淺談新經濟時代的水利企業人力資源管理創新

【摘要】隨著我國經濟的快速發展，市場經濟環境也隨之產生了較大的變化，無疑對水利企業人力資源管理提出了巨大挑戰。企業人力資源管理必須以創新為主旋律，對新經濟時代的企業人力資源管理所存在的種種挑戰加以重視。目前我國的水利企業存在著很多的管理問題，束縛了企業長遠的發展和員工自身的發展。本文針對新經濟時代下的水利企業人力資源的創新管理進行了探討，可以為水利企業的生產管理提供一定的思路，使水利企業在人力資源管理方面受益。

【關鍵詞】新經濟時代；水利企業；人力資源管理；創新

前言

新經濟是與“舊經濟”、“傳統經濟”相對立的（楊再紅，2010），它是指在信息技術革命以及制度創新的基礎上產生的經濟持續增長，它與低失業率、低通貨膨脹率共同存在，是經濟周期中階段性特征淡化比較明顯的一種新的經濟現象。人力資源一詞是由德魯克提出的，也被稱為勞動力、勞動力資源，它是指所有能促進社會經濟發展并且具備一定的勞動能力的人口總數。人力資源在現如今的社會經濟發展中有極為重要的作用，是水利企業中最為重要的一種資源，人力資源在水利企業中也是一種競爭較為激烈的資源。新經濟時代下，水利企業要想長足的發展下去，就應該自始至終按照企業自身的發展戰略進行管理，加強人力資源管理，使員工能夠真正的參與到公司的發展中，這樣既能實現企業的發展，也能提高員工自身的發展，在為企業員工提供發展平臺的過程中也推動了企業長遠的發展。但是目前很多水利企業存在一些諸如歷史、文化、自身管理理念方面的問題，影響了水利企業自身和員工個人的發展，如何將人力資源管理進行完善并進行一定的創新是水利企業目前生存和發展需要迫切解決的問題。

1、水利企業人力資源管理存在的一些問題

1.1 人力資源管理與企業戰略脫節

水利企業應該按照企業本身所創建的發展戰略來進行相應的人力資源管理，也就是說應該自始至終堅持以水利企業發展的大戰略為目標，這樣可以確保人力資源管理的配置、管理具有較高的效率。在我國，水利企業的人力資源管理大多數以短期利益為目標進行管理配制（于桂珍，2010），即因人設事或者因人設崗，而不是從企業發展的長遠利益為發展目標，這就忽略了企業管理部門的服務性質，把管人作為主要的管理任務。所以，水利企業的人力資源管理部門應該將服務企業作為主要的管理工作，而不是簡單的從事企業的招聘、晉升、薪酬等具體的工作，這樣才能既促進水利企業的蓬勃發展，又促進企業個人的發展。

1.2 企業文化的理解和重視程度不夠

企業文化是一個企業的靈魂，對于企業員工具有巨大的精神功能，因此，水利企業需要價值觀、思想和意識等的文化形態來形成具有影響力的企業文化環境，以此來感召、影響員工并激發他們的創造精神。如今現代社會經濟競爭激烈，企業文化在人力資源管理的過程中具有很大的作用。目前我國水利企業常常不重視企業文化的建設與影響，或者有些企業根本沒有形成建設企業文化的理念，他們通常只關心企業文化是否能為公司利益作出貢獻，而忽視企業文化的服務意識，這對企業以后的發展必將產生消極的影響。

1.3 缺乏有效的薪酬體系

水利企業由于限制人才體制會造成激勵競爭機制的缺乏，約束人才體制的流動性，在物質激勵方面、約束體系上出現不合理的現象，這是因為受到計劃經濟造成的不良影響，水利企業還是按照傳統集權體制國有經濟下對勞動力進行配置，這種配置方式較為單一，會導致人員配置在某一具體崗位后會沉淀下來，不能繼續流動，這樣就無法體現出員工個人的工作能力，也不能激發他們的工作的積極性和創新性，這種不合理的薪酬體系具有很大的束縛，會導致企業缺少人才流動機制和激勵競爭機制， 因此必須要建立起合理且行之有效的薪酬體系。

1.4 缺乏有效的績效考核機制

規范的績效考核機制和激勵機制可以激發員工的熱情，能夠推動人力資源管理工作的有效開展，從而促進企業規范化發展。目前我國很多水利企業缺乏合理規范有效的績效考核機制，不能達到真正激勵員工的目的。而且這些水利企業并沒有形成一種與績效考核相一致的薪酬激勵體系，考核與員工個人的工作績效做的也不夠到位，導致員工的積極性不高。

