企業勞動合同管理的“空間論”思維

自2008年1月1日《勞動合同法》實施以來，企業的勞動合同管理受到法律的嚴格約束。面對新法，尤其是無固定期限勞動合同的訂立條件以及合同解除條件，許多HR工作者紛紛感慨人事工作難做，勞動合同管理更難。作為一名企業HR工作者，筆者結合工作實際，進行了一些勞動合同管理的思考，略有所得。

一、勞動合同管理的法律空間

1. 經營管理權與職業安定權的沖突

在《勞動合同法》起草階段，無固定期限合同的訂立條件引發了較大的社會關注和爭論。一方面企業需要高度的用人自主權以達到經營效率之目的；另一方面勞動者期望不僅能就業，且能夠穩定地保有這份工作。盡管爭論激烈，但立法者還是接受了這樣的觀點：“安全感是人與生俱來的需求，而職業穩定感則是在工作中安全感的一種體現，也是人們對工作的一種需求，因為勞動關系穩定可以增強勞動者的就業保障，所以職業穩定感滿足的是人們渴望安定的一種意愿，甚至可以說職業穩定是社會穩定的重要內容”，并最終作出了傾向于勞動者的選擇。

2. 《勞動合同法》的制度設計

基于上述價值取向和理念，為保障勞動者的職業安定權，防止出現合同短期化，《勞動合同法》作出了如下制度設計：合同訂立：限制勞務派遣。法律規定，勞動合同用工是企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，且不得超過一定比例（66條）?！秳趧张汕矔盒幸幎ā返谒臈l進一步將上述比例限定在10%以內。合同到期：強制雇傭。法律規定了無固定期限勞動合同的訂立條件。特別是兩次訂立固定期限合同后，企業必須與勞動者訂立無固定期限合同，合同到期難以終止。立法者顯然接納了“無固定期限勞動合同可以防止企業在獨占使用完勞動者的勞動‘黃金年齡段’之后將其拋棄”的觀點。合同履行：否定雇主單方變更權。法律規定，變更合同必須雙方協商一致，且應當采用書面形式。對于雇主的合同變更權，法律否定了經營權說，也沒有采納勞動契約說，以維護職業安定。事實上，“勞動契約的存續期間既久，勞雇雙方自然極不易于最初訂約時預先規范受雇人將來之升遷、工作責任、工作性質、勞動條件等的變動，亦無法有效預測雇主經營的好壞、營運規模的擴大或縮小、人員的調動等問題?！焙贤Ｖ梗航夤捅Ｗo。在有限的合同法定終止解除條件之上，法律對企業的解雇權再次作出限制，規定不得解雇老、弱、病、殘、孕員工（42條、45條）。即使上述員工不勝任工作、醫療期滿、客觀條件發生重大變化以及裁員時，法律規定也不得解雇上述雇員。因此，企業必然出現處于合同停止履行狀態的冗員。

二、勞動合同管理的對策思考——空間論

從法律空間看，一旦合同訂立，則在雇主組織內部將形成漏斗型的人員流動趨勢。絕大部分人員將與雇主建立長期的勞動關系，且不受雇主的意志而重新流回社會。在此情形下，如何進行合同管理？浩渺的宇宙存在無窮無盡的空間。筆者由此得到啟發，建議以空間論來作為勞動合同管理的指導理論，目前思考得到的空間理論為7個，正好與北斗七星相對應。

1. 法治論——規范空間

勞動法律的規定，大大壓縮了包括勞動合同管理在內的人力資源管理的傳統空間。任何單位或雇主在合同管理上，都不能無視勞動法所劃定的法律空間，否則必將遭到法律的懲罰。基于上述分析，應當明確勞動合同管理的法律界限，規范法律空間。任何管理都不能突破法律的空間，任何人都應當有法律的意識和法治思維。我國勞動法里程碑有三個：1953年勞動保險條例、1995年勞動法、2008年勞動合同法。通過識別法律、研究法律、學習法律，從而制訂企業的人事制度、審核制度、執行制度，達到規范合同管理的結果。

