加強人力資源管理與構建和諧勞動關系

【摘要】由于目前我國在勞動管理方面的法律法規尚未完善，而市場化進程又不斷地加快，導致勞動管理方面在立法上、管理上都有著比較嚴重的滯后性。加之轉型期間，因體制問題也會衍生出諸多的勞務糾紛。為此，文章首先對現代企業勞動關系中所潛藏的隱患進行分析，而后從人力資源管理的角度出發，探討企業如何對員工實施有效的管理措施。提出更新的管理理念、樹立公平意識、加強績效考核等相關意見，以供參考。

【關鍵詞】人力資源管理；勞動關系；和諧

勞務關系是一種受法律承認和保障的契約關系，雙方主體由勞動者與用工者共同構成。在法律概念里，用工者與勞動者是平等主體，可通過書面、口頭等形式建立合同。由勞動者提供勞動，由用工者支付報酬。然而，隨著市場環境的日益復雜，資本累積達到一定程度后，社會觀念開始發生轉變。此時，勞動者與用工者之間將不再處于平等地位，而用以維系勞動關系的公平觀念就會遭到破壞，為勞動關系埋下隱患。

一、勞動關系隱患分析

（一）缺乏規范的合同管理

就目前來看，雖然大部分用人單位在簽訂勞動合同時都按照《勞動法》的相關規定，大致上完成了簽訂、解除勞動合同等相關程序。但有些企業仍會出于某種目的，有意簡化和省略了部分程序，因此，用人單位與勞動者之間就會埋下隱患。

此外，部分企業對勞動合同的認識有所偏差。認為一旦簽訂合同后，就不能隨意的對員工進行處置。所以往往不愿意錄用正式職工，而是通過臨時工等形式，繞開法律監管。并且有一些企業，即使明確的簽訂了合同，但仍然隨意的、單方面的對合同進行解除、終止和變更。致使勞務方面相關的法律糾紛不斷。

（二）缺乏完善的法律監管

在市場競爭日益激烈的當下，利益至上已經成為大多數企業發展的準則。而為了提高企業競爭力，減少企業經營風險。因此，不少部分企業在人員的錄用上秉持著壓榨原則。變相加班、工資克扣等問題頻頻出現，對勞動關系的和諧造成了一定的威脅。而面對這種情況，法律法規難以有效、全面的監管。企業在面對此類問題時，往往因為較低的違法成本，一而再，再而三的進行違法行為。

（三）難以留住人才

人才是支撐企業發展的根本，只有將人才留住，才能讓企業獲得持續不斷的發展動力。在2008年以前，我國經濟一直保持著穩定發展的態勢，然而經濟危機的出現導致了進出口貿易和海外投資等受到嚴重影響。然而近年來又有著上升趨勢的市場，在受到產業結構調整與深化改革的影響后而逐漸回落。在這樣的經濟發展趨勢下，勞動人員的頻頻流動已經成為新時期的新常態。據專家預測，今后企業員工的離職率將逐年增長。而勞務關系的和諧與否，將直接導致人才的引進或者流失?，F階段，仍有企業對人力資源管理的重視不足，造成勞務人員安全感缺失，從而導致大批量勞務人員流失。

（四）薪酬體系不合理

建國以來，國內經濟幾經調整，最終走向市場化道路。然而，在薪資分配上卻越來越走向偏差。就目前連看，勞動回報少而資本回報多已經成為新型市場格局。勞動主體與資本主體之間難以構筑平等對話關系。資本主體出于利益最大化考慮，壓榨勞動主體的勞動力與勞動時間，造成勞動關系惡化。

二、加強人力資源管理 重塑勞動關系架構

（一）堅持以人為本 樹立平等意識

勞動關系的構建不能單單從法律制度角度著眼，還要從社會價值、文化價值等多方面因素上考慮。尤其是社會價值取向，對勞動關系具有十分重要的影響。重申平等理念，堅持以人為本，則能有效改善惡劣勞動關系問題，并為人力資源管理構建社會價值屏障。我國歷來重視公平，新中國建立以來人人平等的理念深入人心。而隨著資本的不斷累積，在市場經濟的影響下，人們的理念也發生了變化。平等意識不斷受到資本意識的壓迫，從而導致勞動人員對缺乏公平性、公正性的體制失去了信心。因此對勞動關系的重塑應該從公平性、合理性上著手。“患不均”是組織群體成員正常的想法，只有在薪酬、福利待遇上體現出企業的公平性，才能在企業內部形成向心力，讓基層員工與企業利益相連、休戚與共，創造和諧的企業氛圍。

