初創(chuàng)民營(yíng)企業(yè)在員工招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

【摘要】：在當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展當(dāng)中，市場(chǎng)是必不可少的一部分。競(jìng)爭(zhēng)又是市場(chǎng)中不可避免的活動(dòng)。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中都必須要有人才的支持。本文從人才招聘對(duì)初創(chuàng)民營(yíng)企業(yè)的意義，招聘與人力資源管理的關(guān)系出發(fā)，淺析初創(chuàng)民營(yíng)企業(yè)在招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題，并對(duì)此問(wèn)題提出一些可行的解決方法，為初創(chuàng)民營(yíng)企業(yè)以后的招聘工作提供可以參考的依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】：初創(chuàng)民營(yíng)企業(yè);員工招聘;問(wèn)題;對(duì)策

一、有效招聘對(duì)初創(chuàng)民營(yíng)企業(yè)的意義

（一）可以節(jié)約企業(yè)成本，提高招聘效率。

眾所周知成本問(wèn)題永遠(yuǎn)是初創(chuàng)民營(yíng)企業(yè)的基礎(chǔ)問(wèn)題，而有效的招聘，會(huì)使被錄用的人員數(shù)量、質(zhì)量、層次恰好符合企業(yè)的預(yù)算與計(jì)劃，可以降低用人成本，這為以后的人力資源工作做出了一個(gè)良好的開(kāi)端。

（二）堅(jiān)持“能崗匹配”的原則可以降低人員離職率，提高人力資源的潛能發(fā)揮。

只有把合適的人放在合適的崗位上，才能充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使員工的潛能得到充分發(fā)揮，對(duì)企業(yè)的滿意度增強(qiáng)，這樣在很大程度上就會(huì)降低人員的離職率。

（三）有利于增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，給企業(yè)帶來(lái)活力。

從外部招聘渠道入職的員工，由于之前不局限于現(xiàn)在的公司，可以從不同的視角看待現(xiàn)在公司出現(xiàn)的問(wèn)題。他們可以從原有公司借鑒適用于現(xiàn)有公司的理念，帶來(lái)解決問(wèn)題的新的方向。

二、初創(chuàng)民營(yíng)企業(yè)目前在員工招聘過(guò)程中的現(xiàn)狀

（一）大多數(shù)初創(chuàng)民營(yíng)企業(yè)在部門設(shè)置上沒(méi)有明確的人力資源部門

大部分初創(chuàng)民營(yíng)企業(yè)在部門設(shè)置時(shí)并沒(méi)有單獨(dú)設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分，大部分初創(chuàng)民營(yíng)企業(yè)忽略了人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的重要性。

（二）相當(dāng)多的初創(chuàng)民營(yíng)企業(yè)對(duì)人員的招聘較為隨意

初創(chuàng)民營(yíng)企業(yè)在更多都是在人員流失、極度缺乏的時(shí)候進(jìn)行招聘，沒(méi)有以人力資源計(jì)劃作為指導(dǎo)，在一定程度上造成了企業(yè)招聘結(jié)果的不良影響。這樣，對(duì)企業(yè)而言，這不是根據(jù)企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的需要招聘，更多的時(shí)候是一種應(yīng)急措施，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展來(lái)說(shuō)是極為不利的。

（三）初創(chuàng)民營(yíng)企業(yè)與大型企業(yè)相比，在員工招聘競(jìng)爭(zhēng)條件上存在弱勢(shì)

初創(chuàng)民營(yíng)企業(yè)往往處于市場(chǎng)的弱勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。大型企業(yè)在市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)擁有量、工作條件、薪資水平、品牌效應(yīng)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢(shì)，初創(chuàng)民營(yíng)企業(yè)無(wú)法與之抗衡。

三、初創(chuàng)民營(yíng)企業(yè)在員工招聘的過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題

（一）對(duì)招聘的重視程度不夠

現(xiàn)如今，每年都會(huì)有大量的高校畢業(yè)生進(jìn)入社會(huì)求職，數(shù)量也是逐年增加，而企業(yè)能夠提供的崗位是有限的，工作崗位遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于畢業(yè)生人數(shù)，以至于人才市場(chǎng)上求職者供大于求。因此，許多企業(yè)會(huì)錯(cuò)誤的認(rèn)為招聘是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作，對(duì)招聘認(rèn)識(shí)不夠清楚，重視程度自然也就不夠。

（二）初創(chuàng)民營(yíng)企業(yè)招聘中不注意對(duì)企業(yè)的宣傳。

初創(chuàng)民營(yíng)企業(yè)的招聘宣傳不大，對(duì)應(yīng)聘者沒(méi)有任何的吸引力。自身本就是初創(chuàng)民營(yíng)型企業(yè)，知名度本不高，所以求職者首先不會(huì)考慮到這樣的小公司。而是會(huì)選擇各方面綜合實(shí)力更強(qiáng)一點(diǎn)的大型公司。