2. 系統論——統籌空間

由于法律空間的局限性，導致勞動合同管理空間非常狹小。為了在有限的空間內盡最大的努力去識別空間、運用空間，需要統籌規劃，系統思考。因此，應樹立“全過程勞動合同管理”的理念，從合同訂立前的招聘開始直至解雇后的競業限制，對合同進行全過程梳理、全風險分析、全覆蓋應對。挖掘合同管理的每一個空間，進行統籌管理，杜絕碎片化管理帶來的自相矛盾。

3. 社會論——拓展空間

合同管理的前提是訂立合同。有鑒于此，將合同管理的重心前置，以延展管理空間。這種延展空間的初衷是將對人員的考察期前移，利用社會資源進行考察，以尚未建立勞動關系的“準員工”概念來部分替代合同期內的試用期，從而增加考察的機會和時間，增加更多的招聘選擇，并以此解決試用期解除的舉證困難。

考慮到招聘錄用雇員后絕大部分雇員將與雇主建立長期的勞動關系。因此需思考：招什么樣的人訂立合同？企業招聘人才的主要來源為學校。但當前中國的高等教育面臨不可回避的人才培養問題。錢學森曾發問：“為什么我們的學?？偸桥囵B不出杰出人才？”

美國耶魯大學校長萊文說，“我們也看到目前中國大學的本科教育缺乏兩個非常重要的因素。第一，就是缺乏跨學科的廣度；第二，就是對于批判性思維的培養?！奔坠俏墓竞退伎乒镜慕逃鞴茉诤现摹?1世紀技能》中認為，“在美國、中國和世界其他一些國家，都存在著類似的一種現實尷尬：從?？茖W校和大學畢業的學生缺乏許多基本技能和應用技能。在這樣的社會教育背景下，企業應在社會上尋找具有創新精神的人訂立合同。這才是合同管理最重要的源頭，才能在長期的勞動關系中，保持經營活力。

4. 創新論——改變空間

如果我們轉變觀念，將對勞動力的使用管理轉化為對雇員創新力的激發管理，再通過雇員的創新力轉化為雇主的生產力，為雇主創造價值。這就在轉變觀念的情況下，改變了勞動合同的管理空間。黨的十八大報告提出，“實施創新驅動發展戰略。科技創新是提高社會生產力和綜合國力的戰略支撐，必須擺在國家發展全局的核心位置。”2013年5月4日習近平同志五四講話指出，“創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭源泉，也是中華民族最鮮明的民族稟賦，正所謂‘茍日新，日日新，又日新’?！?014年6月3日習近平在國際工程科技大會上發表主旨演講，用袁隆平團隊發明雜交水稻的例子說明：一項工程科技創新，可以催生一個產業，可以影響乃至改變世界。

美國教育部在《回應變革世界之挑戰》中坦言，“美國長期以來一直是一個創新的家園。這是我們的DNA，與生俱來的領先于時代的對自由的渴望。”正是如此，從1901-2012，美國獲得了247個諾貝爾獎，占28.6%。同樣，要做好勞動合同管理，也必須激發雇員的創造力！以2015年亞洲最具創新力十大公司中排名第二的百度公司為例，公司設立了創新激發機制10+100以及創新黑馬獎。10+100，就是從2011年開始，百度鼓勵雇員在年初提報一個想法，要做什么，有何業務目標，用一年時間去達成。然后公司做評估，若覺得方式可行，雇員就可組建一個10人的小團隊去嘗試。每年夏天，百度會進行內部評選。只要對公司做出遠超預期的貢獻，就能夠得到一個等值100萬美元的百度股票的獎勵。

5. 相對論——換取空間

根據愛因斯坦的相對論，時間和空間可以相互轉換。在合同管理中，明顯可以找到這樣的例子。在兩次固定期限合同期滿時，對工作表現不理想的員工，可以通過延長原合同6個月的方式，額外增加2次終止的次數，以時間換取對員工考察的空間。這一舉例證明，只要努力尋找就可通過時間來換取空間，從而為合同管理帶來更多的方式和選擇。