1.5 水利企業的人才培養機制不夠完善

很多水利企業內部的人力資源管理仍然存在傳統的觀念的束縛，沒有對人才管理進行創新，只重視經濟效益而忽視人才的開發和利用，這說明企業的各級領導對人力資源管理不夠重視，使人力資源管理方式單一，員工的潛能不能充分的發揮。通常會出現這樣一種現象：每每遇到上級部門下發的通知，就盲目的進行工作的安排，而且人才培養的學習培訓內容也迂腐陳舊，不能適應如今新的知識結構，使員工的學習積極性不能得到有效提高，缺乏對人才培養重要性的認識。

2、完善水利企業人力資源管理的對策

2.1 做好企業發展戰略性的人力資源管理

水利企業應該緊密結合企業發展發展戰略，對人力資源進行選擇、配制等，主要的工作其實就是對人力資源的管理政策進行相應的調整，并確定好管理職能的工作重心，以實現對各項人力資源的綜合運用和統籌協調，最終實現為水利企業的發展戰略提供一定的保障。由于各個企業的發展戰略不同，必然也會導致對水利企業的人力資源配置提出不同的要求，因此，人力資源管理的重點是與企業發展戰略密切結合，在充分的利用各種人力資源的情況下，科學的招聘企業員工、對崗位的職能進行相應的調整、推行績效考核機制，并對公司的薪酬體制進行合理的完善，通過這些措施來取得、培養、激勵企業員工，使他們充分的發揮自身的潛力，各盡其能，各司其職，以實現企業戰略的有效發展。

2.2 加強對企業文化的重視程度

如今市場經濟競爭日益激烈，水利企業如果想持續長遠的發展下去，必須對企業的人力資源管理進行一定的創新改革（尚麗，2015），強化人力資源的管理意識，將企業招聘、選拔開發等機制建設完善，使水利企業的人力資源上占有的優勢轉化為人才上的優勢，把人力資源管理建設為水利企業的基本保障，將水利企業的效益發揮到最大程度。建設濃厚的企業文化可以充分調動員工積極性，激發他們的創造力，因此，水利企業的各級領導應該增強對企業文化的重視程度，樹立并加強企業文化建設的理念使企業文化與員工個人的發展緊密結合，以此來增強他們的企業歸屬感，以企業為榮，形成具有凝聚力的核心力量。

2.3 加強水利企業薪酬體系的建設

水利企業應該建立起一種多元化、多層次的考核方式，使企業每一個崗位上的員工的考核結果達到真實可靠，并根據每個崗位的職責、績效考核的成績等來對薪酬進行合理的分配，體現出多勞多得的公平公正，使員工個人的收入與自己的工作貢獻直接掛鉤，并在工作上形成一種你追我趕的氛圍。另外，企業還應該根據不同員工的需求對優秀的員工進行物質、精神等各個方面的激勵，由此來激發員工的工作熱情，讓他們釋放出激情與活力，并為企業留下優秀的人才，為水利企業招募更多的優秀人才。

2.4 建立健全企業的績效考核機制

企業員工的工作成果、業績等主要是通過企業員工績效考核機制來評價的，是評價員工是否晉升或者獎懲的依據，也是員工通過勞動而有所獲得的一種證據。水利企業人力資源管理人員首先應該摒棄傳統的用人選人觀念，做到以人為本，建立健全人才的選拔評價體系，使員工充分發揮自己的能力，根據能力或工作的業績來評價是否繼續留用或者晉升，這樣才能形成一種良好的人才選拔分為，實現公司內部員工的公平競爭，這樣也能對企業的人工成本進行一定的控制，能夠激發員工發揚不甘落后的精神和自覺學習的習慣。

2.5 完善人才培養機制

人力資源是水利企業發展的重要資源，因此企業應該緊密結合企業的發展戰略目標，建立健全人才培養體系，加強對企業員工的學習培訓，對人才資源進行合理的開發，使人才資源得到有效的配置，這樣才能科學合理的使用人才，發掘員工自身的潛力，壯大水利企業的人才隊伍，加強企業發展的動力和后勁。水利企業應該對員工的業務能力、學習能力等進行一定的了解和掌握，根據企業發展的特點，為員工制定出一套科學、合理的人才培養計劃。例如要加強員工的學習培訓，這樣可以提高員工自身的職業道德素養，培養他們的創新能力。企業還可以建立一系列員工培訓的檔案，促進員工積極加入學習培訓，并對培訓的結果進行考核。或者也可以制定出企業長遠的人才培養體系，對有針對性的對專業技術等方面進行培訓教育，并形成互幫互助的學習小組，使企業整體的素質得到提高。

3、結語

綜上所述，隨著我國社會經濟的不斷發展，在新經濟時代下，水利企業如果想長遠持續的發展下去，必須加強對人力資源管理的重視程度，對人力資源管理進行一定的創新和改革，緊密結合企業發展發展戰略，對人力資源進行選擇、配制，重視企業文化建設，加強水利企業薪酬體系的建設，建立健全企業的績效考核機制并完善人才培養機制，對水利企業人力資源管理中出現的各種弊端不足及時發現并進行總結，及時改革創新，在新經濟時代中立于不敗之地。

參考文獻：

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