知識型員工績效管理存在的問題及對策研究

【摘要】：隨著科學技術、信息技術的飛速發展，知識經濟時代已經到來，而知識的載體----知識型員工也已成為知識經濟時代的核心競爭力，對企業的生存與發展至關重要。如何有效地管理知識型員工，成為組織管理者密切關注的問題。本文針對知識型員工績效管理存在的問題進行了分析與研究，并提出了相關的解決措施，希望能為企業知識型員工績效管理工作提供幫助。

【關鍵詞】：知識型員工;績效管理;存在問題;解決措施

隨著我國經濟的快速發展，國內大中型企業的各項管理機制也在不斷完善，而知識型員工比原材料、勞動、資本等資源更為重要，是創造企業價值的核心資源。因此，有效管理知識型員工是提升企業核心競爭優勢的關鍵。

一、知識型員工的含義及特征

（一）知識型員工的含義

“知識型員工”這一概念是美國學者彼得·德魯克首先提出的，具體指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”他們預言這個群體將會主導未來的新型社會。在今天，知識型員工的概念一般指從事生產、創造、擴展和應用知識的活動，為單位（或組織）帶來知識資本增值，并以此為職業的人員。當今社會，知識型員工的比重越來越高，已經涵蓋了大多數的白領。

（二）知識型員工的特征

知識型員工不同于普通員工的本質特征是擁有知識資本這一生產資料，也就是說知識型員工是知識所有者。一是個人素質較高，潛力大，能動性強。知識型員工擁有高學歷，專業知識積累較高，有較大的發展潛力。二是較強的創新能力。知識型員工學習能力較強，勇于鉆研，敢于創新。三是對組織的依賴性低，有較強的流動性。知識型員工比一般員工的流動率要高很多，其主要原因是業績沒有得到充分的認可和較高的職業追求。四是勞動過程難以監控。知識型員工的工作主要是創造性思維活動，勞動過程往往是無形的，沒有固定的場所，加之工作并沒有固定的流程和步驟和復雜多變的工作環境。

二、知識型員工績效管理中存在的問題

（一）對知識型員工的績效管理缺乏系統性

績效管理是一個系統的過程，包括績效計劃的制定、績效計劃的實施、績效考核、績效反饋與改進。這幾個方面相互聯系，相互影響，構成一個系統的整體。而在國內的大部分企業中通常僅有單一的定期考核，把績效管理等同于績效考核，忽視了績效管理的其他環節。缺乏對員工的績效實施輔導、跟進和及時的反饋與改進。

（二）績效管理中缺乏對知識型員工職業發展的關注和指導

大多數企業在績效管理中，無論是對績效計劃的制定與實施，還是績效反饋，都是圍繞著企業的整體績效，而缺乏對知識型員工個人的職業發展的關注和指導，沒有考慮到知識型員工有著十分強烈的成就需要，他們渴望得到別人的認可和贊賞，渴望追求職業上的新高峰。所以，企業整體績效固然重要，但忽視了知識型員工個人的職業發展，無疑不能充分發揮績效管理對其的激勵作用。

（三）績效指標可操作性不強

為達到考核最終目的，績效指標要明確、可衡量，要求能量化的完全量化，不能量化的盡可能流程化。但在實際企業中，員工績效計劃考核指標不清晰，難以進行定量考核，再加上知識型員工崗位的特殊性，其貢獻的知識、技能附加值難以量化，給其他員工造成績效指標完成好壞與考核結果關系不大的印象，導致一些知識型員工制定績效計劃時，缺乏針對性，存在應付了事的情況。

（四）績效考核結果運用不當

年度績效考核結果在實際生活中沒有得到良好的應用。有調查顯示，許多人力資源管理者認為績效考核結果只能反映出知識型員工的工作等級，沒有實質性地指出知識型員工在工作中存在的不足及需要改進的地方。而且績效考核結果運用最多的是為獎金發放提供依據，較少應用與知識型員工培訓、個人發展計劃等等，考核“走過場”現象依然存在。

三、加強知識型員工績效管理的對策建議

（一）以系統的績效管理代替單一的績效考核

知識型員工的績效管理應遵循系統的績效管理流程，即按照制定績效計劃-----績效實施與輔導------績效評估------績效反饋與面談的順序依次循環進行。并且，在整個過程中，要始終保持知識型員工和雙方主管的積極參與。

（二）加強對知識型員工職業生涯的規劃和指導

知識型員工與一般員工不同，他們有鮮明的個性特點與主見，希望個人職業發展能越來越好，對知識、個體事業成長的不懈追求在某種程度上超過了其對組織整體目標的追求。因此，企業不僅要為知識型員工提供一份滿意的薪酬，還要充分了解他們的個人發展需求和職業發展意愿，幫助其實現職業生涯的不斷前進。只有當知識型員工能夠看到自己在組織中的發展前途時，才會盡心盡力的貢獻自己的力量，才會降低知識型員工的流動率，為企業儲存知識型競爭力量。此外，企業還應營造良好的工作氛圍，使工作環境相對輕松，知識型員工也能充分發揮出他們的優勢。

（三）設置科學的績效考核體系

因為當前的知識型員工績效管理中的績效指標可操作性不強，所以要科學地設置適合知識型員工特點的績效考核體系。企業要充分考慮知識型員工的特性以及心理變化，設立以尊重職業生涯規劃的學習成長性指標、以培養對企業忠誠度為核心的態度指標、以結果為導向的成果性考核指標等各種指標，形成科學的、有針對性的指標體系。

其中，在學習成長性指標中要充分考慮到知識型員工通過自身努力不斷提高綜合素質，對其他員工或同事的指導和幫助以及個人職業生涯規劃的設計，不斷加強對自身能力的考核。

（四）綜合運用績效評估結果

以前的考核基于形式缺乏實質性的東西。因此，在系統的績效管理過程中，我們要綜合運用評估結果，把績效考核結果與知識型員工發展計劃、獎金發放、培訓、人事變動、薪酬調整等結合起來。具體來說，可以用于招聘和選拔優秀的知識型員工，提高招聘與選拔人才的質量;可以用于知識型員工的職位變動，利于找到適合自己的工作崗位;可以用于薪酬的分配與調整，起到薪酬的激勵作用。

總之，對知識型員工進行有效的、合理的績效管理能夠充分發揮知識型員工的優勢，調動其工作積極性并實現其能力最大化。企業才能夠真正做到吸引人才、留住人才，推動企業健康持續地發展。

參考文獻：

[1]陳凌芹.績效管理[M].北京：中國紡織出版社，2004：6.

[2]吉雷.淺談知識型員工的管理[J].中國培訓，2001（4）.

[3]柳麗華，徐向藝.知識型員工績效管理模型及其優化[J].山東社會科學，2006（5）.

[4]李軍，于詠華. 對知識型員工績效考核的建議[M]. 現代企業，2003（1）.