6. 五維論——發現空間

李四光說過：“科學的存在全靠它的新發現，如果沒有新發現，科學便死了?！?美國哈弗大學教授麗莎·藍道爾說，“我們的世界中存在一個人類所看不到的第五維空間?！痹趧趧雍贤芾碇?，也存在我們看不見的空間：一個是雇員內心的空間——心理空間，一個是技術創造的空間——網絡空間。心理空間是合同管理面臨的傳統空間。經濟學家陳世清說過：“作為事物本質的反映的人的意識空間或心理空間，本質上就屬于這五度空間中的第五維空間?！笨床灰姷男撵`契約在勞動合同訂立前就產生了，勞動者希望與心目中的理想雇主建立勞動關系，繼而建立勞動契約形成看得見的顯性契約。在勞動合同管理過程中，我們是否了解員工內心的想法？馬斯洛的需求理論認為，人類有生存、安全、社會、尊重以及自我實現的需求。勞動合同管理應當從勞動契約提升到心靈契約的高度，并讓雇員認為雇主是其心目中的最佳雇主。網絡空間是人類技術進步所帶來的空間。

2014年8月18日，習近平在中央深改組會議上指出：強化互聯網思維。2015年3月5日，李克強在全國人大作的政府工作報告中，正式提出“互聯網+”行動計劃，推動移動互聯網、云計算、大數據、物聯網等與現代制造業結合，促進電子商務、工業互聯網和互聯網金融健康發展，引導互聯網企業拓展國際市場。我們已經進入了“互聯網+”的時代。但我們是否已經樹立了互聯網思維？是否運用過技術創造的網絡空間進行管理？2014年11月在浙江烏鎮舉行的首屆世界互聯網大會上，馬云提出互聯網+健康產品的設想，并聲稱“30年后讓醫生找不到工作”。Uber顛覆了傳統的出租車行業；電子信息技術顛覆了傳統的紙質媒介業；3D打印技術也將顛覆傳統制造業……“毋庸置疑，移動互聯網的大幕已經開啟，企業也必須思考互聯網下的勞動合同管理模式。

7. 中醫論——診斷空間

中藥有四性：寒熱溫涼。中醫有四診：望聞問切。在勞動合同管理上，也可以運用中醫理論進行空間診斷。合同訂立：熱、聞。在合同訂立前，基于企業的知名度，應聘者聞名而來，有建立勞動關系的熱切愿望。因此需要保持冷靜、客觀。要保持距離，可以彼此相聞，不要熱乎地貼上。其意圖在于控制招聘這一入口。合同履行：溫、望。合同履行長達數年甚至數十年，訂立合同時的熱情逐漸降溫。也是企業合同管理的長期過程，因此這里的望其實就是看好、管好的意思。合同停止：涼、問。如前所述，法律的規定導致必然出現合同停止履行狀態的冗員。對于待崗員工來說，心里都涼了。因此對冗員管理就需要過問，積極導出，否則將無限膨脹以致雇主無法承受。合同結束：寒、切。對于確實無法提供勞動的員工，只能依法解除勞動合同，即所謂的切，企業只能斷臂求生。這時員工的心里當然是寒的。

雖然思考了一些勞動合同管理的理論，希望拓展合同管理的思路和途徑。但術不如法、法不如勢。勞動合同管理的技術受制于法律規范，而法律作為上層建筑又受制于經濟基礎的大勢。歸根結底，勞動合同終究是勞動者的勞動力與雇主的勞動報酬之間的價值交換。只要從這一角度出發，無論是法律規定還是管理技術，都應當創造良好的環境，引導出經濟繁榮的大勢。

期望在滔滔向前的市場經濟大浪中，企業這艘船能夠載著員工不斷駛向勝利的彼岸，而勞動合同管理將起到凝聚員工與企業同舟共濟的作用。

（作者：上海大眾汽車有限公司）