在應用、任用人力資源的同時，加大人力資源挖掘與培養的力度。除此之外，現代化企業應始終堅持“以人為本”的人力資源管理原則，即各級別企事業單位需調整人才調配制度，并時刻關注本單位人力資源的內在潛力，從而激發員工的工作積極性與工作熱忱，以便在提升人力資源綜合水平的基礎上，引導企業增強市場競爭力。

3、創新人力資源管理理念

3.1 人才觀念創新

為促進人力資源管理實現創新發展，并保障人力資源管理機制得到深入貫徹，我國企業應在“以人為本”的工作理念指導下，樹立人力資源管理思想。與此同時，由于人力資源屬于資本資源、可再生資源，因此，在嚴峻的市場競爭環境中，人力資源可被稱為是企業的隱形資本，這就表明，企業需及時創新人才管理觀念，樂于、敢于拋棄傳統的人才管理模式，并實現促進人才的全面發展作為管理、挖掘人才的關鍵目標。

3.2 人才環境創新

良好的人才環境為創新人力資源管理提供良好的平臺，換言之，企業應加大完善其自身的管理環境，并將內部環境作為規范企業文化、企業制度的引導力量，從而為企業優化人才資源管理機制，培養高能力、高素質的人才奠定堅固的基礎。除此之外，為實現人才環境創新的目標，企業還應建立、健全人才管理制度，即在日常運行過程中，充分利用各類人才，并通過完善透明、公正的人才聘用機制，為企業員工提供保障。

3.3 管理機制創新

管理機制創新要求我國各級別企事業單位，在日常管理工作中，充分發揮各個職能的現實作用，做到政企分開。與此同時，企業應全方位掌握市場經濟環境的內在規律，并在該規律的指引下，實時調整人力資源管理機制，從而保障企業的發展趨勢與市場需求、社會需求相吻合。除此之外，企業還需將提高人才綜合素質作為完善人力資源管理機制的主要目標，為人才的開發、聘用、培養創造良好的氛圍、提供有利的條件。這就表明，企業應根據自身的發展需要，創新人力資源管理機制，實現與市場經濟相互促進、相互影響。

3.4 競爭機制創新

競爭機制的創新要求我國各級別企事業單位在落實人才管理機制的基礎上，向人才競爭機制中灌入創新元素，以便保障高素質、高能力的人才能夠得到合理的應用。除此之外，為了挖掘人力資源的內在素質與能力，并保障企業實現穩定、長期的發展，企業應在追求經濟效益的同時，創新人才競爭機制，秉承公開、公平的競爭原則，為企業培養高技能人才提供制度保證。

4、結束語

綜上所述，在現代化發展階段，我國各級別企事業單位應始終堅持“以人為本”的人力資源管理理念，并在轉變人力資源管理方式的同時，引入創新元素，注重培養高素質、高能力的綜合性人才。與此同時，企事業單位還需在科學發展觀的指導下，采用創新的人力資源管理方法，加強建設專業化人力資源管理團隊，從而貫徹落實先進的人力資源管理機制，并在此基礎上，保障企事業單位培養、挖掘整體水平較高的人才，使其成為推動我國企事業單位實現健康、良好、可持續發展的中堅力量。

參考文獻：

[1]馮淑萍.公共部門人力資源管理的現狀分析及對策[J].現代企業文化，2009，（5）：148-149 .

[2]章海鷗.人力資源管理與公共部門人力資源管理關系探討[J].人力資源管理（學術版），2010，（1）：37-38.

[3]金星彤.公共部門人力資源管理實踐與員工行為關系[N].大連海事大學學報（社會科學版），2013，12（2）：27-31..

[4]寇景盛.人力資源管理與公共部門人力資源管理關系探討[J].世界華商經濟年鑒·科技財經，2012，（11）：120-121.

[5]彭劍鋒.互聯網時代的人力資源管理新思維[J].中國人力資源開發，2014（12）：41-48.

[6]劉佳，李滋陽.大數據時代下的人力資源管理分析[J].特區經濟，2015，（05）：82-83.

[7]孫東紅，張晉寧，盛維慶.淺談對現階段企業人力資源管理創新的幾點認識.科技致富向導，2011（10）：296-277.