（三）人力資源管理制度缺乏

人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理和文化建設(shè)等方面的職能。目前許多初創(chuàng)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上還僅僅停留在事務(wù)的表層，或僅僅重視其中的某一部分，還未建立起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理制度，致使管理效果不佳。

（四）招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過(guò)程

1.初創(chuàng)民營(yíng)企業(yè)招聘渠道選擇不當(dāng)。

每個(gè)企業(yè)都應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況和需要選擇適合自己的招聘渠道。有些初創(chuàng)民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)只選擇一個(gè)或兩個(gè)渠道，選擇較少的渠道會(huì)導(dǎo)致了招聘比較局限。

2.面試官在評(píng)價(jià)過(guò)程中存在的問(wèn)題

面試的主考官按自己的偏好評(píng)價(jià)。這在很多初創(chuàng)民營(yíng)企業(yè)的招聘面試中時(shí)有發(fā)生，也最難避免。

3.面試提問(wèn)不夠合理

（1）重復(fù)提問(wèn)，重復(fù)提問(wèn)常見(jiàn)于復(fù)試過(guò)程中，復(fù)試的考官可能不太了解忘記初試情況，就很容易提出初試相同的問(wèn)題。

（2）遺漏重要信息。面試官把過(guò)多的精力和時(shí)間花在影響工作成功的關(guān)鍵幾個(gè)因素，只考察應(yīng)聘者優(yōu)先的幾個(gè)方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。

（3）提出與面試無(wú)關(guān)問(wèn)題。面試官會(huì)提出一些與面試毫無(wú)關(guān)系的問(wèn)題，這不僅浪費(fèi)大家的時(shí)間，更重要的是破壞了面試氣氛，甚至讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)公司產(chǎn)生負(fù)面印象。

4.招聘人員的素質(zhì)參差不齊

招聘人員往往代表著企業(yè)的形象，應(yīng)聘者對(duì)公司的初步印象通常全部是來(lái)自于招聘人員。招聘人員自身的許多問(wèn)題直接影響著招聘的效果。

四、解決初創(chuàng)民營(yíng)企業(yè)人才招聘問(wèn)題的對(duì)策

（一）正確認(rèn)識(shí)做好招聘工作的重要性

人力資源招聘通常被界定為組織以發(fā)展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動(dòng)的總稱，是人力資源工作流程的開(kāi)端部分。招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實(shí)現(xiàn)人力資源充足供給的重要手段.是人力資源規(guī)劃和人員甄選之問(wèn)的橋梁，是組織形象的工程，是招聘最終將人和組織聯(lián)系在一起的。做好招聘工作引進(jìn)優(yōu)秀人才，可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（二）選擇適當(dāng)可行的招聘渠道

要根據(jù)企業(yè)的自身的需求以及實(shí)際情況，科學(xué)地選擇招聘渠道。在渠道的選擇上，初創(chuàng)民營(yíng)企業(yè)也要根據(jù)實(shí)際的崗位需求來(lái)選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖馈?/p>

（三）組織有效的面試

招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面試。因此，面試的成功與否直接決定著招聘的有效性。在面試過(guò)程中一定要注意以下方面：第一，應(yīng)該制造一個(gè)相對(duì)獨(dú)立安靜的面試環(huán)境;第二，要根據(jù)客觀公正的原則為企業(yè)選拔合適的人才;第三，我們采用結(jié)構(gòu)化的面試方式以至于提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。

（四）使招聘的隊(duì)伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)

對(duì)初創(chuàng)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)面試官就是公司的一面鏡子，它在企業(yè)中起著至關(guān)重要的作用，將決定著一個(gè)公司的形象。面試官不僅僅是招聘官也是企業(yè)的管理者，將影響著初創(chuàng)民營(yíng)企業(yè)能否找到合適的人才。所以提高招聘人員的素質(zhì)是非常之重要。提高面試考官自身的素質(zhì)和水平，對(duì)面試考官進(jìn)行相對(duì)專業(yè)的培訓(xùn)和強(qiáng)化訓(xùn)練。企業(yè)在安排招聘人員的時(shí)候，應(yīng)注意其個(gè)性特征、個(gè)人素質(zhì)修養(yǎng)、知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和年齡，使其合理搭配，形成相對(duì)理想的層次分布，全面提高人力資源招聘者的綜合素質(zhì)，增加其對(duì)應(yīng)聘者的吸引力。

（五）制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。

根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地對(duì)企業(yè)在未來(lái)環(huán)境中人力資源的供求情況的預(yù)測(cè)，制定必要的人力資源措施，確保企業(yè)在需要員工時(shí)及時(shí)地獲得所需要的人才。