（二）加強政策導向 完善法律法規

在企業勞務管理中，一方面要從企業內部做思想意識方面的宣傳教育工作，體現出公平合理的企業薪酬、文化、管理環境。另一方面還要在企業外部營造出和諧的環境，并緊跟政策導向，為企業的市場競爭與接下來的發展規劃鋪平道路。在立法方面，國家應推動基準法律體系的建立，促使法制建設得到進一步加強和完善。健全工資法、工會法保障勞動者權益的法律法規。并對相關部門進行督促，確保執法力度與法律的威懾力。同時，對現有懲處措施調整并加強，讓企業在勞務相關問題上的違法成本在一定程度內有所提升。這樣一來在執法威懾與違法成本的雙重壓力下，將倒逼企業對現有的、不科學的人力資源管理模式進行改革和調整。而完善和確立工會組織，能在今后的生產經營中充分的保護勞動人員的權利。

（三）加強人員培訓 更新管理理念

勞務關系的主體是勞動者個人，只有加強對人員的培訓，讓勞動人素質、技能都得到顯著提升，才能更加有效的保障企業經營效益與市場競爭力。而勞動關系的和諧與否，會受到人力資源管理中各個具體環節的影響。例如員工培訓、績效激勵等等。從企業角度來看，和諧的勞動關系能吸引人才、留住人才。而人才將是未來市場競爭中的重要砝碼。因此，企業對勞務關系認識，應該以留住人才為出發點和落腳點，以減少員工離職為管理目的。

1. 注重招聘環節

在進行充分的崗位分析后，才能開展招聘活動。對應聘者應該從多角度、全方位進行了解和觀察。同時還要向應聘者清晰表述企業文化與企業價值觀，從而避免因價值取向沖突而導致勞務關系破裂的情況。

2. 加強員工培訓

要結合企業現狀、發展目標、市場環境特點以及政策風向，按照企業對人才的要求制定人力資源規劃。其內容包括培訓費用預算、培訓計劃、職務計劃等相關事項。在制定人才培養計劃的過程中，應該讓計劃內容與企業發展戰略之間相協調，（下轉第頁）

（上接第頁）在強調企業長遠利益的同時，還要兼顧員工近期利益。

3. 落實績效考評

在具體工作中，要加強崗位責任管理與績效管理。通過崗位責任的落實，讓企業員工對自身所承擔的工作責任、風險有著充分的認識。通過績效管理，讓企業員工在工作過程中更具有積極性與主動性。績效管理應首先結合企業經營狀況、員工工作狀況等相關事宜制定績效計劃。而后建立監督機制，督導績效管理的實施，并負責績效考評、反饋與改進。在公平、公正理念下，通過績效管理讓員工有了積極工作的目標，有了進一步上升的途徑，以確保企業人力資源得到合理開發。

4. 合理設計薪酬

在薪酬設計時，一方面要加強薪酬的激勵效果，讓薪酬效能得到整體提升，形成良好的工作氛圍，有助于人力資源管理工作的進一步開展。另一方面要注重公平性，要在企業長遠利益與員工近期利益之間找到一個平衡點。企業結合崗位評價、工作分析、薪酬調查結果，而后對員工薪酬進行設計和定位。在設計時要兼顧競爭性與公平性原則，讓員工體會到公平的同時，還有著繼續向上的動力。而薪酬體系的構建，還要廣泛采納員工意見，使薪酬定位更加透明化。

三、總結：

企業勞務工關系與經濟穩定、社會和諧緊密相關，只有在企業內部創建和諧的企業文化和工作氛圍，樹立以人為本、兼顧公平的理念，科學的設計員工考評計劃并有效落實。才能為企業留住人才，吸引人才。在競爭日益激烈的市場環境下，不斷提升企業自身的競爭能力，并推動和諧社會的發展建設。

參考文獻：

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